如何突破职业生涯瓶颈

2019/8/311未雨绸缪赢在未来－－如何突破职业生涯瓶颈2019/8/312今天的议题职业生涯规划瓶颈突破蓝海部分培训项目说明2019/8/313职业生涯规划（简称生涯规划），又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。2019/8/314职业生涯规划的紧迫性环境因素•宏观经济形势不容乐观，谁会成为牺牲品•物价、房价变化朴塑迷离，通货膨胀在即•区域经济可能面临大规模的调整•大批制造企业停产、倒闭或迁徙•大批企业面临人力资源“紧缺”•各类学说纷繁复杂，无所适从企业的回应•做“猪坚强”，撑下去•随波逐流的悄然撤退•寻求新的发展模式•升级产业和附加值•变革管理模式•越来越重视“人才”•不少一代、二代企业家将被迫当董事长个人的反应•“现状挺好，比下有余•不管到哪里，好象都没有人赏识我•我已经受到重用，很有成就感•“我怎么这么倒霉？”•“能忍就能升”•我不断接到猎头公司打来的电话，能跳吗？2019/8/315白领职业生涯困惑一、在工作了一个阶段以后，虽然取得了明显的进步和成绩，却也产生一种困惑，发现处于一个瓶颈位置，想进一步提升自己的事业，已经十分困难。二、在公司里不论如何努力，总是不能取得明显的工作成果，或是即使取得了工作成果，似乎也没有人关注，尤其是自己的上级。自此失去了继续努力的动力。三、一直从事自己并不喜欢的工作，感到十分疲累，总有一种冲动，渴望做些自己喜欢的事情，却又不知如何入手。四、自己的工作一直得到领导的关注与支持，十分繁重的挑战性工作不断被分配到自己头上，越来越力不从心。------2019/8/316白领职业生涯困惑工作一段时间了，职位、薪水都有了一定的提升，但是想谋求新的发展时，升职“天花板”、跳槽抉择难、打工还是当老板、职业转型“阵痛”等一系列的职场困惑就相继出现了。2019/8/317职业生涯主要议题职业生涯规划理论概述白领职业生涯瓶颈透视白领职业生涯瓶颈突破“蓝海俱乐部”倡议2019/8/318职业生涯规划理论概述职业生涯阶段理论施恩的职业锚理论霍兰德人格-职业匹配理论与组织（企业）相关的理论♦个体职业发展模型♦职业变动模式理论♦职业生涯管理系统♦职业发展理论2019/8/319职业生涯阶段理论萨柏的职业生涯发展阶段理论1、成长阶段。从0~14岁（1）幻想期（10岁之前）：对好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿（2）兴趣期（11-12岁）：以兴趣为中心，理解、评价和选择职业（3）能力期（13-14岁）：考虑自身条件与兴趣，有意识的培养能力2、探索阶段。由15-24岁。择业、初就业。也可分为3个时期（1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑开始进行择业尝试（2）过渡期（18-21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训（3）尝试期（22-24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业3、建立阶段。从25-44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期（1）尝试期（25-30岁）：变换次数各人不等（2）稳定期（31-44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作4、维持阶段。在45-64岁，不再考虑变换职业工作5、衰退阶段。人达到65岁以上，即将退出工作，结束职业生涯。2019/8/3110职业生涯阶段理论格林豪斯职业生涯发展阶段理论1、职业准备。典型年龄段为0~18岁。发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。2、查看组织。18~25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。4、职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退2019/8/3111职业生涯阶段理论施恩职业生涯发展阶段理论1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁。取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。2019/8/3112职业生涯阶段理论施恩职业生涯发展阶段理论5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。（1）选定一项专业或查看管理部门；（2）保持技术竞争力，在专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。7、职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段。（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务（1）学会接受权力、责任、地位的下降；（2）基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；（3）评估自己的职业生涯，着手退休。9、离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，对他人进行传帮带。2019/8/3113施恩的职业锚理论职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。2019/8/3114施恩的职业锚理论职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。2019/8/3115施恩的职业锚理论职业锚以员工习得的工作经验为基础。在某种程度上由员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。员工个人及其职业锚不是固定不变的。2019/8/3116施恩最初提出的五种职业锚技术∕职能型（TechnicalFunctionalcompetence）技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。管理型（GeneralManagerialCompetence）管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。自主∕独立型（AutonomyIndependence）自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。安全∕稳定型（SecurityStability）安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。创造型（EntrepreneurialCreativity）创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。2019/8/3117后来补充的职业锚服务型（ServiceDedicationtoaCause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。挑战型（PureChallenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。2019/8/3118霍兰德人格-职业匹配理论美国心理学教授霍兰德认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关：人格类