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第六章素质测评理论与方法学习内容(一)素质测评概述(二)胜任特征模型(三)素质测评方法6.1.1素质测评（一）素质素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。其中智力为知的素质，气质为情的素质，性格为意的素质人员素质结构的基本划分有：•身体素质•思想品德素质•心理素质•智能素质6.1.1素质测评•身体素质，个体体质、体力和精力的总称。是在遗传性和获得性的基础性基础上表现出来的人体形态结构，具体包括哪些看P164。•身体素质的衡量是客观的，可以通过遗传学、生理学及医学检测，因而是显性的。6.1.1素质测评•思想品德素质，人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别指一个人的职业道德水平和信用水平。•思想品德是隐性的，一般通过思想品德量表及由他人评定。因而其实主观的6.1.1素质测评•心理素质，人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。具体包括哪些看P164•心理素质的标准是客观的，但表现是隐性的，个体的心理素质一般由心理素质测评量表测定。6.1.1素质测评•智能素质，也称能力素质，包括科学智能素质和社会智能素质，具体看P164。•对于智能素质的衡量，其标准是明确而直接的，具有客观和显性6.1.1素质测评（二）素质测评素质测评的概念•狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识和经验进行评价的一种活动。•广义的人员素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定和业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。•人员素质测评是企业人力资源开发与管理的基础工程（P165）6.1.1素质测评素质测评对象不是人！而是作为个体存在的人的内在素质及其表现出的绩效——胜任特征。具体包括一下5个层次：知识，对某一职位有用的信息（如计算机知识）技能，将事情做好的能力（领导能力）自我概念，对自己身份，个性及价值的认识（如将自己视作权威）特质，个体典型行为方式，如谨慎动机，决定个体行为的想法6.1.1素质测评各种胜任力特征组成了冰山模型，上层的是显性的，下层的是隐性的，如P166所示。6.1.2素质测评的功能自我了解、自我设计与自我开发人力资源科学配置的有效工具人力资源开发与员工培训的依据员工激励的有效手段人力资源普查和人才库建设的依据具体素质测评的应用频率如P167，表6-16.1.3素质测评的方法面试，包括结构性面试和非结构性面试心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验和非专业能力测验等。评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演和事实判断等。·观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定。推荐表、申请表、履历表和档案分析。·业绩考评、定量考核。·系统仿真测评。·人工智能专家系统测评各种方法受欢迎程度如P168，表6-2所示，具体测评工具如表6-36.1.4影响素质测评结果的因素1.客观因素量表的设计（量表是尺子）数学方法的确定（如权重）测评的组织工作（动员，时间地点，量表解释）被测者的自我防卫（心理防卫）2.主观因素主测者的态度主测者的理解能力习惯势力的影响主测者的感情因素6.1.4影响素质测评结果的因素3.测评结果的效度与信度（P177）效度内容效度结构效度关联效度信度再测信度、复本信度、内部一致性信度6.1.5测评软件根据不同的测评目的、测评要素和测评对象，人才测评软件的分类如P178，表6-6所示6.1.5测评软件企业选择人才测评软件应注意的问题：1、明确人才测评的目的。2、进行职务分析。3、软件使用、培训及维护。4、引进、开发软件需要把企业的需求描述清楚。6.1.5测评软件企业应建立自己的人才标准指标体系。（在职务分析及测评目的的基础上，明确岗位对人员的要求，建立指标体系，为下一步具体实施测评奠定基础）企业实施人才测评应遵循的原则：客观公平、统一标准化、可行性与实用性、可比较性等。科学运用人才测评的结果6.2.1胜任特征胜任力（competency）是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。胜任特征模型（competency的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”6.2.1胜任特征胜任力具有３个重要特征：与员工所在工作岗位的要求紧密联系与员工的工作绩效有密切的关系运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分6.2.2建立胜任特征模型的程序第一步，定义绩效标准（指标分析及专家小组讨论。分为硬指标和软指标）第二步，选取分析样本（根据第一步区分优秀组与一般组）第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料（一般以行为时间访谈法为主，P182）6.2.2建立胜任特征模型的程序第四步，建立胜任特征模型第五步，验证胜任特征模型6.2.3分析胜任特征的方法（P183）行为事件访谈法（BEI）专家会议法6.3.1面试面试,指的是在特定的时间、地点所进行的，有着预先设计的明确目的和程序的谈话，通过测评者与被测者面对面的沟通，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。6.3.1面试面试的特点以谈话和观察为主要手段（听、看）是一个双向沟通的过程面试不同于其他形式的交谈，主要表现在：①这种谈话具有明确的目的性；②这种谈话预先进行了精心设计，有着严密的计划和程序。6.3.1面试面试的分类结构化面试，指针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用实现确定的答案的一系列与工作相关的问题，即面试程序、面试题目及面试评定的结构化。非结构化面试，指在面试过程中事先没有固定框架结构，也没对测评者使用有确定答案的固定问题的一种面试方法。半结构化面试6.3.1面试结构化面试，P187结构化面试的测评要素结构化面试问话提纲示例。6.3.1面试非结构化面试非结构化面试一般具有如下特点：•面试问题的不确定性•面试答案的非标准性•面试过程的发散性•面试评分标准的模糊性非结构化面试的测评要素及使用范围（P189）6.3.2心理测验心理测验，实质上是对行为样组客观和标准化的测量。通俗地讲，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。6.3.2心理测验心理测验的特点（１）心理测验的优点•a使用方法简单，操作方便，测验效率高；•b测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；•c可以通过计算机来测验，结果反馈快；•d成本低。6.3.2心理测验心理测验的特点（２）心理测验的缺点•a开发周期长；•b由于本身的局限性，无法准确测量许多能力和个人特点；•c每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响；•d变通性比较差。6.3.2心理测验心理测验的种类，P190职业能力测验职业适应性测验人格测验情绪测验6.3.2心理测验投射法在心理学上的解释，是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用基本原理，P190-191联想法、构造法、完成法、排序法、表露法6.3.3评价中心评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件（exercises）中表现出的行为特征的操作程序。由对多次行为的标准化评估构成，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合6.3.3评价中心的优点动态性综合性形象逼真性信息量大标准化行为性6.3.3评价中心的缺点评价中心操作难度大、技术要求高，一般人很难掌握人力、物力和财力花费大，且很费时间应用范围小，主要用于管理能力的测评，且一次测评的人数不宜过多存在一些不可克服的误差6.3.3评价中心的种类（１）公文处理（２）角色扮演（３）无领导小组讨论（４）案例分析（５）个人演讲6.3.3评价中心的种类不同管理技能的最佳测评方法（P193）6.3.4其他方法，P194-198员工满意度测评笔迹分析测评申请表、履历表、档案计算机在素质测评中的应用系统仿真测评人工智能专家系统测评