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基于能力的人力资源战略规划＊什么是人力资源战略规划＊人力资源数量规划＊人力资源结构规划＊人力资源素质规划＊员工任职能力提高对人力资源配置的影响＊什么是人力资源战略规划＊人力资源数量规划＊人力资源结构规划＊人力资源素质规划＊员工任职能力提高对人力资源配置的影响第四章资源战略规划是企业经营战略规划的—部分，是为企业经营战略服务业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业开发与管理工作的“龙头”。资源战略决定厂人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求，人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，源管理各子系统重大关系决策的依据。制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完备的管理信息系统和校为完整的历史数据等，人力资源战略规划在企业经营管理中有关着极为重要的地位，如图4-1所示，环境变化环境变化经营战略经营战略人力资源战略人力资源战略人力资源规划人力资源规划执行执行企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应，都是为了适应环境变化。环境是企业活动的源头在一个行业或者市场中，如何应对环境进行竞争的方向性决策，用以指引寻求机遇过程中的管理行动人力资源战略确定一个企业将如何进行管理以实现企业目标，提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的发展思路。通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源需求分析是规划的核心和基础。执行相应的实施计划，以实现企业总体战略目标的过程图4－1人力资源战略规划在企业经营管理中的地位人力资源规划的目的是形成企业的核心能力企业的竞争力来自企业的核心能力。企业竞争力可由核心技术、核心产品、核心能力组成。核心能力是核心技术和核心产品的基础。企业的核心能力由两部分组成：组织的运行效率和员工核心专长与技能。人力资源规划的目的就是要按照企业经营战略和组织运行的要求，设计规划企业各职类、职种、职层员工的核心专长与技能。企业人力资源规划包括三个方面：人力资源数量规划、人力资源结构规划和人力资源素质规划。企业依据人力资源战略和人力资源规划，通过人力资源开发与管理机制平台，对企业内外部人力资源的整合，使各职类、职种、职层员工的业务能力得以提升，实现企业人力资源开发与管理的目标。最终形成企业的核心能力如图4—2所示。企业人力资源开发与管理机制平台建设请参阅本书其他章节。企业各级管理者要善于运作人力资源开发与管理机制平台，按照企业战略和组织运行的要求，整合和培育各职类、职种、职层员工的核心专长与技能。只有这样才能真正形成企业的核心能力与核心竞争力：企业的核心能力应该体现企业的领导与管理能力、管理服务能力、市场营销能力、技术能力等方而。就某一方面的能力而言，还应包括若干种具体的能力，如领导与管理能力＊经营能力；＊管理与控制能力＊执行能力等。个业的某种能力最终需落实到相关岗位员工个人的素质与行为能力上。企业的核心能力企业的核心能力管理能力管理能力管理服务能力管理服务能力市场营销能力市场营销能力技术能力技术能力作业能力作业能力经营经营管理监督管理监督执行执行计划统计计划统计人力资源人力资源财经财经文化管理文化管理商务商务文化管理文化管理质检质保质检质保现场技术现场技术研发研发专项技术专项技术技工技工辅助工辅助工职类职种职位各职类．职种．职位任职能力的提升人力资源与管理机制平台人力资源与管理机制平台人力资源数量规划人力资源数量规划人力资源结构规划人力资源结构规划人力资源素质规划人力资源素质规划图4－2人力资源规划与企业核能力关系图人力资源战略模型与基本问题人力资源战略模型人力资源战略是建立在企业战略目标与人力资源竞争环境分析基础上的人力资源开发与管理组织与体制布局，人力资源配置目标与重点选择，未来人力资源开发与管理组织与体制布局，人力资源配置目标与重点选择，未来人力资源数量．结构和质量的总体描述以及为达成人力资源配置目标与重点而需采取的人力资源基本政策等（见图4－3）。人力资源战略基本问题＊基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行？＊基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？＊企业将如何利用现有人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？企业战略目标企业战略目标人力资源竞争环境人力资源竞争环境人力资源战略人力资源战略数量数量质量质量结构结构适应战略的人力资源政策适应战略的人力资源政策反映在人力资源的图4－3人力资源战略研究模型人力资源战略规划的基本内容人力资源管理与组织建设内容：＊企业组织变革与人力资源管理体制变革的方向。＊确定未来组织人员编制调整的方向与重点＊未来企业职类．职种．职层划分的指导思想＊战略性人才储备政策＊接班人政策＊岗位轮换政策等。人力资源管理与组织建设内容：＊企业组织变革与人力资源管理体制变革的方向。＊确定未来组织人员编制调整的方向与重点＊未来企业职类．职种．职层划分的指导思想＊战略性人才储备政策＊接班人政策＊岗位轮换政策等。能力开发内容：＊任职资格标准编写与修订的指导思想。＊员工行为标准编写与修订的指导思想＊建立与修订各职类．职种素质模型指导思想。＊员工个人职业发展与培训政策。＊人力资源开发与培训投资政策等。能力开发内容：＊任职资格标准编写与修订的指导思想。＊员工行为标准编写与修订的指导思想＊建立与修订各职类．职种素质模型指导思想。＊员工个人职业发展与培训政策。＊人力资源开发与培训投资政策等。绩效管理与改进内容：＊企业使命与追求描述＊明确战略目标与成功关键因素。＊未来企业各级组织经营检讨的重点与关键点。＊建立和完善KPI指标体系与绩效监控体系的指导思想。＊价值评价与价值份配中的重大关系决策。＊薪酬政策等。绩效管理与改进内容：＊企业使命与追求描述＊明确战略目标与成功关键因素。＊未来企业各级组织经营检讨的重点与关键点。＊建立和完善KPI指标体系与绩效监控体系的指导思想。＊价值评价与价值份配中的重大关系决策。＊薪酬政策等。人力资源战略规划的依据人力资源战略规划主要从人力资源数量．结构和素质三个方面入手。人力资源数量规早是依据企业战略对水来企业业务规模．地域分布．商业模式．业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类．职种人员配比关系或比例，此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源需求计划和供给计划需落实到企业各职类．职种人员的需求与供给上。人力资源结构规划是依据行业特点．企业规模．未来战略重点发育的业务及业务模式，对企业人才资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类．职种．职层功能．职责及权限等，从而理顺各职类．职种．职层人员在企业发展中的地位．作用和相互关系。人力资源结构规划的目的的是要打破组织壁垒（如部门）对人力资源管理成的障碍，为按业务系统要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件，同时，人力资源结构规划也为建立或修订企业人力资源管理系统（如任职资格体系．素质模型．薪酬体系和培训体系等）打下基础。人力资源素质规划是依据企业战略．业务模式．业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类．职种．职层人员的任职资格要求，包括素质模型．行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人．用人．育人和留人活动的基础与前提条件。图4－4说明的是企业战略目标和组织行为方式确定以后，人力资源规划才能进行。战略规划．业务模式决定人力资源的数量与结构；业务行为规范决定了人力资源的素质要求。人力资源的素质规划人力资源的素质规划管理能力管理能力市场营销能力市场营销能力技术能力技术能力作业能力作业能力经营经营执行执行职类职种人力资源的素质要求人力资源的总量．结构规划人力资源的总量．结构规划管理人员匹配管理人员匹配管理服务人员匹配管理服务人员匹配市场营销人员匹配市场营销人员匹配作业人员匹配作业人员匹配经营经营执行执行研发研发职类职种人力资源总量与结构要求素质要求素质要求行为能力行为能力行为方式行为方式组织结构组织结构业务运作流程业务运作流程业务运作模式业务运作模式非财务目标非财务目标财务目标财务目标＊动机＊个性＊兴趣＊知识＊技能＊经验＊工作活动＊工作规范＊工作质量＊客户＊内部经营＊学习与成长＊收入＊利润＊成本图4－4人力资源规划的依据人力资源规划模型与流程人力资源规划的流程由三个阶段构成，即信息收集与处理阶段，总体规划分析阶段和制定实施计划阶段。每一阶段的主要内容参见图4－5基于能力的人力资源管理体系设计基于能力的人力资源管理体系设计人力资源需求分析现有人力资源盘点人力资源供给分析人力资源总规划人力资源总量目标人力资源结构优化目标人力资源素质的升目标管理体制调整计划管理体制调整计划人员补充调配计划人员补充调配计划素质提升计划素质提升计划退休解聘计划退休解聘计划信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制定实施计划阶段图4－5人力资源规划模型人力资源需求预测定义定义：以企业的战略．发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种在素的影响，对企业未来人力资源的数量．质量和时间等进行估计的活动。人力资源需求预测是企业人力资源规划的起点，其准确性对于规划的成效有决定性作用。影响企业人力资源需求预测的主要因素有：＊业务发展规划。＊组织规模结构及地域分布＊劳动生产率水平。＊技术改造与革新计划等，见图4－6。图4－6影响人力资源需求的主要因素发展发展组织机构组织机构技术革新技术革新劳动生产率劳动生产率组织的目标．方向．计划组织的目标．方向．计划产品／服务产品／服务人力资源需求人力资源需求人力资源需求预测分析步骤人力资源需求分析主要包括两上方面的内容：数量和质量。因为质量问题在任职资格标准和素质评价确定之后就可以解决，因此相对而言数量问题更回复杂，目前几乎所有预测方法都是集中在人力资源数量的预测上，而且是总量预测之上。人力资源需求预测的内容应该包括三个步骤：（1）人力资源总是预测。（2）人力资源结构预测（在提出职种的划分这前，这种预测几乎是不可能做到的）（3）面向未来的结构持续调整预测（这是一个对预测结果的修正过程）3人力资源泉需求预测程序与方法（见图4-7）图4-7人力资源需求预测的程序与方法分析影响人力资源需求的因素分析影响人力资源需求的因素＊企业内部因素＊企业内部因素＊企业外部因素＊企业外部因素选择需求预测的方法选择需求预测的方法实施预测实施预测＊定性方法＊定性方法＊定量方法＊定量方法＊选择预测因子＊对预测因子的历史关系时行了解＊计算生产率和平均比率＊人力资源需求预测＊企业的发展＊现有人力资源状况＊宏观经济环境＊技术发展状况＊市场竞争状况＊数量＊类别＊素质＊年龄结构企业编制设计模型人力资源数量规划最终要落实到企业编制上，如何进行编制设计是人力资源规划的难点，笔者在长期的实践过程中摸索出一套适合中国企业的编制设计模型，其基本设计思想如图4－8所示。职能域岗位驱动因素定额企业内外部环境主流程岗位编制辅助岗位编制中高层管理人员编制OBJECT(编制的对象)储备要求企业发展特点描述不同阶段主业务流程业务特点经营统计数据组织结构设计组织机构管理幅度方法一：比例关系方法二：控制总人数方法三：控制工资总额图4－8企业编制设计模型企业在战略．组织结构都已明晰的前提下进行编制设计。其主要程序为：依据组织的职能域，梳理组织设计中已有职闰，明确引起这些职位变动的驱动因素和劳动定额，结合若干年企业经营统计数据分析和企业发展的行业特点，对