变革管理与创新--企业流程的变革（PPT 78页）(1)

来自案例訓導處學務處終身教育學院資訊系統發展中心教學卓越中心公文流程電子化一部與二部之行政單位合併統一集團事業部之擴充…學校成立環安室、性學研究所、行銷與物流系来自影響組織變革的類型科技的環境的內在的機器法律政策設備租稅程序製成社會趨勢新方法自動化流行趨勢規章電腦政治趨勢組織整修新物原料經濟趨勢預算調整機器人利率職位重編消費者趨勢人事競爭管理供應商所有權人口趨勢產品/服務銷售来自組織變革改變的驅力外部驅力產業與競爭環境、總體環境內部驅力經營策略、技術、員工組成、態度變革促發者(changeagent)中高階主管專業幕僚外界顧問来自組織變革的兩種觀點(PeterVaill)靜水觀靜水泛舟：組織為航行在平靜水域的船隻航向、路線明確，努力即可達到目標KurtLewin之變革三部曲惡水觀惡水行舟：組織有如湍急河流中的小艇環境不清、方向不明，未來不可測管理者須具備全方位的技能與彈性，接受並導入新的觀念来自計畫性變革與反應性變革計畫性變革(plannedchange)關於結構性創新、新的政策或目標，或者經營哲學、組織氣候與風格的改變等之深思熟慮的設計或執行。反應性變革(reactivechange)指當事件發生時，公司採取一些片斷步驟來回應。来自變革三部曲解凍瓦解舊有行為的支撐力。包括:獎賞制度、來自工作群體的增強效果及個人對適當角色的認知改變提供新的替代方案,包含清晰及具又吸引力的行為模式。再凍結經由正式及非正式報酬制度或工作群體之增強作用,強化已改變的行為。来自問題討論遲到、早退扣鐘點費vs.任務導向之獎工制度論件計酬vs.產品品質加班之鐘點費為一般鐘點費之1.5倍vs.產出績效…設備財產歸各使用老師保管…来自組織變革的種類改變組織結構人員變革技術變革企業流程的變革實體擺設變革来自組織變革的種類—組織結構的變革透過正式工作結構及職權關係的改善，而企圖改善績效的管理行為。組織結構的改變，使得一些正式的工作及職權的定義產生變化。例如，當企業實施新的工作方法，包括工作豐富化(JobEnrichment)、工作擴大化(JobEnlargement)等，以及引進新機器時，會使得工作本質及結構產生變化。来自組織變革的種類—人員的變革人員的變革是指，員工技術、態度、價值觀及行為的改變，其主要目的在於提升人員的生產力，並與他人協同一致的完成指派的工作。来自組織變革的種類—技術的變革技術變革是指將資源轉變成產品或服務的任何新方法的應用。內容新工作方法的引進新設備的採用来自組織變革的種類—企業流程的變革1企業流程變革(再造)(businessprocesschange(orreengineering)，BPR)是指對企業各層面之程序進行徹底的重新設計，以達到在成本上、服務上或時間上的主要改進。来自組織變革的種類—企業流程的變革2BPR的途徑發展再造的目標與策略強週高階管理當局對再造的承諾在組織每一位成員之間創造出危機意識感全新的重新出發：新的組織、流程兼顧由上而下與由下而上的觀點来自變革的種類—實體擺設變革管理當局考量工作的需要、正式互動的需要、以及社交需要，制定有關空間規劃、室內設計、以及設備擺置等決策。来自案例資訊工程+管理資訊管理網際網路+企業經營電子商務朗頌課文抄黑板投影機單機投射器e-learninge-learning+Classroom公文電子化不喜歡會計愛上會計教師休息室師生研討室教室的燈光、空調、座位等改善。来自阻礙變革管理的因素得不到高階管理的支持不當的管理技巧員工抗拒變革来自問題大學生涯由您玩四年vs.k書考證照組織效率vs.員工生存學生是產品vs.學生是顧客公營企業民營化vs.工作不保来自因變革而產生不安全感覺(不確定性)→擔心無法勝任新工作、工作職位的安全性受到威脅、不喜歡模糊不明的狀態…7.因變革威脅到權力結構的改變8.因變革而產生不方便感覺9.因變革目的、內涵及作法遭致誤解来自案例站立作業E-learning的導入…老師，我對你太失望了…来自員工對變革的反應若不能預見變革的影響員工將會抗拒變革，或充其量保持中立的角色。若員工已很清楚的看出變革無法滿足他們的需求與期望時員工將會抗拒變革。若員工認為變革是無可避免的話他們起初會抗拒然後會順從變革。若員工視變革符合其最大利益則會被激勵使的變革順地進行。来自結構慣性例如，甄選適合組織的人→訓練與社會化塑造新進員工應有的技能及行為→維持組織穩定性例如，轉學生較不易與班上成員融合？例如，倫理vs.職級團體慣性例如，參加工會的員工，雖然願意遵守公司新規定，但礙於工會反對的態度，可能會對新規定採抗拒的態度。對專業人士產生威脅導入ERP對採購、業務人員的影響…来自對既有權力關係產生威脅例如，引入自我管理的工作團隊，對中、低階管理者會產生威脅感。對既有資源分配產生威脅例如，建立KPI作為增班的依據，××系極力反對…。来自問題討論資訊學院成立的阻礙…總量管制下的科班調整…来自方法常使用的情境優點缺點教育+溝通資訊缺乏或不確定資訊與分析結果員工一但被說服會協助執行改革計劃若涉及很多員工,會相當耗時參與+投入推動改革者資訊不足，且其他成員有足夠力量抗拒變革時參與者將積極投入執行改革，並將他們所知的相關訊息整合在改革計劃中若參加者設計一個不當的改革計劃,可能會變的相當耗時協助+支持人們因適應問題而抗拒此為協助員工調適之最佳方法可能昂貴且耗時,仍徒勞無功談判+同意有人會因變革失去利益，而他們卻有足夠的抗拒力量較為容易的方法，以避免強大的抗拒力量若要藉著談判使他人順從，可能要付出相當大的代價操弄+收編其他技倆都行不通或太昂貴時較快速且較不費力的方法如果對方覺得被擺弄,可能留下日後的問題明示+強制時間緊迫且改革者握有大權快速解決可克服任何形式的抗拒若引起反感可能是險棋来自力場分析(force-fieldanalysis)在大多數變革的情境中，必定存在一些有利於變革的力量，亦存在一些抵抗變革的力量。為促使變革的成功，經理人應先列出這些力量，然後設法顛覆平衡狀態，使得促進變革的力量能夠壓阻礙變革的力量。来自組織發展(organizationaldevelopment，OD)包含一連串中介的計畫性變革，重視人性及民主，尋求增進組織效率及員工福利。OD活動是從高階層開始做起，使用行為科學的知識，作有計畫的干預，以期改變人員的態度、認知、行為與期望。OD重視個人與組織的成長，強調合作及參與的過程以及不恥下問的精神。變革驅動者在進行OD時不適合採用權力、職權、控制、衝突及高壓等觀念。来自組織發展的假設員工皆具有成長與發展的渴望。員工有被組織內其他人員接納的強烈需要。整個組織與其設計方式皆會影響組織內個人與群體的行為。来自組織發展的基本理念對人的尊敬個人是有責任感有良知且會關懷他人的個體，因此要以禮相待，並維持其尊嚴。信任與支持權力平等坦誠相對參與来自組織發展的程序診斷檢視現有的紀錄問卷調查個別訪談直接觀察變革規劃在診斷階段所搜集的資料，必須謹慎地加以分析，以決定組織改善之最佳計畫。来自介入與教育調查回饋法(surveyfeedback)團隊建立法(teambuilding)敏感性訓練(sensitivetraining)程序諮商(processconsultation)團隊關係發展(intergroupdevelopment)評估組織發展計畫執行成果的評估工作，應由其他的人士而非由組織發展的執行者進行，這樣才可以較為客觀。来自組織發展管理模式變革的力量環境市場技術資源內部行為過程績效成果組織團體個體問題診斷資訊參與變革推動者選擇介入方式結構技能/態度行為限制條件領導氣候正式組織組織文化執行時機幅度實驗評估回饋調整修正強化影響集中導致受限於提供跟著回饋回饋来自敏感性訓練(sensitivetraining)[實驗室訓練(laboratorytraining)、會心團體(encountergroups)、T團體(T-groups)、訓練團體(traininggroups)]經由非結構性的團體互動，來改變行為的訓練方式。成員聚集在一個自由而開放的環境下，由一位行為學家在旁引導進行討論及互動。目的在於使個人更瞭解自己的行為，瞭解別人對自己看法，對別人言行更具敏感度，以及增進個人對團體程序的瞭解。調查回饋(surveyfeedback)設計問卷、調查，以評估組織成員的態度，指出成員知覺上的差異，以及解決這些差異。来自程序諮商(processconsultation)藉由外界顧問的協助，幫助管理者去知覺及瞭解各種需耍處理的程序事件。團隊建立(team