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课程教学内容1.绪论：基本概念和体系介绍2.工作分析与工作设计3.战略人力资源管理与人力资源规划4.人员配置：招募、运用（新员工安置）、留任（流出员工）5.员工培训与开发6.员工生涯管理7.员工绩效管理8.员工薪酬与福利管理9.员工关系管理人力资源管理重要性优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来，做出不普通的事业——《追求卓越》伯特·沃特曼所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——GE杰克·韦尔奇人力资源管理的重要性美国一项对1969名经理人员的跨国调研，内容是要求他们对46个问题的紧迫性打分（1-7分范围）结果显示，其中有5个问题最为紧迫：吸引、开发和留任核心员工（平均分6.18）战略性思考和规划（5.95）保持高绩效文化（5.95）提升客户满意度（5.85）时间和压力管理（5.83）其中几乎所有的内容都与人力资源管理，特别是核心员工管理相关人力资源管理的重要性积极方面：–良好的人力资源管理可以最大限度地激发员工的积极性和潜力–人力资源是当代企业竞争的手段之一–配合组织变革的需要消极方面：不良的人力资源管理可能造成：–流动率增加–意外事故频传，降低生产率，增加经营成本–员工工作倦怠、工作疏忽–人才不足、人才浪费–组织气候不佳、人际不协调、工作士气低落、绩效低下第一讲：学习目标与内容–人力资源与人力资源管理内涵–人力资源管理目标–人力资源管理行为与管理体系–人力资源管理环境：当前人力资源所面临哪些挑战–人力资源职能转变：人力资源管理的四个角色参考教材赫伯特G.赫尼曼(HerbertG.HenemanIII)等，王重鸣陈学军译，机械工业出版社2005年雷蒙德.A.诺伊,刘昕译,中国人民大学出版社，2002年什么是人力资源彼得•德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”（Humanresource)这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，人力资源唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。什么是人力资源人力资源：一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力或价值创造能力之和。数量特征和质量特征：数量特征：人员规模、增长结构特征：配置、组合质量特征：专业技术属性：知识、技能、潜能等能力特征社会文化属性：员工的民族、种族、组织的文化特征；个性和行为属性：员工的适应力、价值观、工作态度等个性特征人力资源的特性相对企业其他资源，人力资源的特性稀缺性能动性增值性组织化与组织专属性……人力资源的特性稀缺性特征：知识经济时代，传统资源的竞争优势逐步减弱一些自然资源、技术和规模经济等可以创造价值，但是容易模仿，易于替代，所以不具有绝对的稀缺性，企业也难以依赖其去获取永久的竞争优势人才资源的稀缺凸显一些在知识、技能、能力、态度等方面具有独特性的员工，组织对其需求的稀缺会越来越强烈，如能获取到，通过有效的开发和激励，就会成为组织最宝贵的资源，为企业带来竞争优势人力资源的特性人力资源稀缺性表现：显性稀缺（人才资源），某些影响企业战略发展和价值创造的关键性人力资源供应不足；隐性稀缺（管理差距），不同企业在人力资源开发、知识管理上的差异而造成人力资源配置效率的差距。思考问题：为什么一些员工在此企业不是人才，而到了彼企业则成为难得的人才？人力资源的特性稀缺性特征：基于核心竞争力（难以模仿）的人力资源能力索尼公司：产品创新的小性化特征松下公司：质量与价值的协调能力海尔公司：广告销售和售后服务的能力沃尔玛公司：物流和仓储管理能力台湾顶新：专注消费性食品的生产、销售和流通能力韩国三星：数字革命下的高端消费技术产品的设计创新能力这些都是深度融入企业的内在结构和组织与员工的日常行为之中的，竞争对手难以进行有效的模仿。人力资源的特性能动性特征：学习能力创新能力调节能力适应能力…..思考问题：能动性特征强的员工与差的员工之间的最大差距在哪？人力资源的特性价值增值特征：人力资源的价值来源于它可以创造比自身更大的价值人力资源的价值通过开发管理获取开发：人力资本投资是对具有价值增值潜能的投资管理：人力资源价值需要管理和整合人力资源的特性组织化与组织专属性•组织化（Organized）：多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。组织专属性：技术专属性：专业化和职业分工的结果文化专属性：组织与个人及团队之间价值观和文化的认同什么是人力资源管理人力资源管理是为了确保组织有效性和达到组织目标，而对组织中的人员所进行的管理活动，即通过获取、开发、保持、维护等活动来实现对人力资源的合理配置、充分开发和有效使用。人力资源管理的性质服务于组织目标一般在组织内部，以组织成员为管理对象，但目前也有超组织管理的趋势通过专业的管理职能和行为达到人力资源与其他资源的有效配置人力资源管理的性质将人力资源管理作为一门学问一门综合学科，理论基础：管理学、心理学、组织行为学、社会学、经济学、数学和工程学等。研究如何为组织有效地进行获取、开发、运用和维护人力资源的学问。研究如何影响雇员的行为、态度和绩效的各种政策、管理实务和管理制度的学问。人力资源管理的性质将人力资源管理作为一种管理实务是一种企业制度和规则是一门专业技术，需要管理者接受专业训练和掌握专业技能。是一门艺术，依靠管理者的判断、直觉和创造。人力资源管理：制度+技术+艺术人力资源管理与核心竞争力基于资源观点难以获得难以仿制难以替代持续更新组织化张维迎偷不去买不来拆不开带不走溜不掉人力资源管理与企业竞争力偷不去，是指别人模仿你很困难，如你拥有的自主知识产权、品牌、文化。企业所需要的人才必须有核心技术，同时还有文化上的专属性买不来，是指这些资源不能从市场上获得。通常，人们认为人才是企业的核心竞争力，但这是以人才不能流动为前提的。因为，你可以高薪诚聘，别人就可以付更高的价格把你的人才挖走，因此，单个的人才不能算作核心竞争力。人力资源管理与企业竞争力拆不开，是指企业的资源、能力有互补性，分开就不值钱，合起来才值钱。比如鞋子，左鞋和右鞋具有互补性，别人拿走一只是没有用的，所以你看好一只鞋子就行了。中国企业大多拥有替代性知识，导致人才因在你的企业创造的价值等同于在别的企业创造的价值而随意跳槽带不走，是指资源的组织性。个人的技术、才能是可以带走，因此，拥有身价高的人才也不意味着有核心竞争力。整合企业所有资源形成的竞争力，才是企业的核心竞争力。人力资源管理与企业竞争力溜不掉，是指提高企业的持久竞争力。如果今天拆不开、偷不走的资源，明天就可能被拆开、偷走，企业仍不具有核心竞争力。企业人力资源管理真正的价值不是管理和控制员工，而是不断开发人的潜能和激发员工的创造力，以获取企业所需要的新的竞争力.人力资源管理目标企业将所有的成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，求得以下三方面的和谐：第一，求得人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其用第二，求得人与人的合作，依靠全体员工的力量，共同获得事业的成功第三，求得每个人都能胜任其工作，人的潜能与人的绩效之间的最佳体现，发挥每个人的潜力，激励每个人为企业做出最大的贡献人力资源管理目标：员工视角工作效率与公平的最佳结合在公司里，每个人都知道自己的任务是什么？在公司里，每个人都知道自己对企业的价值？在公司里，每个人都知道应该为企业贡献什么？在公司里，每个人都知道可以从企业中获得什么？在公司里，每个人都认为公平地做出了贡献，并公平地得到了回报人力资源管理目标：战略视角管理能力市场能力技术能力人才领先技术著名品牌客户资源渠道优势企业文化竞争策略市场占有率价值增值人力资源管理的重点是人才资源人力资源管理的重心逐步向人才管理转化人才学的“二八”原则，人才竞争主要是对20%急需的优秀人才争夺人才资源是人力资源中素质最高，最具竞争力的资源人才资源是企业中一些具有专业化、技能化和知识化特征，或最忠诚的成员分为两大类：专业技术人员和企业管理人员人力资源劳动力人口人才资源人物人才资源核心化与分层化管理“不为我所有，但为我所用”核心员工：不可替代骨干员工：替代成本高昂一般员工：替代弹性大边缘员工：非正式员工思考问题：如何协调员工的公平对待与分层管理之间的关系HRManagementActivities配置开发环境计划报酬安全员工关系内部环境外部环境•placementHR管理（职能、实践）行为HR管理环境LegalCompliance人力资源计划HRPlanning人员配置(外部配置/内部配置）工作分析、人员招聘JobAnalysis，recruiting,selection人员安置、留任Matching,Placement培训与人力资源开发Training&HRDevelopment绩效评估PerformanceAppraisal职业生涯管理Careermanagement薪酬与福利管理CompensationandBenefits健康、安全与保障Health,Safety,andSecurity员工关系管理EmployeeRelation人力资源管理面临的挑战经济和技术变化–经济全球化–产业变换：由传统的农业、制造业转向服务业和信息业–市场竞争激烈–信息技术是一把双刃剑人力资源管理面临的挑战组织再造，重组、并购：组织扁平对生产率的极度追求员工由对组织的忠诚转向对职业忠诚人力资源管理面临的挑战劳动力能力适应与质量需求变化–总量供给与质量需求之间的矛盾–对知识型劳动力需求的增加–基本技能的教育不足临时性劳动力增长员工多元化（民族、种族、文化、个性）员工价值观变化（家庭观、工作生活质量）