突破管理瓶颈

突破管理瓶颈主讲老师：杨国毅总经理温馨提醒：请将您的手机或小灵通调至静音或震动状态！课程大纲猴子跳到自己背上仅（不）教导而不启发员工只重结果不重思想常说形容词而不细节量化只看问题而不看目标只喊口号而不落实总是责备而不赞美障碍1：猴子跳到自己背上简单的说：企业领导好比一个马戏团的团长，他的手下都是驯猴子的，各人驯养一只品性顽略的猴子。能否驯服手中的猴子是领导者评判员工的基本标准。但是往往有这样一些好心的领导者，他们看到有的员工被手中的猴子耍得团团转而于心不忍，于是把猴子领到自己身边饲养，员工手上空闲了，倒成了一个看客。事情的结局往往是这样的：当这只猴子被领导驯养惯了，他倒认为那是你分内之职；倘若你因手中的猴子多了，而让猴子跳到你的背上被猴子耍，那个看客却要用看戏人的眼光评判你的是非，甚至怀疑你的能力。因此千万别让猴子跳到你的背上。员工是问题的解决者领导是做决定的人管理能力的培育方法问部属（你认为怎样）让他们深入思索，并学到发掘问题的能力他们将创意具体实现的良好机会给予鼓励可养成正确判断事务与决策的习惯让部属掌握提高他们的分析能力，学到对问题的预测以及归纳的能力。让他们养成慎重从事的良好习惯。让他们了解处理事情前须先掌握事实。让他们养成行动前能先深入思考的习惯训练部属处理及解决麻烦问题的才能把部属派到上级那里去让上级了解部属的存在，也让部属了解上级让上级了解您信任部属提示授权的证据提供独立行事与自我判断的机会，以培育部属的自信要让部属负起责任让他们了解监督的实物让他们领悟（人性）的特质锻炼在紧急及复杂的情况下如何有效运用人的潜能让他们学到对别人工作效果所应负的责任对组织内部的纠纷处理能有实际体验培育部属的指导才能要让部属负起责任让他们了解组织体系内的一切工作让他们了解任何事务均须自行判断，无法依靠他人多给予他们自行思考、掌握事实及处理问题等体验的机会，培育有责任心及使命感让部属体验使命感及责任感小结别让猴子跳到自己背上员工是解决问题的人；领导是做决定的人渔王的苦恼有个渔人有着一流的捕鱼技术，被人们尊称为“渔王”，然而渔王年老的时候却非常的苦恼，因为他的三个儿子捕鱼技术都非常平庸。于是他经常向人们诉说他的苦恼“我真不明白，我捕鱼技术这么好，为什么我的儿子们这么差呢？我从他们懂事起就开始教导他们怎样识别潮汐，怎么划船不惊动鱼，怎么下网最容易请鱼入瓮，凡是我常年辛辛辛苦苦总结出来的经验，我都毫无保留的传授给他们，可是他们捕鱼的技术竟然比不上捕鱼技术比我差的渔民的儿子。”一位路人听到他的述说后，问：“你一直都是手把手的教他们吗？”“是的，为了让他们得到一流的捕鱼技术，我教得很耐心仔细”“他们一直跟随着你吗？”“是的，为了让他们少走弯路，我一直让他们跟着我学”路人说：“这样说来，你的错误就很明显了。你只传授了他们技术，却没有传授他们教训，对于才能来说，没有教训于没有经验一样，都不能使人成大器的”障碍2：仅（不）教导而不启发员工FailToDevelopPeople你培养部属了吗？上司：这个工作交给**去做嘛！我们来讨论这个项目。陈经理：我自己做比较快，有教的时间我早就做完了，以后又时间在慢慢教吧。上司：陈经理，你对部属能力成长方面，做了哪些培训工作？陈经理：公司人事部安排的培训我一定派部属参加，平常外面办的一些培训，只要不耽误工作我也一定派部属参加。上司：你有何部属讨论过他们的生涯规划吗？陈经理：我不敢和他们讨论，我想部属的期望不是我能做得了主的，我怎么能谈？！上司：培训后你的部属有些什么改变陈经理：你指的是训练成果吗？培训短期间是看不出效果的，相信你也知道，我相信那些培训对他们将来一定会有帮助。培训很贵？很麻烦？浪费时间？小结每周固定培训且考试教导应用开放式引导问句障碍3：只重结果不重思想TryToControlResult,InsteadOfInfluencingThinking心态的实现不在你能不能而在你肯不肯到非洲卖皮鞋的故事到北极卖冰箱成功学的始祖拿破仑.希尔说过：“一个人成功与否，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士拥有积极的心态；而失败的人则运用消极的去面对人生。”观念变行为变行为变结果就改变小结积极思考心态（PMA）碰到问题先想方法先看好处再看坏处价格≠价值观念变行为变行为变结果就会改变障碍4：常说形容词而不细节量化TalkAdjectiveButNotMeasurable计划细节量化计划要从细节上寻找方法（追求完美，比别人多走一点。）1.细节指动作、步骤、做法的规范动作研究+分工原理标准步骤+严格要求科学方法+效率改善优秀的员工靠培养和指导优秀的团队靠管理和经营周单元经营概论门店单位精细经营模式——•周经营的定义•周经营的功能•周经营实务•定义：•以一周为一个经营周期,•透过对目标的每周分解,•围绕周目标达成而开展目标追踪、业务推动、达成评估及辅导提升等一系列团队管理活动的单位经营模式。周单元经营的定义周经营是目标管理的具体化；目标管理是周经营的指导哲学；周经营是业务推动的引擎。•月初的担忧——•每一个月初，我们的属员拍着胸脯的向我们报告他的个人目标的时候，你在想什么？你在担心什么？目标管理两大困惑月末的苦恼——每一个月末临近，面对离目标的遥远差距，面对还有一批没有开单的员工，我们做了什么？效果怎样？•店长最大隐忧——对团队的业绩进度失控！周单元经营为您解决！•对店长而言–增进辅导能力–增加经营理由•对导购员而言–养成有计划的习惯–有效运用时间–增加获取荣誉的机会•对总经理而言–检验计划的准确性、合理性。–明确每周经营重点。–获取各主管的协力。周经营的好处•对每月目标达成–累积小成功，成就大成功–保证任务的完成周经营的功能化大目标的期待为小目标的完成；将粗放式的管理变为精耕细作式的推动；将无把握的进度化为步步为营的落实目标达成。“一个适当的时段”—时效规划每月分为四周；周一至周日为一个周单元；周一下午召开例会，报告目标进度；一日之计在于昨夜，每天目标顺延；少于3天的零星日并入首周；•首先——打破常规！小结细节（量化）决定成败障碍5：只看问题而不看目标ConcentrateonProblemsRatherThatObjectives思考？1.你对目标的认识全面吗？2.你每个人生的目标如你所愿吗？为什么？何为目标？目标是现在很没用的很想拥有的通过努力可以实现的成功=？100%的目标+方法目标是成功的基石目标使我们产生积极性人生的目标使列夫托尔斯泰从浪荡子变成文豪。目标使我们有使命感“为中华之崛起而读书”目标有助于我们安排轻重缓急目标引导我们发挥潜能目标设定法则有难度的具体的可衡量的可达成的以结果为导向的有时限的目标设定的重点挑选少数重要的避免太多或太少权数分配部门重点工作项目来自实现上级单位的策略及要求目标来自达成自己部门人物的工作项目日常管理的改善项目小结目标设定部门重点工作项目及目标1.来自实现上级单位的策略及要求目标2.来自达成自己部门任务的工作项目3.日常管理的改善项目障碍6：只喊口号不去落实TalkOnly,NoExecution共同消灭七个零有计划+没行动=零有落实+没完成=零有价值+没发挥=零有布置+没监督=零有进步+没耐心=零有任务+没沟通=零有能力+没态度=零执行力工具三张表小结执行力工具——三张表每天必须做重要不急的事不重要急的事只能偶尔发生不重要急的事做十分钟，做不完就转给别人做或暂且搁置障碍7：总是责备而不赞美Alwaysblamingbutpraising一句赞美的话，影响力可长达到一辈子！什么是赞美？日本足球的拉拉队日本足球的拉拉队的声势全世界闻名，每当国家队有重大比赛，他们都会印制国家队成员的巨幅肖像，覆盖在看台上，当队员出场时，他们会用最大的声音跟着广播齐声高喊出场球员的名字，而整场比赛，他们也都会不停的高呼着队员的名字，尤其是是对发挥出色的和发挥不够正常的球员。日本球员在接受采访时说，这样的方式让他们感到神圣和无所畏惧。•姚明的小红花•NBA休斯敦火箭队的球员休息室里有块小白板，上面写着队员的名字，当然也有中国球员姚明的名字，每次姚明在比赛中拿到一个“双”（一场比赛中得分、篮板或助攻次数达到两位数），就可以在教练范甘迪那里领到一朵纸质的小红花，然后帖在自己名字的下面；而每次范甘迪教练也都会站在小白板前，大大声的说：好样的，姚！•虽然是一朵小小的红花，篮坛巨星姚明却乐此不疲。现在开始赞美一下你身边的人吧！小结赞美的技巧：1.及时2.具体3.公开4.更公开5.炫耀亲爱的主管们，从你的位置上走出去，去发现员工的成就！如果看到员工的成就，立刻肯定它！谢谢！