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第一章人力资源规划简答题：一、岗位分析的程序P7-9答：岗位分析有以下几个程序：1、准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料（2）设计岗位调查方案A、明确岗位调查的目的B、确定调查的对象和单位C、确定调查项目D、确定调查表格及填写说明E、确定调查时间、地点和方法（3）做好员工思想工作，说明该项工作的目的和意义，建立友好的合作关系，使有关员工对岗位分析具有良好的心理准备（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法2、调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活的应用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛摄入的收集有关岗位的数据资料3、总结分析阶段是岗位调查的最后环节，对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结二、设计岗位调查方案答：1、明确岗位调查的目的2、确定调查对象和单位3、确定调查项目4、确定调查表格和填写说明5、确定调查时间、地点和方法三、改进岗位设计的基本内容P16-18答：基本内容：（一）岗位工作扩大化和丰富化1、工作扩大化包括：横向扩大工作（分工很细的作业操作合并、增加部分维修保养、清洗润滑等辅助工作、采用包干负责制）；纵向扩大工作（将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大）2、工作丰富化：在现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，从生理心理上满足员工的合理要求3、关系：（1）联系：工作扩大化和丰富化都属于改进岗位设计的重要方法（2）差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员工身心健康（二）岗位工作的满负荷，这是岗位设计的一项基本原则和要求（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置自然因素：空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等四、企业定员人数核算方法、新方法?答：传统方法：1、按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率及出勤率来核算2、按设备定员：根据机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额及出勤率核算3、按岗位定员：根据岗位的多少、岗位工作量大小及劳动者的工作效率来核算4、按比例定员：按照企业员工总数或某一类服务对象总人数比例，确定某种人员定员数5、按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数新方法：1、运用数理统计方法对管理人员进行定员2、运用概率推断确定经济合理的医务人员3、运用排队论确定经济合理的工具保管人员4、零基定员法五、制度规范类型（注意答题顺序）答：1、企业基本制度，是企业的“宪法”，是带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度2、管理制度，是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，是比企业基本制度略低层次的制度规范，是针对集体而非个人3、技术规范，有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等4、业务规范，是针对业务活动过程中大量存在，反复出现又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定5、行为规范，是所有对个人行为起制约作用的规范统称，是企业组织中层次最低，约束范围最广，最具基础性的制度规范六、人力资源管理制度规划的原则及基本步骤答：原则：1、共同发展原则，是人力资源制度规划的基本原则和要求2、适合企业特点3、学习与创新并重4、符合法律规定，是最基本要求5、与集体合同协调一致6、保持动态性步骤：1、提出人力资源管理制度草案（1）人力资源管理制度是企业单位组织人力资源管理的活动准则和行为规范（2）进行制度规划首先要起草人力资源管理制度大纲，包括基本内容、结构等（3）注重它的科学性、系统性、严密性和可行性2、广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，报总经理审核批准3、逐步修改调整、充实完善计算题：一、劳动效率定员：1、公式1：定员人数=计划去生产任务总量÷（工人劳动效率×出勤率）工人劳动效率=劳动定额×定额完成率公式2：定员人数=（生产任务量（件）×工时定额）÷（工作班时间×定额完成率×出勤率）公式3：定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）÷（年度制工日250×8×定额完成率×出勤率）公式4：定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）÷（年度制工日×8×定额完成率×出勤率）÷（1-计划期废品率）二、按设备定员：公式1：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率）三、按岗位定员：1、设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）四、按比例定员五、概率推断确定经济合理的医务人员人数综合题：一、工作说明书设计：1、基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、直接上下级和分析日期等）2、岗位职责（概述、主要工作职责、其他职责）3、监督与岗位关系（监督与所受监督、内外部联系、晋升图、横向平移情况）4、工作内容和要求（表格形式）5、工作权限6、劳动条件和环境7、工作时间8、资历（工作经验、学历要求）9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求（本岗位专业知识和技能、招聘时应考核内容、上岗前培训内容、上岗后教育内容12、绩效考核（考核内容、要求、结果分析与反馈）二、人工成本审核方法及控制程序答：预算审核方法：（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线、控制下线来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方合法利益2、定期进行劳动力工资水平市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上、中、下线，对内是否公平合理、对外是否有竞争力，并依此为依据，决定是否调整企业工资，以及调整幅度3、关注消费者的物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益（四）审核人工成本预算，实质是对企业人员结构及数量的审核，因为人工成本总预算是由人力资源规划和企业工资水平两个因素决定人力资源费用支出控制：1、控制原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则2、控制程序：制定控制标准，是基础和前提条件，遵循合理、切实可行、科学严谨原则；人力资源费用支出控制实施；差异处理第二章招聘与配置简答题：一、内部招募的优缺点有哪些？答：优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响，；容易抑制创新。二、面试的基本程序答：1.面试前的准备阶段考官要事先确定需要面试的事项、范围，写出提纲；面试前要先详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作态度，是否具有发展潜力等2.面试开始阶段3.正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提问题，问题间的变换、问话时机及对方的答复都要多加注意。4.结束面试阶段：不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用具有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试，同时，整理好面试记录5.面试评价阶段：评估可以采用评语式评估，也可以采用评分式评估。三、如何运用公文处理方法对管理人员进行测评答：1、公文处理方法又称公文筐测试，是一种经多年实践检验，有效的管理人员测评方法。2、发给每个测评者一套文件汇编（15-25份组成）3、应试者负责全权处理所有公文资料，并留下笔记、备忘录、信件等4、将处理的结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评（分析决策能力、领导能力、个人信心、计划安排能力、书面表达能力、敢担风险倾向、信息敏感性）5、应当将应聘者的岗位胜任能力及远程发展潜质作为测评重点6、文件的编写要逼真、准确，应从单位存档文件、记录、通话、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。四、如何运用无领导小组方法进行人员选聘答：1、无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测评的方法2、将小组（一般由4-6人组成）引入只有一桌数椅的房间3、不指定讨论组长，也不布置议题与议程，只发一个简短案例，其中隐含一个或数个待决策和处理的问题，4、讨论时，无论发生什么情况，测评者都不出门敢于5、最后，由几个测评者给每一位参试者按一定维度进行评分五、工作轮班组织应注意哪些问题？解决夜班疲劳的办法答：为了组织好多班制，除了要解决轮休、倒班方法外，还要注意以下几个问题：1、工作轮班组织，应从生产具体情况出发，充分利用工时和节约人力2、要平衡各轮班人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班对人的生理、心理都产生一定影响，夜班的影响最大。解决夜班疲劳的方法：1、适当增加夜班前后的休息时间2、缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的方法六、外派劳务工作的基本程序答：1、个人填写《劳务人员申请表》2、外派公式面试劳务人员3、外派公司与雇主签订《劳务合同》4、录用人员递交办理手续相关资料5、劳务人员接受出境培训6、劳务人员办理《健康证明》《预防接种证书》7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续8、离境前缴纳有关费用计算题：1、员工录用决策的补偿式方法P82公式：按不同维度计算分数=各项分数*权重2、招聘活动的评估---成本效益评估公式：招聘总成本（直接费用：招募费用、选拔费用、录用员工家属安置费和工作安置费、招聘人员差旅费、应聘人员招待费等；间接费用：内部提升费用、工作流动费用）总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔陈本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=录用人数/录用期间费用招聘成本收益比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数3、员工配置的基本方法:P93-95以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置4、员工任务指派法---匈牙利法综合题：一、招聘会程序：1、准备展位2、准备宣传资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会宣传工作6、招聘会后工作二、审查简历和申请表时，应注意哪些问题？答：审查申请表时：1、注意审查表中的客观内容2、判断是否符合岗位要求和经验要求3、判断应聘者的态度4、关注与职业相关的问题5、注明可以之处审查简历时：1、分析简历结构，通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列，相关经历常被突出出来2、审查简历客观内容（个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）3、判断是否符合岗位要求和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象第三章培训与开发简答题：一、培训需求分析的实施程序答：1、做好培训需求分析前的准备阶段2、制定培训需求分析调查计划（1）培训需求调查工作的行动计划（2）确定培训调查工作的目标（3）选择合适的培训需求调查方法（4）确定培训需求调查的内容3、实施培训需求调查工作（1）提出培训需求动议和愿望（2）调查、申报、汇总培训需求动议（3）分析培训需求4、分析与输出培训需求结果（1）对培训需求调查信息进行分类、整理（2）对培训需求进行分析总结，需求分析的结果是确定培训目标、设计培训课程的依据和前提。二、如何运用重点团队分析法收集培训需求信息答：1、重点团队分析法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息2、重点小组成员不宜太多，一般由8-12人组成，其中1-2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录3、人员的选择要符合两个条件：他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般从每个部门、每个层次中选取数个代表；选取人员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富