工作要素法(JEM)

人员导向的工作分析方法职务分析问卷（PAQ）工作要素法（JEM）管理人员职务描述问卷（MPDQ）临界特质分析系统（TTAS）工作要素法（JEM）柯江林（北京师范大学管理学院）[e-mail]@hotmail.com内容JEM概述JEM操作过程与关键控制点JEM的应用小结JEM概述JEM的背景知识JEM的主要内容JEM的背景知识JEM（JobElementMethod）开放式人员导向的工作分析方法由美国人事管理事务处的E.S普里默夫（Primoff）开发由主题专家组（Subject-Matter,SEMs）对工作的要素进行分析。工作要素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性等JEM的背景知识JEM要素的常规分类知识——如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄；技能——如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术；能力——如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；工作习惯——如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律；个性特点——自信、主动性、独立性、外向、内向等。注：只对工作完成有重要影响的要素才纳入考虑JEM的主要内容收集工作要素并进行整理分类一级要素（维度）、二级要素（子维度）分析工作要素的特征是任职者必须具备的？能够区分出优秀员工？是差员工缺乏的和优秀员工具备的？JEM的主要目的是任职者必须具备的？----任职资格能够区分出优秀员工？----人员选拔是差员工缺乏的和优秀员工具备的？---培训开发JEM的主要步骤收集工作要素整理工作要素评价工作要素按需确定工作要素JEM的要素收集主题专家组成员头脑风暴法要素收集德尔菲法工作要素的整理基本相同的进行整合内涵相近的放在一个类别中（二级维度）在小类别中形成更高的类别（一级维度）形成工作类属清单工作要素的整理工作要素清单专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力工作要素的整理工作要素类属清单维度心理调节能力突出的智力能力鲜明的个性特征特定的工作习惯熟练的知识和技能身体素质定义有效完成工作所需的心理素质和能力子维度应付高压工作能力、平抑不满能力判断能力、记忆能力创新精神、外向职业道德、注重工作细节专业知识、外语运用手工操作能力、体力健康的体魄工作要素的评估评估小组：主题专家组（6人左右）培训评估小组评估的方面评估最低要求评估优秀员工的要求评估问题或麻烦出现的可能性评估实际可行性评估最低要求该项要素对勉强可接受的员工而言：①都具备②一些具备③几乎无人具备e.g.职位：薪酬主管要素一：薪酬设计与调研知识要素二：人力资源管理总体规划能力评估优秀员工的要求该项要素对挑选优秀的员工而言：①非常重要②有价值③没有区分性e.g.职位：公司门卫要素一：服饰整洁要素二：能记住重要领导评估问题或麻烦出现的可能性该项要素如果不被考虑：①带来很大的麻烦②带来一些麻烦③无影响e.g.职位：大学科研型教师要素一：教学能力要素二：科研能力评估实际可行性实际中，如果提出该项要求，我们可以：①填充所有职位②填充一些职位③无法填充e.g.职位：国内二流大学科研型教师要素一：发表ssci论文的能力要素二：发表CSSCI论文的能力工作要素评估指标指标与计分评估最低要求（B，Barelyaccepted）评估优秀员工的要求(S，Superiorworkers)评估问题或麻烦出现的可能性(T，Troublelikely)评估实际可行性(P，Practicaltoexpectintheapplicants)①=2分，②=1分，③=0分主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分x100指标的组合指标与计分评估最低要求（B）；评估优秀员工的要求(S)评估问题或麻烦出现的可能性(T)；评估实际可行性(P)组合成的新指标：S-B-P:优秀员工与非优秀员工的区分价值IT=SP+T一般能力要求的区分价值TV=IT+S-B-P总体的区分价值指标的组合指标与计分IT=SP+T一般能力要求的区分主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分x100TV=IT+S-B-P总体区分价值主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进行排序，以最高分取150分，其他按照比例折算。e.g.原始分：1208060折算分：15010075指标的组合指标与计分评估最低要求（B）；评估优秀员工的要求(S)评估问题或麻烦出现的可能性(T)；评估实际可行性(P)组合成的新指标：TR=S-T+SP’-B培训要素P’是P的反面:P=2,P’=0;P=1,P’=1;P=0,P’=2指标的计分表要素BSTPITTV信息接受能力508367756498敏感性584233332210团队合作性426792585888按需确定工作要素对工作维度进行重新分类一级维度：要求TV=100(E)二级维度：要求IT=50(S)或者(RS)B=75,P=75,T=50(SC);(S)评估最低要求（B）评估优秀员工的要求(S)评估问题或麻烦出现的可能性(T)评估实际可行性(P)按需确定工作要素对工作维度进行重新分类.最低要求要素：SC或（RS)B=75,P=75,T=50(SC);(S)评估最低要求（B）评估优秀员工的要求(S)评估问题或麻烦出现的可能性(T)评估实际可行性(P)按需确定工作要素选拔性最低要求要素：RSB=75,P=75,T=50(SC);(S)IT=50(S)评估最低要求（B）评估优秀员工的要求(S)评估问题或麻烦出现的可能性(T)评估实际可行性(P)按需确定工作要素培训要素：TSTR=75TR=S+T+SP’-B评估最低要求（B）评估优秀员工的要求(S)评估问题或麻烦出现的可能性(T)评估实际可行性(P)JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第一步：头脑风暴法收集工作要素；第二步：小组陈述要素清单；第三步：各小组汇总；第四步：形成工作要素清单；第五步：形成工作要素类属清单；JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第六步：按如下进行评价该项要素对勉强可接受的司机而言：①都具备②一些具备③几乎无人具备①=2分，②=1分，③=0分JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第七步：按如下进行评价该项要素对挑选优秀的司机而言：①非常重要②有价值③没有区分性①=2分，②=1分，③=0分JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第八步：按如下进行评价该项司机的要素如果不被考虑：①带来很大的麻烦②带来一些麻烦③无影响①=2分，②=1分，③=0分JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第九步：按如下进行评价实际中，如果提出该项要求，我们可以：①填充所有司机职位②填充一些司机职位③无法填充司机职位①=2分，②=1分，③=0分JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第十步：各小组汇总分数第十一步：计算B值第十二步：计算S值第十三步：计算T值第十四步：计算P值JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第十五步：计算IT值第十六步：计算TV值第十七步：确定新的工作分析维度第十八步：确定新的工作分析子维度JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第十九步：确定最低要素要求第二十步：确定选拔性的最低要素要求第二十一步：确定培训要素JEM的应用招聘广告一：湖南常德市政府办公室拟公开招聘小车驾驶员3名。一、基本条件1、男性，高中(中专)以上文化程度，年龄30周岁以下(1977年5月1日以后出生)，身高1.65-1.75米；2、具有A、B驾驶证，5年以上实际驾龄，无交通安全事故纪录；3、身体健康(参照国家公务员体检标准)。二、选拔程序资格审查合格的应聘人员参加由市政府办组织的考试。考试分为专业考试和面试。专业考试内容为驾驶员专业基本理论知识、交通法规知识和操作常识。专业考试委托有资质的专业机构组织。理论考试为闭卷。专业考试前6名进入面试。专业考试和面试成绩前5名列为考察对象。根据考试和考察情况由办党组确定拟聘用人选。JEM的应用招聘广告二：北京市某政府机关为局领导招聘司机一名要求：男，北京户口，年龄30岁以下，驾驶技术熟练，熟悉北京路况，两年以上驾龄，为人忠厚，纪律性强，身高172以上，高中以上学历，党团员优先考虑。待遇1000元左右，上三险，8：30-5：00正常上下班不加班，按法定节假日休息，单位管早中两餐，标准16元/天。每年一次外出集体休假。小结JEM的优缺点优点缺点小结JEM的优缺点优点开放程度高，适应性强；标准化程度高；对人员选拔与培训的应用效果好小结JEM的优缺点缺点对主题专家组的依赖性高，有很大程度的主观性，初始要素太多。评分过程复杂，需要强有力的控制