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第四章薪酬结构设计第一节薪酬结构的内涵与设计步骤一、薪酬结构与薪酬内部一致性薪酬结构是指组织内部不同职位薪酬之间的相互关系强调的是不同职位等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准有纵向一致性和横向一致性薪酬结构强调同一组织内部的一致性，但又不能脱离外部的竞争性薪酬结构决策是上述两者薪酬有效性标准之间平衡的结果薪酬结构决策过程示意薪酬结构决策的过程如何建立薪酬结构？强调外部竞争性强调内部一致性市场薪酬调查职位评价外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构市场薪酬调查职位评价二、薪酬结构的相关概念完整的薪酬结构的内容薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系薪酬结构模型示意薪酬结构模型30003500400045005000550060001234薪酬等级薪酬水平（元/月）46606500700075008000850090005678950010000388531103420427551305600468037604170521562606950597046307780648551905810726587201003083556680最高值中间值最低值重叠程度薪酬幅度（一）薪酬变动范围与薪酬变动率薪酬变动范围也称薪酬区间，是指某一薪酬内部薪酬变动的最大幅度变动范围中的最高值和最低值依据中间值确定中间值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率有时也计算以中值为基础的薪酬变动比率：-=上半部分最高值中间值中间值薪酬变动比率=下半部分中间值-最低值中间值薪酬变动比率举例说明截取上图第四等级的数据最高值为6260元，最低值为4170元，绝对差距为：6260元-4170元=2090元；变动比率为：2090÷4170=50.12%还可得到两个计算公式：最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=4170×（1+50.12%）=6260中间值=（最高值+最低值）÷2=（6260+4170）÷2=5215还可计算中间值上下部分的薪酬变动比率：（中间值-最低值）÷中间值=（5215-4170）÷5215=20%（相当于中间值的-20%）（最高值-中间值）÷中间值=（6260-5215）÷5215=20%（相当于中间值的+20%）变动比率为50%的薪酬区间中值上下的变动比率都各为20%左右企业可根据需要确定不同薪酬等级的变动比率不同薪酬等级的变动比率一般可在10%～150%之间浮动一般在职位评价中相对价值越低的职位所在的薪酬等级变动比率越小；反之则越大原因：责任和贡献不同技能掌握的难度和需花时间不同努力程度对经营结果的影响和绩效变差不同晋升空间大小不同薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值确定薪酬变动比率要考虑市场同类职位的最高和最低薪酬水平（二）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度与薪酬区间相关的一个概念是比较比率（compa-ratio）表示员工实际获得的基本薪酬与中值或中值与市场平均薪酬水平之间的关系大多组织都力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平的比较比率控制在100%左右比较比率是薪酬成本管理的一种很好的工具同一种职位和市场平均薪酬水平比较比率示例与薪酬区间相关的另一个概念是薪酬区间渗透度表示员工实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系计算方法：-=-薪酬区间实际所得基本薪酬区间最低值区间最高值区间最低值渗透度区间渗透度反映特定员工薪酬水平的相对水平，是一个非常有用的工具薪酬比较比率和区间渗透率的分析可反映特定员工的长期薪酬变化趋势举例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变动率恒为50%，企业每年的总体薪酬水平提高幅度恒为2.5%，同时某员工的薪酬总是以每年6%的速度上升，且某员工进公司第一年的基本薪酬为1280元，则该员工的长期薪酬变化情况如下表某员工长期薪酬变化趋势工作年限区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪酬区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%（二）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠原因：在薪酬等级有限、晋升机会少的情况下，增强公平感避免因晋升机会不足而导致的薪酬增长局限为被晋升者提供更大薪酬增长空间重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率；区间中值级差中值级差是指不同薪酬等级之间的等级差异如果最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之如果已知最高、最低区间中值和薪酬等级数量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为：1ni=+最低薪酬等级最高薪酬等级区间中值（）区间中值n为薪酬等级数量；i为级差举例：假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高和最低薪酬等级的区间中值分别是4162元和1825元，需要求出i值。套用上述公式可得到i=12.5%，这样就可得出该公司各薪酬区间中值的等级分布如下表所示：某公司薪酬等级区间中值等级分布测算薪酬等级区间中值（元）级差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5区间叠幅薪酬等级区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则重叠区域就越小。否则反之。如下表所示：薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠A区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等级之间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间都没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等级之间重叠情况最低值最高值1128020485个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）213442150314112258414822371515562490续上表C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等级之间重叠情况最低值最高值112801408前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等级之间重叠情况最低值最高值112802048前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）214722355316932709419473115522393582三、薪酬结构的设计步骤（一）根据职位评价点数对职位进行排序排序后的职位结构是否符合直觉的判断关键问题：排序结构是否反映了不同职位的功能差异？点数之间的差异是否能够反映职位之间所存在的价值差异程度？根据评价点数对职位进行排序示例根据评价点数对职位进行的排序顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主管2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经理办公室主任54512财务部经理55013市场部经理565（二）按照职位点数对职位进行初步分组把点数相近的职位归为同一个级别可利用自然断点划定职位等级初步职位等级划分示例根据点数分布所作的初步职位等级划分职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主管行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经理办公室主任财务部经理市场部经理545550565（三）确定职位等级的数量及其点数变动范围划分职位等级还要考虑未被评价的非关键职位要考虑：划分多少职位等级；每一职位的最高和最低点数等级数量受职位数量、职位差异、管理理念等多种因素影响在以上初步划分的基础上，可采用多种方法对职位等级做更为细致的划分可采取不同方式进行不同职位等级内部的点数区间对每一职位等级的最高点值都以恒定的绝对级差方式来确定。举例：各职位等级最高点值之间的绝对级差恒定职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率（%）（绝对级差与下一职位等级最高点数之间的比例）最小值最大值11371752176214递增39223215253递增39184254292递增39155293331递增39156332370递增3913将恒定级差转变为变动级差的方式。举例：各职位等级最高点值之间的绝对级差逐渐增加职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率（%）（绝对级差与下一职位等级最高点数之间的比例）最小值最大值1140165216618015931812153519421625035165251290401662913304014先确定差异比率，再推算不同等级的最高值之间的级差。举例：各职位等级最高点值之间的差异比率恒定职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率（%）（绝对级差与下一职位等级最高点数之间的比例）最小值最大值11261452146167221531681922515419322129155222254331562552923815采取差异比率变动的方式。举例：各职位等级最高点值之间的差异比率上升职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率（%）（绝对级差与下一职位等级最高点数之间的比例）最小值最大值11261452146167221531691922515419922533175230263381762753135019根据各职位等级最高点值之间的绝对级差恒定的方式对上例职位作进一步等级划分最后将其划分为包括11个等级在内的职位等级结构不同职位等级的最高点数之间的级差为39确定下来的职位等级也就是薪酬等级正式职位（薪酬）等级划分及其点值变动区间示例正式职位（薪酬）等级划分及其点值变动区间职位点值等级点数跨度11527以上10488～5269449～4878410～4487371～4096332～3705293～3314254～2923215～2532176～2141137～175（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来假定通过市场薪酬调查得到相应职位的市场薪酬水平，就可以得到点数值和薪酬水平值两列数据，如下表所示：职位评价点数与市场薪酬水平顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主管210180034行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理47036001011总经理办公室主任财务部经理市场部经理545550565490053005700根据这两列数据，可以制成散点图用最小二乘法对两列数据进行拟合，可得一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线123456市场薪酬水平（月薪/元）（1000）100150200250300350400450·········500··职位评价点数·拟合直线的计算公式为：YabX=+式