搜索
第十章工资方案设计理念与设计流程•第一节新世纪收入分配改革的趋势和特点•第二节深化企业内部分配制度改革的指导性政策•第三节工资方案设计及设计流程••学习方式：全国招生函授学习权威双证国际互认•认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、品质经理、生产经理、营销策划师、物流经理、项目经理、企业管理咨询师、总经理、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、采购经理等高级资格认证。•颁发双证：高级注册经理资格证+MBA研修证+人才测评证+全套学籍档案•收费标准：仅收取1280元网址：报名电话：136846098850451—88342620咨询邮箱：xchy007@163.com咨询教师:王海涛••地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。•近千本MBA职业经理教程免费下载•-----请速登陆：【学习目标】通过本章的学习，你应该能够：1、了解进入新世纪以来收新世纪收入分配改革的背景、趋势和特点2、了解掌握劳动和社会保障部关于深化企业内部分配改革指导意见的内容3、理解薪酬方案设计概念的含义，掌握薪酬方案设计的一般流程4、了解薪酬方案或工资方案的一般内容结构5、精读两个薪酬方案，理解薪酬方案的内容和实质•【重点概念】新世纪收入分配制度改革现代企业收入分配制度工资方案设计工资方案设计流程•【引例及分析】•某市YW研究院成立于1959年，原属于国家级科研事业单位，差额拔款。后于2002年4月正式改制为企业法人。研究院在改制以后，管理层提出了以科研为基础，以产业为重点，形成科工贸一体化的企业集团的战略构想。•但这一战略的实现，受到了分配上问题的困扰：由于对科研人员采取了课题承包制，实行了较为宽松的环境，对其创收设立了提成奖，使科研人员的收入水平有较大的提高，但引发了短期行为；而管理人员的工资收入仍按事业单位的工资收入增长，管理人员谋化研究院发展的积极性、创造性受到抑制，特别是对实现战略致关重要的投资处、经营处两个部门由于工资偏低，能人不愿担此重任；后勤一些岗位人浮于事，收入偏高；外在报酬的激励几乎达到极限，但内在报酬很不到位。院长办公会决定，解决上述问题，实现战略，应从分配制度改革为切入点。•但2003年和2004年，人事处先后拿出的两套工资改革方案都被职工代表大会否决了。2005年，该单位不得不聘请北京中创国业薪酬设计院的康教授指导工资改革设计，在专家指导下设计的工资方案在职代会上一次顺利获得通过。•为什么在专家指导下设计的工资方案，能在职代会上一次顺利获得通过？康教授是应用了什么理念、经过了什么流程、应用了哪些技术指导了该单位的薪酬设计，本章及本单元的内容将回答这些问题。第一节新世纪收入分配改革的趋势和特点•一、新世纪收入分配制度改革的背景1999年党的十五届四中全会提出“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”之后，2000年10月，党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”紧接着，2000年劳动和社会保障部印发了《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。同年，中组部、人事部印发了关于《加快事业单位人事制度改革的指导意见》。还是这一年，中组部、人事部、卫生部印发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施见》。可以认为，自2000年开始，我国的企事业单位一直处在新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实践进展来看，估计到2008年之后才能结束。二、新世纪收入分配改革呈现的九个特点（一）与上一轮的工资改革相比，首先呈现出“三个不同”1、改革的体制基础不同。上一轮改革的基础是实行了几十年的计划经济体制；新一轮工资改革的基础是基本建立起来的社会主义市场经济体制。2、改革的出发点和着眼点不同。上一轮改革的出发点、着眼点是“过渡”。如：在企业工资总额的决定上，实行的是具有过渡性质的“工效挂钩”办法或工资总额包干办法，以及后来在包干基础上改为的计税工资包干办法；在企业内部工资改革上，实行的是承认国家政策调资基础上的结构工资制和岗位技能工资制。经过了近20余年的双轨体制并行的过渡时期，市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作用。随着改革实践的深入和眼界的开阔，人们对属于市场经济本质及其决定的分配方式，认识越来越清楚，改革的着眼点已经不再局限于过渡措施的完善，而是着眼于构建与现代企业制度相适应的收入分配制度了。3、指导改革实践所运用的理论基础不同。上一轮改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳分配理论。这一轮的改革所运用的理论，是社会主义市场经济理论，基于这一理论，提出了按劳分配与按要素分配相结合的分配理论。此外还运用和借鉴了市场经济的工资决定理论，如：边际生产率工资理论；均衡价格工资理论；人力资本工资理论；效率工资理论；委托—代理理论等。（二）由按劳分配扩展到全部要素参与分配，并特别重视管理要素和技术要素参与分配1997年，党的十五大提出，完善分配结构与分配方式，把按劳分配同生产要素分配结合起来。2000年10月，党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”2002年党的十六大进一步明确：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”1、按管理要素分配。目前进行的经营者年薪制试点中，年薪支付方式有四种：基本年薪加效益年薪；基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的部分用于购买本企业股份；基本年薪加认股权（期权、期股）；基本年薪加效益年薪加认股权（期权）加特殊贡献收入。2、按技术要素分配。主要形式有：一是对科技人员实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作价入股，由科技发明者和贡献者持有。有关政策明确提出，以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过注册资本的35%。三是科技产品销售收入提成。四是赠与股权；五是优先购股权。3、按资本分配。不少企业通过产权改革，职工获得了本企业的股份，以投资者的身份参与收益分配。（三）单个劳动者工资高低的决定，越来越决定职工本人积累的人力资本存量，即知识存量、技术存量及其表现出来的工作能力，以及同类劳动力的市场供求状况在过去建立在计划经济基础上的“工效挂钩”体制下，职工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低，结果在社会范围内发生了大面积严重背离按劳分配的状况。在符合市场经济的现代企业工资制度下，员工个人工资的高低，将主要取决于个人人力资本投资的多少，也就是个人通过人力投资积累的知识技术存量的多少以及在工作中表现出来的实际能力。有的企业甚至提出直接按人力资本定价，如1999年，许继集团就提出了工资按人力资本定价的概念并落实到年薪标准上。人力资本存量不仅仅表现为学历的高低，还表现为专业技术水平以及技术水平的高低。专业技术水平或技术水平，是员工在职培训这种人力资本投资方式的集中体现，因此，按人力资本定价，也包括按专业技术水平定价或技术水平定价，包括对高级蓝领按人力资本定价。近几年来，国内市场高级技工的身价明显看涨。深圳市2001年第三次向社会公布的劳动力市场指导价位，高级钳工的市场价位比硕士研究生的月薪高800元。在山东省劳动和社会保障局举办的外商投资企业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司给高级塑料磨具开出了16万元的天价。有专家指出：高级蓝领不仅包括从事高技术工作的高级技工，还包括复合型、智能型的技工，如机电一体化的车、钳、铣、刨等技能的通才。实践表明，同类劳动力的供求关系是决定单个劳动者工资高低的市场条件，也就是说，人力资本存量高的，并且在市场上表现为稀缺的，人力资本投资才能收回，并且获得较高的报酬率。（四）关键岗位和重要岗位人员的收入问题得到了前所未有的重视1、工资增量的分配重点用于技术高、责任重岗位工资的增加。基本做法是：在保证“苦、脏、累、险”岗位已经形成的收入水平并继续有所提高的基础上，工资增量重点用于“技术高、责任重”岗位人员工资水平的提高。其实际做法有三：2、改革不再局限于眼睛向内，过多地注意内部公平，而是放眼市场，力求工资对外具有竞争力。具体做法有：对关键岗位群体、对优秀人才实行谈判工资制或协议工资制；科技产品销售收入提成；采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。3、重视战略性收入分配（薪酬）设计。即从从实现企业的战略目标出发，着眼于企业的长期可持续发展，设计出能够激励人才脱颖而出，肯于为企业长期奋斗，并在企业可持续发展的同时，使激励对象得到具有市场竞争力的持久性的收入。具体形式：股票期权、期股；或者对现行的年薪制进行改进和完善，增加长期激励性的因素。（五）普遍实行以岗位工资为主体的工资制度2000年全国企业工资工作会议提出：改革企业基本工资制度，推行岗位工资制。在岗位划分明确的企业，推行以岗位工资为主的基本工资制度。以工作评价为基础的岗位工资制（或称职位工资制），由于是以岗位劳动的相对价值，并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准的，因此，岗位工资制有着其他形式的工资制度不可比拟的优点：其一，同工同酬，高岗高酬，低岗低酬其二，劳动报酬主要看岗位劳动；与行政职务级别、资历、工龄等人们的身份、背景没有直接联系，在分配平等面前人人平等，并且有利于促进对员工的管理由身份管理到岗位管理的转变。其三，工资标准单一，价格明了，不管是计时工资制，还是计件工资制，工资计算简单。其四，与劳动力市场价位容易衔接，甚至可以直接引入劳动力市场价格作为企业内部职工个人工资的决定，以彻底改变国有单位中“简单劳动者的工资普遍高于市场价格，而高技术劳动者的工资低于市场价格”的状况。其五，岗位工资制可以把劳动者的能力、岗位和报酬高度统一起来。因此，凡是进行了工资改革的企业，都已完成了由其他工资制向岗位工资制为主体的工资制度的转变。目前确定岗位工资标准的方法有：1、在通过工作评价划分岗位等级的基础上，在整合的工资总额内重新测算工资标准。2、在市场薪酬调查的基础上，比照市场价格定价。3、对普通岗位或多人参与竞争的岗位，竞价上岗，把市场决定工资的机制直接引入企业内部工资的决定。（六）力求通过这次工资改革，建立起正常的工资调整和运行机制在建立正常的工资调整和运行机制中，一般包括三个方面的内容：1、及时地调整个人工资价位。包括“岗变薪变”，纵向晋级，也包括“技变薪变”横向晋档。为提高员工素质，有的单位还增加了“学变薪变”，鼓励青年人通过各种形式提高学历层次，在工资上给予横向晋档，以资鼓励。还有的单位提出，应增加“考核晋档”，以激励业绩突出者。2、及时地调整整体工资标准。根据政府的工资指导线，最低工资的调整、职工生活水准的提高等因素，定期整体调整职工工资标准。3、及时地根据职工本职工作的效率、效益情况，计算应发工资，并实际支付。这三个方面调整，包括了工资价位的调整，也包括在价位既定下，根据有效劳动量应当支付工资的调整，使工资支付反映了劳动者劳动质的方面，也反映了劳动量的方面，还体现了社会经济的发展的要求。（七）收入分配改革与用人制度或用工制度改革相结合总的要求是按照十五届四中全会和国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的精神，通过相应地改革，真正形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。1、竞争上岗：一是管理人员能上能下，能人上岗；二是一般人员能进能出，打破岗位垄断，抑制某些岗位工资的不合理上升。2、重新三定或四定：定机构、定岗位、