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第3章培训需求评价3.1培训需求评价概述3.2培训需求评价的程序3.3培训需求评价的方法3.4胜任力模型【学习目标】了解培训需求评价的特点、作用意义掌握培训需求评价的程序熟悉培训需求评价的方法掌握胜任力概念熟悉胜任力模型在培训工作中的应用了解建立胜任力模型的方法3.1培训需求评价概述3.1.1培训需求3.1.2培训需求评价3.1.3培训需求评价的作用与意义3.1.4影响培训需求评价的因素3.1.1培训需求培训需求评价经常被等同于培训需求调查，实际上这是对培训需求评价的片面理解，完善的培训需求评价包括需求调查和需求分析两个方面，培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础，能够为后期培训项目运作积累调研资料和提供决策参考。1、培训需求的定义企业要求具备的理想状态（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与现实状态（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）之间存在的差距就是培训需求。在现实工作中，并非每一个需求都是培训需求。2、培训需求产生的原因工作变化人员变化提高绩效3.1.2培训需求评价确定培训需求的过程就称为培训需求评价。培训需求评价的目的是确定期望表现和实际表现间的差距，并提出补救措施。评价还将决定培训要求的高低，确定培训的层级。1、培训需求调查培训需求调查是指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑到调查对象、调查方法及调查主题。在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。培训需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。2、培训需求分析培训需求分析是指在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础。3、培训需求分析的特点①需求分析的主体具有多样性：既包括培训部门的分析，也包括各部门工作人员、主管人员的分析。②需求分析的客体具有多层次性：包括个体现状与应有状况的差距、组织现有状况与应有状况之间的差距以及组织与个体的未来状况。③从需求分析的核心来看，要确定是否需要培训（明确培训是否是正确的解决问题手段）、培训时间、对象与内容。④从需求分析的结果来看，可以为确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打基础。3.1.3培训需求评价的作用与意义培训需求评价是对培训对象现状与将达到的要求进行系统分析与探索的过程，以下将从十一个方面介绍其作用与意义。①了解受训员工现有的全面信息②确定员工的知识、技能需求③明确主要培训内容④提供培训材料⑤了解员工对培训的态度⑥可以获取管理者的支持⑦有助于估算培训成本⑧避免浪费⑨使培训做到量体裁衣⑩提供测量培训效果的依据11获得其它有益于组织发展的调查信息3.1.4影响培训需求评价的因素影响培训需求评价的因素可以分为两大类：一是常规性因素，二是偶然性因素。前者是指在确定培训需求时需要考虑的一般性因素，而后者则是由特殊事件所决定的。3.2培训需求评价的程序3.2.1培训需求评价的前期准备3.2.2制定培训需求评价计划3.2.3实施培训需求调查与分析工作3.2.4分析与输出培训需求评价结果3.2.5撰写培训需求评价报告3.2.6培训需求评价结果的应用3.2.1培训需求评价的前期准备培训需求评价前期，需要明确参与者、组织者角色定位，并通过筹备会议搜寻信息。1、明确培训需求评价的参与者培训需求评价需要多方面培训主体的参与，主要有以下参与者：①培训主管部门（一般指企业人力资源部门）工作人员。②员工本人。③上级。④同事。⑤下属。⑥有关项目专家（指组织内资深专家顾问或第三方专业培训机构）。⑦客户以及相关人员。2、明确培训组织者的角色定位培训组织者应该认识到培训是一种服务，和其它任何有效的服务机构一样，应对它所处的组织进行连续的需求评价。他们应了解公司的业务、人事变动以及政策或程序的变化等，对组织变化了的需求做出反应，这样的培训组织者不仅是对培训要求做好了准备，而且能激发新的培训需求。3、培训需求评价筹备会议①明确受训员工的现状②讨论受训员工遇到的问题③了解受训员工的期望和隐藏想法④总结汇报会谈情况3.2.2制定培训需求评价计划培训需求评价计划应包括以下内容：①培训需求评价工作的行动计划②确定培训需求评价工作的目标③选择合适的培训需求调查与分析方法④确定培训需求评价的内容3.2.3实施培训需求调查与分析工作征集培训需求动意或愿望调查、申报、汇总需求动意分析培训需求3.2.4输出与分析培训需求评价结果对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结3.2.5撰写培训需求评价报告需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要3.2.6培训需求评价结果的应用培训需求评价的结果可以用于培训计划的编制、培训内容的安排、培训方法的选择、确定需要改进的方面、员工职业生涯发展等。3.3培训需求评价的方法3.3.1培训需求调查的方法及运用3.3.2培训需求调查方法比较3.3.3培训需求信息收集方法的选择3.3.4培训需求分析的方法3.3.5培训需求分析的层次3.3.6培训需求分析需要注意的问题3.3.1培训需求调查的方法及运用常用的培训需求信息收集的方法一般有八种，包括观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、集体（小组）讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法。3.3.2培训需求调查方法比较每一种培训需求信息收集方法都各有优缺点，下面从被培训者参与程度、管理层参与程度、所需时间、所费成本、可用数量指标等五项指标上对八种方法进行对比，之所以选择这五项指标，是因为在进行培训需求评价时，被培训对象的参与有助于提高他们的内在动力和参加培训的责任感；管理层的参与则可保证培训对象在回到自己的工作岗位后能应用自己在培训中学习到的新技能；而在其他情况相同的情况下，花费的时间少，成本低，结果可用数量指标来衡量的培训需求调查方法理所应当更受组织的欢迎。3.3.3培训需求信息收集方法的选择在选择与使用培训需求信息收集方法的时候，应该注意到以下几点：第一．方法最好混合使用，挑选两种或者多种方法，以某种方法的优点弥补另一种方法的缺点。如果搭配得当，将改善所得资料的可靠性。第二．各种方法都会对调查对象造成某种程度的控制，故应当降低方法的控制程度，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。第三．做好充分准备。那些得不到反响的需求评价工作是毫无用处的。应当清楚在培训需求调查中谁是决策者，在收集数据之前，应当知道哪些数据是需要的，然后集中收集。3.3.4培训需求分析的方法常用的分析培训需求的方法主要有工作职位分解法、工作盘点法、错误分析法、技术分析法，工作绩效评价法。3.3.5培训需求分析的层次下面介绍一下诺伊分析方法，这种方法是由著名企业管理专家R·A·诺伊提出的，它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素。在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位这三个层面，然后从这三个层面上进行具体、详尽的分析，以获得所需的信息。3.3.6培训需求分析需要注意的问题在实践中，人们经常碰到组织的培训需求与个体的培训需求不尽相同，甚至相互冲突的问题，这就需要对二者进行整合。3.4胜任力模型在培训需求评价中的应用3.4.1胜任力的概念3.4.2胜任力模型的建模工具与方法3.4.3建立胜任力模型对人力资源管理的意义3.4.4建立胜任力模型对培训的意义3.4.1胜任力的概念胜任力(Competency)是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”简单地说，“胜任力”是指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特征。而胜任力模型（CompetencyModel）则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。3.4.2胜任力模型的建模工具与方法目前，用来建立胜任特征模型的工具主要有：直接观察法、工作分析访谈（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法）、专家小组讨论法、关键事件技术、问卷调查、职能性工作分析（FJA）、工作说明书分析、借鉴现在的胜任特征模式或专家系统数据库等方法。这此有其优点又各有其缺点，研究者和实践者可根据具体的职位要求，考察这个职位所处的环境，包括有形的和无形的背景环境，同是组织的行业类型、组织战略和目标、组织气氛、企业文化和价值观、高层管理风格和价值观，目前所具备的条件等等方面，从而决定什么方法和来建立胜任特特征模型。3.4.3建立胜任力模型对人力资源管理的意义人力资源管理系统包括员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬战略等内容。胜任力模型可以用于向员工传达企业价值和标准，分析并改进企业文化，考核及培养员工队伍，管理继任者计划进程，建立人员培养的基础，以及改进薪酬管理制度等。3.4.4建立胜任力模型对培训的意义在员工培养机制中运用胜任力概念，可以寻找出改变员工行为的有效途径，目前一些企业广泛应用“胜任力模型”作为培训课程设计的依据，有针对性地开发培训课程，一方面要求清楚公司不同岗位的胜任力要求（个性、价值观、能力和知识等），另一方面需要清楚员工的能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位的要求（可参见课后案例YG公司基于胜任力的培训体系设计），这样才能保证培训的针对性，有利于提升关键员工和管理人员的胜任能力，从而提高员工的绩效。【本章精要】培训需求评价是指确定培训需求的过程。培训需求评价是由培训需求调查和培训需求分析两个即相互独立又相互联系的过程所组成成功的培训需求评价包括前期准备，制定培训需求评价计划、实施培训需求调查与分析、分析与输出培训需求评价结果、撰写培训需求评价报告以及评价结果的应用等步骤常用的培训需求信息收集的方法一般包括：观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、集体（小组）讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法常用的分析培训需求的方法主要有TWI工作职位分解法、工作盘点法、错误分析法、技术分析法，工作绩效评价法胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”胜任力模型可以用于人力资源招聘选拔、培训开发、绩效管理、员工职业生涯规划等各个模块