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薪酬设计和管理教材：乔治·T·米尔科维奇著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2008年版参考书：1、刘昕著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2011年第三版2、约瑟夫·J·马尔托奇奥著：《战略薪酬管理》，中国人民大学出版社2010年版3、曾湘泉主编：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2014年第三版4、张明辉著：《资深人力资源总监教你做薪酬：操作实务与设计技巧》，中国铁道出版社，2014年版网站（中国人力资源开发网）（人力资源管理世界网）期刊：“中国人力资源开发”第一章薪酬及其管理概述第一节薪酬的构成及其功能一、薪酬（Compensation）的概念（一）广义的薪酬员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西员工为某个组织提供劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬又可分为内在薪酬和外在薪酬形式薪酬非经济性薪酬经济性薪酬参与决策认可与地位工的作自由度感兴趣的工作成长机会动听的头衔业务用的名片私人秘书良好的氛围交朋友的机会主管的微笑工资奖金津贴红利股权计划间接养老金人寿医疗保险节日礼物住补贴房交通补贴子女教育费集体活动带薪休假法律顾问心理咨询直接内在外在（二）全面（自助式）薪酬体系概念全面薪酬体系是综合性、全方位的薪酬体系，它既兼顾了员工的内在需求和外在需求的结合，同时又达到了物质激励和精神激励的统一在与员工充分沟通的基础上，以员工为中心，从绩效出发，强调员工参与及薪酬的个性化与定制化，形成公司难以模仿的竞争优势，从而实现组织战略，并提高员工满意度的薪酬体系基本等式全面（整体）薪酬=基本工资+附加工资+间接工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素实质从以雇主为中心转变为以员工为中心员工从薪酬的接受者转变为薪酬的客户强调员工的参与及薪酬的个性化与定制化A公司的全面薪酬体系A公司属高新技术企业，其特征是以科技人员为主体，主要从事知识，技术密集型的经济活动，在高新技术产业领域从事经营高新技术产品的独立的经济实体。由于高新技术企业是智力密集型和知识密集型的复合品，它的认同标准之一就是科学技术人员和研究人员占全部职工人数的比重,所以作为高新技术企业中的核心员工是具有举足轻重的作用的。国际上对于高新技术的认同还有另外三个标准就是产品的销售额中RGD(研究与开发)支出所占的比重，产品的主导技术必须是所确定的高技术领域和产品主要技术必须包括领域中处于技术前沿的工艺或技术突破，高新技术企业存在的前提是科学技术的创新,没有科学技术的发明创造,高新技术企业就失去存在的基础。由此可见，高新技术企业对于员工尤其是核心员工的要求很高，同时其依赖性也很高。为了吸引和留住核心员工，公司经过讨论研究，决定对员工实施全面薪酬体系。经济性薪酬的内容及其作用内容作用直接性经济薪酬基本工资维持员工生活必需，培养忠诚度岗位工资稳定专业技术人员，创造更大绩效计件工资对员工产出超额后实行奖励，激励员工提成工资明确报酬同绩效挂钩，激励销售人员年薪工资稳定中高层管理者，激发他们潜能年终奖和分红受益权使员工同公司成为利益共同体特殊贡献奖励提高公司核心竞争力岗位津贴稳定核心专业技术人员间接性经济薪酬保险体现公司重视员工社会福利对员工工作和生活关心，创造良好环境健康检查、旅游度假、休假补助体现公司人性化管理，以人为本非经济性薪酬的内容及其作用内容措施作用内在薪酬工作多元化建立内部交流机制满足员工在工作上的精神追求，让员工有一个良好的发展空间，更好的激励员工工作的有趣性工作的挑战性实行目标管理员工的责任感明确岗位职责员工的成就感实行特殊贡献奖励褒奖机会培训的机会加强员工培训，提高综合素质和技能发展的机会实行内部晋升，给员工成长空间外在薪酬合理的政策完善内部管理制度，规范员工行为消除员工对工作环境的不满，使员工在良好的工作环境下更好的发挥自主能动性称职的管理意气相投的同事改善员工之间、员工与直接领导之间的关系恰当的社会地位弹性工作时间适时开展自由工作安排缩减工作时间良好的工作环境改善办公环境，提高工作效率二、狭义的薪酬（一）概念员工作为劳动关系中的一方所获得的各种形式的经济收入以及有形的福利和服务的总和其实质是一种公平的交易或交换关系（二）有关薪酬的说法Compensation的原意是平衡、弥补、补偿是衡量公平的标准—社会的观点是人力资源的的价格—股东的观点是人工成本是一种激励手段是对提供劳动和服务的交换或是对完成工作的回报—员工的观点管理者的观点（三）基本薪酬•基本薪酬也称工资，是组织根据员工所承担或完成的工作本身、或者员工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬•关于salary（薪水）和wage（工资）•基本薪酬是员工收入的主体部分•也是确定其他报酬和福利待遇的基础基本薪酬的形式和特点按计量形式，分为计时工资、计件工资按内容，分为职位（岗位）工资、技能或者能力工资、年功工资、结构工资、岗位技能工资、岗效薪级工资、岗效薪点工资基本薪酬的特点：常规性、稳定性、基准性、综合性基本薪酬的绩效加薪不同类型员工基本薪酬模型举例（四）可变薪酬—绩效工资、浮动薪酬、激励薪酬是薪酬中直接与绩效挂钩的部分可以是个人，也可是部门、团队、公司的业绩有短期和长期绩效工资绩效工资和绩效加薪不同前者影响将来的行为；后者是对过去业绩的认可前者是一次性付出；后者具有永久性奖金是指对员工超额完成工作部分或工作业绩突出部分所支付的奖励性报酬是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给员工的货币奖励奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随工作业绩而变动形式：佣金、超时奖、绩效奖、职务奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖和超利润奖等特点：非常规性、浮动性、非普遍性、灵活性、针对性、差异性红利概念：红利也称分红，是指员工分享企业利润的一种报酬形式。一般以投资收益、市场份额、净资产收益等年度目标为依据有利于提高员工忠诚度—培养主人意识通常在年终与利润结算和绩效评估结合，通过计算后发放股权计划是组织给予其员工现股；期股；股票期权为主要形式的股票所有权计划鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标是一种长期的报酬形式，其目的在于留住核心员工—培养所有者意识（五）福利（间接薪酬）是指组织从生活的诸多侧面以确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称是一种间接改善工作条件的手段，也是对员工贡献的一种间接补偿能达到避税的目的；能为员工退休后的生活提供保障；也能间接地起到留住核心员工的目的是培育员工归属感和忠诚度的独特手段形式：货币性和非货币性特点：均等性、补充性、保证性（六）津贴津贴也称附加薪酬，是对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外的工作量和额外的生活费开支进行的补偿是一种补充性报酬形式：职务津贴、保健性津贴；或货币性津贴和食物性津贴特点：有很强的针对性三、薪酬的功能从员工角度维持和保障心理激励个人价值实现从组织的角度看控制经营成本引导行为和态度强化企业文化支持企业变革从社会角度看劳动力市场价格信号衡量社会公平的重要标准宏观经济运行的参考因素财政支出的重要组成部分第二节薪酬管理的目标和内容一、薪酬管理的概念和目标（一）薪酬管理的概念•组织依据员工提供的劳动和服务来确定他们应当得到的薪酬总额、结构和形式的过程•作为一个系统，组织必须就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式及薪酬政策作出决策•作为一个过程包括制定薪酬计划、拟订薪酬预算、与员工沟通，同时对系统的有效性进行评价并予以完善（二）薪酬管理的目标公平性：员工对系统和过程的公平、公正性的看法或感知，涉及和外部、内部不同职位以及类似职位的人的对比有效性：系统和过程帮助组织实现预定经营目标的程度合法性：系统和过程是否符合国家的相关法律规定薪酬管理的效果很大程度上取决于公平性公平性的主观色彩很浓，如果感觉不公平会自求心理平衡要在三大目标之间寻找平衡点明确目标的作用设计薪酬制度的指导衡量薪酬制度有效性的标准二、薪酬管理的内容（一）薪酬体系确定基本薪酬以什么为基础（二）薪酬水平各职位、各部门及整个组织的薪酬水平定位（三）薪酬结构组织内部不同职位薪酬之间的相互关系（四）薪酬形式薪酬由哪些部分组成（五）特殊群体的薪酬对特殊群体的薪酬进行特殊管理（六）薪酬管理政策和制度对薪酬管理目标、任务和手段的选择和组合第三节薪酬管理的原则和影响因素一、薪酬管理的原则外部公平性（竞争性、一致性）内部公平性（公正性、一致性）个人公平性（激励性）经济性合法性可承受性战略性二、影响薪酬管理的主要因素外部因素国家法律法规与政策劳动力市场状况行业平均薪酬水平当地居民生活水平内部因素战略发展阶段经营状况和经济实力经营理念和文化行业性质和员工素质个人因素所处的职位能力与绩效工作年限第四节战略性薪酬管理一、战略性薪酬管理的概念和特征（一）概念以组织战略为依据，主动适应内外部环境变化，选择与组织战略匹配的薪酬战略、支持和帮助组织获取和保持竞争优势的薪酬模式（二）特征与组织总体战略相匹配的薪酬决策具有总体性、长期性的薪酬决策具有最大激励效用的薪酬决策二、战略性薪酬管理的基本模型企业的愿景与使命人力资源战略薪酬战略市场与竞争环境法律环境薪酬架构实现战略目标提升竞争能力薪酬体系设计和管理的程序和方法外部公平性内部公平性个人公平性促进可持续发展企业发展战略企业核心价值薪酬制度薪酬管理战略层面制度层面技术层面三、战略性薪酬管理的相关内容（一）薪酬管理目标的有效性在有效控制薪酬总量的前提下对重点激励对象应当加大激励力度，否则反之准确界定核心员工并给予充分的薪酬激励战略价值核心员工独特员工辅助性员工通用员工稀缺性（二）薪酬战略与企业竞争战略相匹配低成本战略：薪酬总额支出一定的条件下，聘用较少量高效率员工或较多效率较低的员工来完成既定生产任务；较高的绩效薪酬和较低的基本薪酬和福利差异化战略：采用团队薪酬、能力薪酬、额外高额奖励等集中化战略：较高的基本薪酬、福利和股权期权等长期激励措施（三）薪酬战略与企业的发展阶段相适应发展阶段经营策略HRM策略薪酬策略基本薪酬福利短期激励长期激励初创期风险投资创新、吸引关键人才、创业冲动注重个人激励低于市场水平低于市场水平股票股票期权成长期已投资促发展招聘、培训个人、团队激励并重与市场水平持平低于市场水平现金股票期权成熟期保持利润、维持市场协调、沟通、HRM技巧个人、团队激励交互使用高于市场水平高于市场水平分红及现金购买股票衰退期收获利润及产业转移减员管理、强调成本控制奖励成本控制低于市场水平低于市场水平（四）薪酬水平与企业发展战略相匹配领袖（市场领先）薪酬策略市场跟随薪酬策略成本导向（拖后）薪酬策略混合薪酬策略某钢铁公司的岗效薪级工资岗效薪级工资以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1.0-4.8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定，工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。某油田的岗效薪点工资一、岗效薪点工资制的涵义岗效薪点工资制的涵义主要有以下六点：一是岗。即劳动岗位，二是效。指单位的经济效益和员工的劳动效率。三是薪点。指由劳动者的岗位、个人技能、履岗贡献因素构成的计算其劳动报酬的点数标准。薪点由基本岗点和技能点构成并与履岗贡献贡献相联系。用公式表示为：薪点=（基本岗点+技能点）×贡献系数。四是贡献系数。它是员工履行岗位职责情况的标志，按照规定的绩效评价标准考核确定，有1、=1、1三种状态。五是点值。指单位薪点的工资含量，按单位可供分配的工资额除以单位薪点总和求得。六是弹性。指员工的工资收入随点值和薪点的变化而变化。一