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绩效考核流程介绍——以09第1季度为例人力资源部2008年12月绩效考核主要流程12.8—12.1512.16—12.1912.2512.312.11—2.154.8—4.154.16—4.24工作计划的制定考核指标及权重的制定考核指标及权重的确认工作任务分配绩效考核中期面谈绩效考核成绩打分核算分数、绩效面谈1.工作计划的制定由员工本人制定工作计划，并将其提交给直接上级，上级根据公司的发展战略对计划内容予以签字确认。计划内容应包括：业绩目标、培训目标、客户满意度（非业务部门的为内部客户满意度）时间安排：12月8日—12月15日计划表详见附表1附表1.工作业绩计划表重点工作项目目标衡量标准（业绩目标、行为目标）关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开）1.2.3.4.5.6.7.计划确认：本人：年月日直接上级：年月日制定计划填写说明1.“重点工作”一般不超过7项，分：业绩目标、培训目标、客户满意度（非业务部门的为内部客户满意度）三大部分。2.“考核标准”要具体量化，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。姓名：部门：岗位：考核期间：2009年1月1日至2009年3月30日工作业绩计划2.考核指标及权重的制定人力资源部根据各部门的工作计划，制定具体的考核指标及权重。权重分配原则：业绩目标70%；客户满意度10%；制度流程10%；学习成长10%时间：12月16日—12月19日绩效考核表见附表2附表2.绩效考核表绩效考核表考核总分优秀：100分以上（含）；良好：90（含）-100分；合格：70（含）-90分；待改进：50（含）-70分；不合格：50分以下指标确认本人：年月日直接上级：年月日员工评估人职位部门职位直属上级职位考核内容绩效指标KPI考核周期考评方法计划指标完成指标权重信息来源实际执行结果评分业绩目标关系沟通流程制度学习成长3.考核指标及权重的确认由人力资源部将分配好的绩效考核表分别发回给各部门经理/Leader.部门经理/Leader就绩效考核表内容与参加考核的员工进行面谈，并双方签字确认时间：12月22日—25日提醒：如与工作计划有出入的部门需及时与人力资源部协调调整4.工作任务分配人力资源部根据确认后的绩效考核表将统计核算的任务进行分配，并将分配结果分发给相关部门或责任人，确认是否可以核算。时间安排：12月26日-31日5.绩效考核中期面谈各部门负责人就第一季度工作计划与各员工进行面谈，对计划的工作进度予以跟踪辅导，并提出指导意见，填写中期面谈表。时间：2月11日-15日要求：人力资源部于2月上旬发出提醒，各部门于2月15日前将面谈表交人力资源部存档中期面谈表见附表三附表3.绩效中期面谈表被考核人签名：部门职位直接上级签名：部门职位面谈日期：年月日业绩讨论要点：给予员工的发展建议：绩效中期面谈表（该表用于非绩效考核时的绩效面谈）6.绩效考核成绩打分根据08年12月份的任务分配，各部门或责任人统计出被考核员工的工作完成情况，由人力资源部核算出相应分数。时间：4月8日-15日要求：所有数据需具体量化，应避免主观打分7.核算分数、绩效面谈人力资源部根据各部门提供的工作完成结果，核算出具体分数反馈到部门，由直接上级与下属就考核结果进行面谈，填写《绩效考核面谈表》，签字确认后交人力资源部，由人力资源部汇总给财务部用于工资核算。时间安排：4月16日-24日要求：全过程于4月24日前完成绩效考核表见附表4附表4.绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期年月日本人工作成绩突出，成功的方面本人工作中需要改善的地方本人需要接受哪方面，哪种层面的培训本人认为自己的工作在部门和公司中所起到的作用和意义本人认为本部门工作最好的员工是哪几位，应该向他学习什么您对绩效考核有什么建议以下二项由被考核人直接上级填写绩效成绩直接上级对员工的总体评价与建议面谈人签名：日期：被考核人签名：日期：绩效考核面谈表各层级薪酬浮动比例薪酬浮动比例职位层级管理序列职能序列市场序列销售序列技术序列固定工资绩效工资固定工资绩效工资固定工资绩效工资固定工资绩效工资固定工资绩效工资经理以上70%30%70%30%65%35%60%40%65%35%leader————75%25%70%30%65%35%70%30%员工层————80%20%75%25%70%30%75%25%考核结果优秀良好合格待改进不合格考核系数1.31.11.00.80.4