人事测评

1st人员素质测评讲义第1章人事测评概论本章要点：人事测评的含义人事测评的分类人事测评的目的、作用人事测评的发展第一节人事测评的含义及类型一、人事测评的含义几个相关概念1、人事和人事管理（1）人事：“人”与“事”之间的关系量上的对应质上的对应量上的对应关系：是指一定数量的事情要求相应数量的人去做，而一定数量的人只能做一定数量的事。质上的对应关系：是指不同类型、难易和繁简程度的事对人的素质要求不同，要求有相应素质的人去做。素质要求包括人的受教育水平、文化水平、专业水平、技能特长、经历、身体状况及心理素质等方面。实现“人-事”匹配，是人力资源管理的重要任务。（2）人事管理：对人事关系的管理——在“知人”和“识事”的基础上，根据“因事择人”的原则，实现人事相宜。2、测评（assessment)即测量和评价（Measurementandevaluation）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。评价是一种价值判断。3、人事测评（personnelassessment)简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。2nd定义：在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等），对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。手段：专家测评、网上测评、结构化面试、情景模拟、评价中心等技术，内容：身体：健康状况心理：智力，能力及其倾向，品德，认知水平，个性素质，工作技能、内在动机、发展潜能进行测量，目的：根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位，以实现最佳工作绩效。素质1素质的概念字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。2素质的构成（德、才、学、识、体）（三分法素质结构图）3rd人的素质可分为身体素质和心理素质两大类。身体素质主要指身体健康状况和体力；心理素质则包括能力素质、个性素质、动力特征方面的素质、知识技能素质、品德素质等。上面5项也是人事测评考查的主要内容。1、能力素质：能力是指个体顺利完成活动，并直接影响活动效率的最基本的心理特征。能力的高低不仅影响人掌握动作的快慢、难易和巩固程度，也影响活动效果。在其他条件相同的情况下，能力高的人比能力低的人更有可能取得较高的成就。分类：一般能力和特殊能力、科学智能和社会智能2、个性素质：个性是个体所具有的所有品质、特性和行为方式的差异的总和，这种差异使得每一个人都具有自己独特的个性，表现为个体对人、对事、对己在知、情、意等心理活动中所表现出来的特征。3、动力特征素质：一个人做某件事情的成效，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他的意愿，即他愿不愿意去做。“愿不愿意干”反映的即是动力特征，它是很重要的行为条件。其中，价值观是层次最高，影响面最广的因素。价值观是人们关于目标或信仰的观念。动机也是动力特征的重要组成部分，它是推动一个人行为的内在原因。动机的强烈程度往往决定行为的效率和结果。在动力特征中，兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。只有工作要求4th和个人兴趣特点相吻合，才有助于个人在工作中最大限度地发挥其能力，表现出最佳动力状况。4、知识技能素质：知识是以概念及概念之间的关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测评中，知识主要指与岗位工作相对应的知识，是工作岗位最基本的素质要求。技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。在人事测评中，技能多指岗位工作所要求的具体操作活动，如汽车驾驶、打字、电脑操作等。有些岗位对技能要求较高。5、品德特征：品德是指一个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的特征，它是个性中具有道德评价意义的核心部分。品德虽然不是能力，却能对能力的形成、发展与发挥产生关键的影响。但是对品德进行有效的测量并不是一件容易的事情。国内有学者尝试开发了品德测评工具。第二节人事测评的主要类型1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。2，按测评标准划分：无目标测评（述职、小结）、常模参照测评（晋升、招聘）与效标参照测评（驾照）。3，按测评时间划分：日常测评、单元测评、期中测评和期末测评、定期测评和不定期测评。4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。7，按测评内容划分：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评。8，按测评方法划分：纸笔测评、投射测验与行为模拟和观察类测评，情景模拟的综合类测评等。9，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。一、选拔性测评1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2，特点：5th区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍3，操作流程1分析合格求职者之间的素质差异及表征→2从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标→3以具体指标界定所选定的主要特征与标志→4选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值→5按测评规则区分求职者→6报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据二、配置性测评1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。2，特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。3，操作流程三、开发性测评1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。6th2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。3，操作流程四、诊断性测评1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。2，特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。3，操作流程7th五、考核性测评（鉴定性测评）1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。2，特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度第三节人事测评的目的、作用和意义一、为什么要测评工作特性个人特点（个别差异）“面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面”人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）是否需要测评（效用）？素质测评的经济价值在哪里？在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；员工在工作效率上并不相等；二、人事测评的作用（一）评定认识作用激励与强化作用导向作用8th（二）诊断反馈咨询作用反馈作用调节与控制作用（三）预测过去的行为能较好地预测未来的绩效选拔作用三、人事测评的意义有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理第四节人事测评的发展一、西方现代人才测评的发展美国心理学家卡特尔最先提出心理测评1、最早的智力测验：1905年，法国比奈的智力测验。此后，心理测量发展了，但主要用于教育与临床领域。为了鉴别智力落后与精神病人。2、1917年，美国参战，亟需鉴别士兵。欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。3.20世纪20年代，心理测验出现了狂热的势头，为各阶层、各种人群设计的智力测验不断出现。也出现在工业领域。20世纪20、30年代，心理学家编制职业能力倾向测验：世界上第一个标准化的人格问卷—武德沃斯编制的“个人资料调查表”；第一个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表。4、40-50年代，强调“人职匹配”，（面试，纸笔测验（能力倾向测验、投射测验）5、60年代，运用评价中心技术选拔中高层管理人员（美国电话电报公司、摩托罗拉公司、壳牌公司的做法）6、当前，西方有许多提供人才测评服务的公司，把人事测评用到人力资源的各个领域我国古代人事测评的方法选拔人才和委任官职的四大形式：察举——以实际德才表现为依据；9th世袭——以血缘关系为依据；科举——以知识智能为依据；九品中正——以血缘门第与现实德才表现为依据。二、我国现代人才测评的发展1.复苏阶段(1980～1988年)1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷和韦式成人智力量表。。不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很小。中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效。2.初步应用阶段(1989～1992年)国家公务员录用考试制度开始建立。公务员的“行政职业能力测验”，包括语言理解、判断推理、数量关系和资料分析等部分。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。与此同时,我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界的欢迎和称颂。3.繁荣发展阶段(1993年至今)建立了人才市场。（上海人才市场、南方人才市场）专门人事测评机构蓬勃发展（北森、上海诺姆四达、智鼎优源、广州智尊）测评方法和技术的中国化人事测评专业人员的培养（人事测评师）人事测评在企事业中的应用10th第2章素质测评的原理本章要点：素质测评的理论分析素质测评的原理与特点素质测评的原则与操作素质测评亟待解决的问题素质测评的过程及其实施第一节素质测评的理论分析素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。一、素质测评的理论分析（重要）1、螺母螺栓相配套是人员素质测评的一个简化原型。事为螺栓，人为螺母。2、职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。3、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。4、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。5、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。6、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。（一）、人事配置原型螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。事为螺栓，人为螺母。1、职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。2、素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。当素质高与职位要求时，就会发生素质消退现象，并产生人才的浪费。（二)、角色要求职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。职业，是指个人所从事的工作性质；地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件。即使同一等级地位的人，因为职责任务及所处的环境不同，实际的