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第一章导论人力资源管理人力资源管理的5P模型留人选人PERSERVATIONPICK识人PERCEPTION育人用人PROFESSIONALPLACEMENT识人－基础;选人－先导;用人－核心;育人－动力;留人－本质人员测评知人善任人员测评核心是识人，只有识好人才能选好人、用好人、育好人和留好人。测试1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是你的大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择呢？请解释一下你的理由。三全方案：“给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!”测试2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”不同做法的说明1.把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。2.拿漆把六面刷出来。说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。3.如果他今天下午就把魔方拿回来。说明他非常聪明，领悟能力强，做助理最合适。4.如果他星期三之前把魔方拿回来。说明他请教了别人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。5.如果他在我走之前拿回来。说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。6.如果他最终拿回来说他还是不会。说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。7.如果他把魔方扳来扳去都无法还原。最后买了一个新的，而且比原来的那个更大、更灵活。说明他绝对是做盗版的好材料。8.如果他不拿回来。说明他对自己没有信心，无法胜任工作，已主动放弃。测试3：请回答如下问题：1.你何时感觉最好？a)早晨b)下午及傍晚c)夜里2.你走路时是……a)大步的快走b)小步的快走c)不快，仰著头面对著世界d)不快，低著头e)很慢3.和人说话时，你……a)手臂交叠的站著b)双手紧握著c)一只手或两手放在臀部d)碰著或推著与你说话的人e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发4.坐著休息时，你的……a)两膝盖并拢b)两腿交叉c)两腿伸直d)一腿卷在身下5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……a)一个欣赏的大笑b)笑著，但不大声c)轻声的咯咯地笑d)羞怯的微笑6.当你去一个派对或社交场合时，你……a)很大声地入场以引起注意b)安静地入场，找你认识的人c)非常安静地入场，尽量保持不被注意7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……a)欢迎他b)感到非常恼怒c)在上两极端之间8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？a)红或橘色b)黑色c)黄或浅蓝色d)绿色e)深蓝或紫色f)白色g)棕或灰色9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……a)仰躺，伸直b)俯躺，伸直c)侧躺，微卷d)头睡在一手臂上e)被盖过头10.你经常梦到你在……a)落下b)打架或挣扎c)找东西或人d)飞或漂浮e)你平常不做梦f)你的梦都是愉快的将所有分数相加，再对照后面的分析：1.(a)2(b)4(c)62.(a)6(b)4(c)7(d)2(e)13.(a)4(b)2(c)5(d)7(e)64.(a)4(b)6(c)2(d)15.(a)6(b)4(c)3(d)56.(a)6(b)4(c)27.(a)6(b)2(c)48.(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)19.(a)7(b)6(c)4(d)2(e)110.(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1【低於21分：内向的悲观者】你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。因为人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，是需要人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关的人。有时，你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】你勤勉刻苦、很挑剔。人们认为你是一个谨慎的、十分小心、缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。因此，你会在从各个角度仔细地检查一切之后仍然做出不做某事的决定，这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】你是一个明智、谨慎、注重实效的人；同时，你也是一个聪明伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快或很容易和人成为朋友，但却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的。但是，一旦这种信任被破坏，会使你很难过。【41分到50分：平衡的中道者】你是一个新鲜、有活力、有魅力、好玩、讲究实际、且永远有趣的人；你经常是群众注意力的焦点，但是你是一个很善于平衡自己的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；永远会使人高兴起来并乐于会帮助别人。【51分到60分：吸引人的冒险家】你具有令人兴奋、高度活泼、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个会很快做决定的人，虽然你的决定不总是对的。你是大胆、爱冒险，会愿意尝试试做任何事；因为你散发出的活力与冒险精神，人们喜欢跟你在一起。【60分以上：傲慢的孤独者】对于你，大家都认为必须「小心处理」。在别人眼中，你是自负、以自我为中心、极端有支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。一个企业招聘的全部都是高学历的员工，这个企业的绩效是否会很高？高学历≠高素质关键是要招聘到适合岗位的员工！视频：中信银行招聘现场思考题：这次测评的目的是什么？测评的方法是什么？测评数据的采集途径？参考书目：萧鸣政北京大学出版社萧鸣政中国劳动社会保障出版社人员测评导论人员测评原理测评结果解释测评质量分析标准化纸笔测验结构化面试心理测验行为模拟与观察类测量基于工作情境的综合类测量公文筐测验无领导小组讨论角色扮演自然观察设计观察自我观察测评原理测评技术效度（反映真实程度）信度（反映准确性）项目分析情景压力测验模拟情景测验课程体系简介一、基本概念（一）人员测评人员测评——广义与狭义广义的测评包括主观性测评和客观性测评狭义的测评即客观性测评人员测评又称人员素质测评，是在一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价。（二）素质及素质结构素质——个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质是员工绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。素质的特性：⑴基础性；⑵稳定性；⑶可塑性；⑷内在性；⑸表出性；⑹差异性；⑺综合性；⑻可分解性；⑼层次性素质是个体成功与发展的必要条件而非充分条件素质结构模型1.二结构体系心理素质身体素质精力体力体质智能素质品德素质文化素质其他素质基本素质职业素质基本素质智力或一般反映能力一般个性基础一般社会适应性一般人际能力一般心理健康水平一般自我管理能力气质性格需要自尊意志品质良好的处事风格挫折承受力压力承受力心理适应性语言才能观察能力倾听能力自我约束自我意识自我激励自我开发设计能不能做职业相关素质职业兴趣职业性格职业能力特殊的心理承受力特殊人际交往能力特殊语言文字能力领导能力创造力能不能做好2.五结构体系（萧鸣政）心理素质人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥的大小和方向、发挥程度和发挥功效观念世界观、人生观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度品德素质政治品质思想品质事业心、上进心、责任心、协作意识道德品质社会道德、职业道德能力素质智力心理年龄、比例智商、离差智商它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力才能文化素质知识素质知识量、知识结构的合理性、知识的更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题身体素质体质一部分是先天遗传，一部分是后天获得体力精力个性、性向3.冰山模型可观察到的素质行为小王的专业知识很扎实，能出色地完成工作，而且沟通能力突出。动机小王试图表现得更出色。角色定位小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求。很难测量与比较的潜能自我认知小王认为自己应该对这个团队有很大的贡献。个性小王能很好地融入团队，开朗、外向，是大家的开心果。素质举例：性向小王的语言推理能力很突出，大家与他工作很愉快。4.洋葱模型研究表明美国著名心理学家特尔曼对800名男性成人进行绩效考评与心理测验，研究结果表明：成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间最显著差别是他们的心理素质差异。思考题：行政助理的素质要求书面交流能力应变能力与坚强的意志力高度的注意力与领悟力行政管理能力（计划、组织与执行）情绪的稳定性工作的主动性学习能力时间观念与系统思考力（三）素质测评与绩效考评素质与绩效的区别：绩效——主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质只是一种静态条件，一种可能状态。（三）素质测评与绩效考评前者是对主体工作前条件的分析与确定；后者是对主体工作后结果的分析与审定。素质测评为绩效考评提供起点与背景；绩效考评为素质测评提供实证与补充。前者是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；后者是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。前者是为人与事的配置提供科学依据；后者是对配置的优劣进行科学的检查。（四）与测评相关的概念1.测量（Measurement）：是给对象赋值的过程（也就是为测量对象的某一特征指派一个可以比较的数字），以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。测量的种类：—直接测量：能够直接测得事物属性的测量。—间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果去推测事物属性的测量。如心理测量测量的方法：观察法、测验法、实验法（四）与测评相关的概念2.心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。也就是通过对人们的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征的过程。心理测量与人员测评的关系：心理测量是人员测评的手段和基础，人员测评是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础的。（四）与测评相关的概念3.测验（Testing）：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。测验与测量的区别：测量只注重数字系统与测量对象之间的可比性；测验则不仅注重可比性，更注重赋值的标准化过程，注重测验分数的参考体系。（四）与测评相关的概念4.评价（Assessment）：是一个回答问题、解决问题的过程。通过收集事实或数据信息，整理、分析和解释数据以便作出对特定问题的回答。（实际上就是在测量的量的基础上加以深入的主观分析）一般包括问题说明、数据收集、数据分析与解释三个步骤构成。测验与评价的区别：测验注重数量方面的测定，强调客观性和数量化；评价既注重数量分析又注重性质分析，强调主观估计与客观测量相统一；测验着重对现状的确定，评价着重“解释”和“判断”；测验是单一的活动，评价是综合的活动；测验的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视”和“化验”，评价类似“诊断”和“治疗”，即通过化验做出结论。（四）与测评相关的概念5.测评（Assessment）：测评是测量与评价的综合。“测”包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。“评”即评论、评价、评定。人员测评