学校文化建设的几个关键词

学校文化建设的几个关键词孙占林一、学校文化的内涵1、学校文化是一种价值取向。是内隐在学校教育理念、教育行为方式、学校内部制度以及教育环境等因素中的价值取向。2、学校文化的性质。是学校内一种有活力的组织内在的“人文系统”。3、学校文化的作用。对学生发展、教师专业成长和学校发展的作用来看，体现的是他们在学校中的“生活方式”。4、学校文化的构成要素。具体包括学校的观念文化、教育行为文化、学校制度文化和教育环境文化等要素。5、学校文化的主体具体包括学生文化、教师文化和管理者文化。6、学校文化的特点不仅仅包括外显的层面，更重要的是内隐的层面，它内隐于学校中人的生活之中，因此，学校文化具有导向意义，具有弥散性、日常性、价值性。二、学校文化建设的关键在学校文化的构成要素中，具体包括学校的观念文化、教育行为文化、学校制度文化和教育环境文化等要素。1、观念文化首先来自校长和学校的历史；2、教育行为文化来自教师；3、制度文化来自校长管理观念下的制度建设；4、教育环境文化来自校园的环境氛围建设。学校文化的保障基础是制度建设，学校文化的践行者是教师的教育行为。简单地说，学校文化建设中起关键作用的主要有三点：1、校长的综合素质，其中包括理论水平、决策水平和工作作风。这是管理者文化；2、绩效考评体系与分配制度，这是制度文化；3、学校教工待人接物的工作态度和工作方式，这是教师文化。抓住了这三点，就抓住了学校文化建设的纲。如果再进一步，最关键的就是制度文化和教师文化建设。三、制度文化建设的关键词1、学校管理中“公正”原则的体现“公正”的原则中包含着四个具体原则，即保证原则、事前原则（机会平等）、事后原则（按贡献分配）和调剂原则。保证原则侧重于从底线的意义上保护所有成员的基本权利。事前原则侧重于机会的平等，同时也要兼顾到先赋条件的存在，以充分开发所有成员自身所拥有的潜能，进而从总体上激发学校的活力。事后原则侧重于按照贡献大小进行合理分配，以体现每个教师对学校的具体贡献。调剂原则侧重于从学校整体的层面出发，在一次分配后，在一定范围内，对利益格局进行局部调整，以保证学校的稳定和发展。2、制度建设的内容和依据的人性化制度内容的有效性要关注几个问题，首先要坚持国家的教育方针、倡导主流的价值观导向。其次，要不违反国家相关法律、法规，符合校情，顺应现代社会心理变化的大趋势。再次，要充分考虑教工的心理承受能力和绝大多数教工在特定时段中的利益诉求。最后，要关注操作程序的科学性，同时更要具有可操作性。3、制度制订过程的民主化学校制度的制订过程是校务公开民主管理的推进过程，是了解民情、听取民意、汇集民智的人性化的制度建设过程。制订制度是为了执行，而有效的执行只有在得到绝大多数教工认同的基础上才能实现。这是制度建设、制度管理中刚性化与人性化有机结合的一个重要环节。换句话说，是刚性制度的人性化体现。4、制度执行的公正化制度执行的公正首先在于“制度面前人人平等”，其次，要处理好执行制度的“有情”和“无情”的关系。首先，任何对现有制度的挑战，基本上都起源于个体或某些群体的利益诉求，作为一个特殊的案例，我们应该充分地分析其合理的成分以及可能出现的负面影响，不应该以其违反现有规定而简单粗暴地予以拒绝。其次，要实事求是地从维护和关心群众利益的高度来审视群众提出的利益诉求，从国家相关政策层面、学校具体情况和操作的实际可能等角度进行认真的分析和思考，寻求解决问题的途径和方法。其关键在于在制度的依据和内容上尽可能地体现“有情”，但在执行过程中，要严格按照规定，不允许例外，这就是“无情”。妥善处理好这两者的关系，这才是真正的“以人为本”。四、教师文化的内涵教师文化可以从内容和形式两个方面加以分析。1、内容：隐性文化，指教师在教育教学活动中的价值观念和行为方式。显性文化，指教师在教育教学活动中的态度倾向与行为方式。2、形式：指教师与同事之间关系的特定联接方式。教师文化体现在特定的学校组织之中，不同的学校可能存在着不同的教师文化。教师文化既受到特定学校正式组织的约束，同时也在不同程度上折射出该学校一些非正式组织的影子。五、教师非正式组织（群体）的特点非正式组织“并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络”。它是自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜爱、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。非正式组织中并没有成文的规章制度，人们的行为主要是由心理默契的行为规范与标准来约束群体行为。这种非正式规范在大多数非正式系统里对员工的情绪状态具有积极或消极的影响，从而影响生产效率。1、小型松散因教师工作性质所致，在教师文化的表现上呈现以下特点：角色认同上的“文人相轻”，文化冲突中的“自我中心”，思维定势上的“因循守旧”，专业教学时的“各自为阵”，工作习惯上的“经验被动”，发展评价上的“竞争危机”。这些特点在相当程度上决定了中学教师的非正式组织在人数和规模上都比较小。除了非正式组织的核心具有相对的稳固性外，其边缘往往都是很松散的、变化着的。2、同质封闭随着教师学历层次的不断提高和年龄结构的逐步趋同，现在中学里，年轻教师的比例越来越大，学历层次、生活经历、价值取向的趋同性逐渐增大，学校非正式组织的年龄边缘特征逐渐显现。学校正式组织层级的相对封闭性和教育教学工作的相对独立性，使得教师非正式组织的范围往往局限在年级组、备课组之内。跨越组别的教研组之内，往往不太容易产生相对稳定的非正式组织。此外，学段之间的分隔，往往成为难以逾越的鸿沟。尽管大家的学历、经历有很大程度的相似，一旦分属不同的学段，尤其是在工作了一定的时间后，在价值取向、个人修养、专业水平、人际交往、举止言谈等方面都会产生微妙的变化。3、情感传导一般情况下，如果不直接涉及教师的切身物质利益，维系教师非正式组织向心力的主要因素是教师的情感因素。当学校的某些规定和要求与教师的预期有比较大的差异时，由此产生的变化情绪就会在组织内通过情感传导的方式由点到面进行扩散，以至影响到组织外的教师群体中。在这种情况下，非正式组织内的核心教师的态度倾向对情感传导的方向和影响范围起到了决定性的作用。4、暗中寻租“寻租”在经济学上表述的是一种为了争夺人为的财富转移而凭借政府保护所进行浪费资源的活动。它能给投资者带来一种特殊的地位或垄断权利从而提高投资者的收入。学校内的教师非正式组织不可能是一个，其中多数非正式组织会与学校的权力中心保持一定的距离，但也有少数非正式组织会寻找一切机会暗中向权力中心靠拢。通过各种方式拉近与学校领导的感情距离，从而使该非正式组织的成员在学校工作安排以及利益分配时能获得一种特殊的地位或额外的照顾。既提升了该非正式组织在教师群体中的地位，又可能获得一定的利益。5、精明固执在涉及到教师的切身利益时，细致入微的盘算和不达目的誓不罢休的坚持就成了教师非正式组织的向心力基础。“攻其一点不及其余”的思维方式在集思广益的合作中，把实现自身利益的理由编排得天衣无缝，只求结果不问过程的价值判断在非正式组织的集体作用下，把达成目的的预期变成了持之以恒的动力。这样的精明和固执在很多情况下，往往会偏离了明智、排斥了全局，给学校工作带来难以言说的负面影响。6、专业虚化教师在非正式组织内议论的话题往往都和专业无关，谈论的焦点，在共性方面，都是对学生现状的埋怨，并由此引申归结为学校的责任。在个性方面，则根据不同年龄的爱好、兴趣，多为生活、娱乐、人际关系等方面的话题。对社会热点问题，一般都少人问津，即便涉及，也多为肤浅的理想化认识或极端的、甚至略带幼稚的判断，体现出比较明显的年龄、性别特点。即便是涉及学校工作相关的话题，也一般局限在一些事务性、程序性、结论性和告知性的内容方面。六、教师非正式组织（群体）的类型教师非正式组织文化的价值取向，在一般情况下，与学校的价值取向处于游离状态，表现为既不完全赞同，也不完全反对。从教师非正式组织在学校事务中的作用看，可以分为五种类型：1、积极型该组织中的教师在很大程度上理解、支持并积极参与学校的所有工作，尽管在个人水平上，各有不同，但基本上都能够比较自觉地完成学校布置的工作，是学校发展的主要力量。就构成上看，大致为学校的各级干部、多数党员教师和一些要求上进的年青教师。2、消极型该组织中的教师一般来说对学校总有这样那样的意见，最基本的特点是他们自身的能力多数都比较有限，而对学校的要求又比较高，即便有个别教师的能力还可以，甚至比较强，但由于各种原因（历史上的、分配上的、对学校领导个人看法的、由撤并校引起的等等）使得他们对学校的各种事务都带有的冷眼旁观的态度。但就组织内部而言，他们有着共同的和话题和感受，传播小道消息、说长道短是这类组织的主要特点。3、松散型该类型的教师人数根据学校的实际情况，可多可少。他们对学校的事务一般带有“事不管己”的态度。这类教师之间一般没有较紧密的关系，而且对小道消息也不太感兴趣，各人自管自己。4、破坏型该组织的教师一般来说人数都极少，组织内部有着比较紧密的关系，而且有核心人物。他们极其关心学校的事务，但都是从反面来认识和理解的。这些核心人物的交际能力强、活动能量大，既可以在校内四处活动，也可以扩散到社会、上级机关等地方。该组织是学校负面消息的传播源。5、临时型该组织的形成是临时性的，一般来说，往往都是由于某些事件作为诱因，而且这些事件都是和教师的切身利益息息相关的。当这些事件出现，破坏性组织中的核心人物就会串联大家，形成一股比较大的势力，对学校施加压力，以达成他们的目的。七、教师非正式组织的运行特点1、传播形态“非正式组织的非正式沟通具有及时性、内容广泛、方式灵活等特点，受到研究者的重视。根据美国心理学家戴维斯的研究，对非正式沟通网络的形态和产生原因进行了分析，发现有四种不同的非正式沟通形态：单线式的沟通形态、辐射式的沟通形态、随机式的沟通形态、群集式的沟通形态。”2、浸润影响非正式组织中的信息沟通形态直接导致了舆论的产生和影响方式的开放式特点，如同“春雨润无声”般的渐渐浸润开来。由于教师的工作性质和相应的文化素质。教师的情绪宣泄在一般情况下是含蓄和隐蔽的。教师工作的“独立性”渐渐固化了“各人自扫门前雪”的思维定势，一般情况下，教师都不太愿意非常清晰地表达出自己真实的想法。即便是正确信息的传递，在其过滤的过程中，善于利用语境，加之简练、概括的归纳和情绪含蓄的附加都会产生大相径庭的效果。这种只可意会不可言传的舆论传播方式使得教师非正式组织的情绪感染和影响作用的途径变得扑簌迷离。领导者难以从这些浸润的过程中清晰地看到传播的途径和脉络。3、非理性诉求非理性诉求的起因往往都和自我意识中的利益侵害有关。随着诉求面的扩大和诉求支持度的强化，许多平时可以容忍、可以理解的解释，在以个人利益为轴心的判断下，都变得难以接受了。我们往往碰到的“得理不让人”现象，其背后都隐含着对领导层非公正对待的负面情绪的积累。换句话说，一个单位的群众利益诉求中，如果非理性成分在逐渐地增多，那么，我们就要从深层次进行思考和分析，要反思领导在公正管理上出现的问题，不能简单地就事论事。4、事件诱发事件诱发的背后主要是利益驱动。在现代社会的转型时期，人们的价值取向越来越务实，在一般情况下，一些涉及到某些人切身利益的事件往往会成为产生临时性非正式组织的诱因。在特定的学校里，随着引进教师来源的多元化，因为地域文化的冲突，也会产生一些为了维护自身利益的、以地域为特征的教师非正式组织。这些非正式组织因某些事件的诱发在利益诉求中体现出来的紧密度以及影响力往往超出人们的想象。因为他们的利益诉求强度在一定程度上演变为地域文化冲突中的一种情感宣泄。后者一旦在某个利益点上与前者产生契合和共鸣，其产生的负面影响力将会是巨大的。事件诱发往往都伴随着群集式的沟通形态。八、管理者的应对之策（一）基本观念1、非正式组织是普遍存在的非正式组织化是系统的基本特征之一。学校领导对待教师非正式组织文化的态度是促使该文化向有利于学校、教师专业发展的方向转变的导向性诱因。