人力资源年度工作计划

2012年人力资源部年度工作计划2012年人力资源部年度总体目标完善组织架构进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。完善薪酬结构推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。2012年人力资源部年度总体目标增强企业凝聚力充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和奉献精神，增强企业凝聚力。2012年人力资源部年度总体目标建设绩效考核体系在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。内部人才开发大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。企业文化建设弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。2012年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构并不完备且随着公司的发展不断变化，而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2012年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。《部门职责》《岗位说明书》目标概述完善公司组织架构具体实施方案2011年12月2012年1月2011年12月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查。2012年1月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门岗位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。完善公司组织架构A公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。B组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。C组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司研究总经理批准以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。完善公司组织架构目标实施需支持与配合的事项和部门•资料收集公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查，需各职能部门填写相关表格及编制各部门岗位说明书•审阅与裁定组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出意见并经公司总经理最终裁定2012年度人力资源部工作目标之二人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置目标概述2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至温江工业区以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部要按照既定组织架构和各部门、各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。人力资源招聘与配置具体实施方案计划采取的招聘方式：1、导购招聘以店铺自身现场招聘为主，兼顾网络、员工推荐、人才市场等。2、职能部门人员招聘以网络招聘为主，兼顾温江本地人才市场、内部员工推荐、社区就业服务中心等。长期保持前程无忧的网上招聘，以储备可能需要的人才；赶集、58同城等免费招聘网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息；保持宇辉人才市场会员，进行现场招聘以应对导购人员急需情况；报刊招聘暂不考虑。人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置实施目标注意事项招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。人力资源招聘与配置目标实施需支持与配合的事项和部门各部门应在2012年目标制定时将本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。行政部需根据公司2012年人力需求预测数量配合做好后勤保障的准备。2012年度人力资源部工作目标之三薪酬管理薪酬管理目标概述根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2012度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。薪酬管理具体实施方案1、2012年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄工资、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案；2、通过各种方式了解、掌握的本地区同行业薪资状况；3、2012年4月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。薪酬管理目标实施需支持与配合的事项和部门薪资调查工作除人力资源部外，需要营销部门相关人员对行业内其它企业薪酬状况进行调查，《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。2012年度人力资源部工作目标之四员工福利与激励员工福利与激励目标概述员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对员工的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。根据公司目前状况，计划在2012年对公司福利政策一些变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工福利与激励具体实施方案1、计划设立福利项目：员工食宿、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、年终奖及职能部门实行单双休制、员工文体活动（羽毛球比赛、看电影）等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、建立内部竞争机制（如针对导购建立末位淘汰机制）等。3、2012年第一季度内完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地执行（某些政策可提前实施）。4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的意见对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。员工福利与激励实施目标注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，福利制度直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。员工福利与激励目标实施需支持和配合的事项与部门1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定；2、福利与激励政策一旦确定，公司各部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；3、各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任，日常工作中，对员工的关心和精神激励需各部门主管以上管理人员配合共同做好。2012年度人力资源部工作目标之五绩效体系的完善与运行绩效评价体系的完善与运行目标概述2010年公司试行现绩效考核制度以来，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但是2012年员工薪资方案进行大幅改革，因此需要与之匹配的绩效考核体系，以确保达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2012年，人力资源部在2011年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的修正，并持之以恒地贯彻和运行。绩效评价体系的完善与运行具体实施方案1、2012年1月31日前完成《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写；2、自2012年2月1日后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：结合2012年度的新工资方案，对现行《店铺员工绩效考核方案》及相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。绩效评价体系的完善与运行实施目标注意事项1、绩效考核工作牵涉到员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。2012年度人力资源部工作目标之六员工培训与开发2012年度人力资源部工作目标之七本部门自身建设本部门自身建设目标概述人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2012年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2012年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。本部门自身建设具体实施方案1、完成部门人员配备：在2012年1月1日前将人力资源部人事专员配置到位；2、完善部门职能：人力资源部在2012年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。5、实施部门目标责任制。人力资源部2012年将部门年