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2012年人力资源部年度工作计划（草案）蓝芙礼业年人力资源部年度总体目标完善组织机构根据事业部的设立，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。岗位职能分析完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。人力日常工作完成日常人力资源招聘与配置。2012年人力资源部年度总体目标完善薪酬结构推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。增强企业凝聚力充分考虑员工福利，并加大福利投入。做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，打造蓝芙的阿米巴。建设绩效考核体系在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。2012年人力资源部年度总体目标内部人才开发大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。企业文化建设弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。劳资关系协调做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2012年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2012年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。目标概述完善公司组织架构具体实施方案2012年1月2012年2月2012年3月2012年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查。2012年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改。2012年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。完善公司组织架构A公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。根据我司实际情况即人员不冗杂的情况，目前采用扁平管理较为合适。B组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。C组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。实施目标注意事项完善公司组织架构目标责任人第一责任人：（行政人事）总监第二责任人：人力资源部经理完善公司组织架构目标实施需支持与配合的事项和部门•资料调阅公司拟成立的事业部其组织架构、岗位架构，人力资源部需调阅其职务说明书，或者协助他们制定工作说明书，建立可行的职务说明，以便招聘、考核等人资体系建立。•审阅与裁定组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经总经理最终裁定2012年度人力资源部工作目标之二各岗位工作分析各岗位工作分析目标概述职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。各岗位工作分析具体实施方案2012年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2012年3月2012年4月2012年5月2012年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。2012年5月人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分公司、事业部，交各单位最高主管提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。各岗位工作分析实施目标注意事项职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。目标责任人第一责任人：行政人事总监第二责任人：人力资源部经理各岗位工作分析目标实施需支持与配合的事项和部门各岗位工作分析职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请总经理审阅通过2012年度人力资源部工作目标之三人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置目标概述2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司成立事业部，进行独立核算以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。人力资源招聘与配置具体实施方案1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、电视、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：金华地区（或称之为泛永康经济圈）永康人才市场、义乌人才市场。同时，配合杭州、上海人力资源部的现场招聘。必要时可以考虑广州（南方、购书中心）、东莞（智通、卓博）等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等，人才淡季可以和一些职业学院合作；网络招聘主要以本地众信人才网、永康人才网、恒信人才网、前程无忧人才网、579人才网，卓博人才网等（具体视情况另定）；电视招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如用永康电视台等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2、具体招聘时间安排：1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，尽量建立联营机制，以备所需；根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持永康人才网、众信人才网和恒信人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。579网站及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。电视、报刊招聘由于不是很理想，暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。人力资源招聘与配置3、为了打造强势招聘，建议明年招聘面试、复试中对于永康区域以外的人员报销往返车费。4、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前完善《公司人事招聘与配置规定》，并把招聘作为2012年度重点工作之一。请公司领导审批后下发各部门。5、计划发生招聘费用（）万元。人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置实施目标注意事项招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：招聘培训专员人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置目标实施需支持与配合的事项和部门各部门应在2012年目标制定时将2012年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。行政部应根据公司2012年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。2012年度人力资源部工作目标之四薪酬管理薪酬管理目标概述根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层审批决定，人力资源部缺少员工薪资管理审批尺度，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为人力资源部效率太低，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资存在同工不同酬的现象，没有等级说明，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的薪酬标准已经不能完整适应市场需求，需要适当调整；四是现有的薪资结构简单，不利于劳动规避；五是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2012度的修改完善公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。薪酬管理具体实施方案1、2012年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（现有标准修改完善即可）、薪资结构（基本薪资，绩效薪资，工龄、职务、职级、高温、交通、食宿、通讯、兼职、异地、技术、特殊技能岗位津贴，年中、年终奖金、提成、全勤、委屈、建议、贡献等奖金）、薪资调整标准等方案。2、2012年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、参考广东同行的薪资情况、公司现有各职位人员薪资状况，修改完善《薪酬管理标准》中的薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报总经理审核通过；3、2012年5月修改完善《薪酬管理标准》并报请总经理通过。薪酬管理实施目标注意事项1、改