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第四章1.绩效管理的总流程绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段2.绩效管理的准备阶段有哪些工作一、明确绩效管理的参与者二、绩效考评方法的选择三、确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系四、对绩效管理的运行程序的要求3.绩效管理的对象是什么？136绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效管理的对象。4.从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者涉及哪几类人员？138从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工；3．被考评者的同事：涉及全体员工；4．被考评者的下级：涉及全体员工；5．企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。5.考评人员由哪些人员组成取决于哪三种因素？138具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。6.在对操作人员的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以谁的信息为主要来源？138在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。因为这些人最熟悉员工的工作情况，并能做出比较符合实际的判断。7.如考评的目的是为了培训和开发人才，应采用什么考评类型？139如果考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发现员工存在的主要问题，在哪些方面存在缺陷亟待弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。8.对专业技术人员的考评应采取什么方式？139再如企业专业技术人员的绩效考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。因此，这时的考评可能又是另一种方式，企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效的核心间题一起进行讨论，以求获得满意的考评结果。9.对于企业的人文环境好，员工个人素养较高，同事之间信任度较高的企业应采取什么方式考评？139如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间的人际关系融洽，彼此之间高度信任，在同事之间工作接触较频繁等条件下，采用自我考评与同事考评相结合，以上级主管考评为糟的方法，也会获得较好的考评效果。当考评的目的是为了发掘人员潜力，而不是单纯用于人事决策时，也应采取这些考评方式。再如，对教师工作和教学效果的考评，如果投有下级考评人员(所执教的学员)参加的话，不可能得到对教师更准确、更全面的评判。10.绩效考评的效标有哪几类？139虽然各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有三类：特征性效标、行为性效标和结果性效标。11.选择绩效考评方法时，应充分考虑哪些因素？139在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：(1)管理成本；(2)工作实用性；(3)工作适用性。12.生产企业中的一线人员应采用什么样的考评方法？139在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，13.从事管理性或服务性工作的人员宜采用什么样的考评方法？139从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；14.在大公司中，总经理、管理人员或专业人员和低层次的一般员工宜采用什么样的考评方法？139在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。15.设计考评方法时应依据什么原则？139在设计考评方法时可依据以下几个基本的原则：1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2．考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法：4．上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。16.绩效考评的要素（指标）和标准应符合什么要求？140考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。17.对绩效管理的运行程序提出要求时应考虑哪两方面的问题？140主要应考虑以下几个问题：1．考评时间的确定。2．工作程序的确定。18.考评时间的确定包括哪两方面？140主要包括考评时间和考评期限的设计两方面。考评时间除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。19.每年提薪的企业如何确定考评时间？140每年提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。20.每年两次分配奖金的企业如何确定考评时间？140每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。21.用于培训的考评如何确定考评时间？140用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。22.用于员工晋升晋级的绩效考评如何确定考评时间？140用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间—般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。23.绩效考评有哪些类型？1401．上级考评。2．同级考评。3．下级考评4．自我考评。5，外人考评。24.在绩效管理中，一般以谁的考评为主，其分数对考评结果的影响有多大？140在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％-70％。25.同级考评、下级考评、自我考评、外人考评在考评中所占的比重各是多少141在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，一般控制在10％左右，不宜过大。下级考评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。自我考评在总体评价中，一般控制在10％左右。采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。26.下级考评的特点被考评者的下级与上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，27.特征性效标的侧重点是什么？141侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。28.行为性效标的侧重点是什么？141侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。29.结果性效标的侧重点是什么？141其侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。30.员工绩效的内涵？141绩效管理中所说绩效”，不仅包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。也就是说，绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质，这是因为员工的工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内在联系，业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。31.绩效管理的实施阶段应注重的问题？142作为企业绩效管理的领导者和考评者，在实施阶段应当注意以下两个问题：一、收集信息与资料积厚二、绩效沟通与管理32.原始记录的登记制度有哪些要求？142有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体的要求：1．所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，即是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。2．详细记录事件发生的时间地点以及参与者。3．所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可ee对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明。4．汇集井整理原始记录。5．做好原始记录的保密工作。33.从宏观上看绩效管理的目的是什么？143从宏观上看，企业绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。34.在绩效管理的实施阶段，通过哪几个环节提高员工工作绩效？143有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段，是通过以下几个环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争的优势：1．目标第一2．计划第二3．监督第三4．指导第四。35.当下属有困难时，上级主管应如何进行指导？143如果员工遇到困难，上级主管不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支援和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。36.绩效管理的重心是哪个阶段？143考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，37.做好考评的组织实施工作应注意哪几个方面？144从以下几个方面做好考评的组织实施工作：一、提高绩效考评的准确性二、保证绩效考评的公正性三、考评结果的反馈四、考评表格的再检验五、考评方法的再审核38.正确的考评结果有什么作用？144正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；39.不准确的考评结果有什么负面影响？144不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。40.通常人们将考评失误的责任归因于谁，认为考评的偏差主要来自哪些原因？144通常，人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以下一些原因，如：(1)考评标准缺乏客观性和准确性；(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；(3)观察不全面，记忆力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考虑；(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。41.为了保证考评的公正，公平性，企业人力资源部门应如何做？144为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。(一)公司员工绩效评审系统(二)公司员工申诉系统有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策。42.绩效反馈的目的是什么？144绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。43.为了有效的进行考评结果的反馈，应进行哪项工作？144为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。44.过于强烈的指责和批评会造成什么不好的影响？145一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。45.绩效面谈的作用？145绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够充分的重视。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间进行面谈，能够更全面地了解员工的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧，每个考评人都应当学会井有效地运用这一工具。在将考评结果反馈给下属的过程中，考评人应循循善诱，使员工明白其工作中的忧缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，即使有些问题难以达成共识，也应当允许员工保留自己的意见。46.考评表格的再检验包括哪几方面？145对考评表格要进行以下检验：1．考评指标相关性检验2．考评标准准确性检验