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上周提示：如何激励你的员工思考以下问题：1、联系实际，为什么需要激励？2、结合自己的工作，说说你是如何激励别人或别人是如何激励你的？第七讲激励理论专题激励的基本理论案例：海尔的激励机制激励手段及其运用现代激励理论的最新发展趋势现代企业激励机制的设计参考书目：斯蒂芬·P·罗宾斯：《管理学》第16章，中国人民大学出版社企业：为什么需要激励人的管理是现代企业管理的核心，对任何一个企业来讲，如何通过激励员工来做到很好地吸引人才，留住人才，培养人才及使用人才，使企业有一个朝气蓬勃，团结向上的文化环境，在一定意义上决定着企业的成败。思考：山西人才流失的主要原因？为你所在的单位设计一套激励系统。如果你的企业有一个员工，他发明了一种新的生产操作法，提高了工作效率，你怎样奖励他呢？现在有两个方法供你选择，一是给他100元奖金，二是以他名字来命名这个操作法。你会怎么选择？你猜一猜你的员工会怎么选择？作为管理者，选择对员工的奖励方式时，一定要考虑员工的需要，员工的感受。本人调查发现：经济越发达地区、文化层次高、职别越高的员工，对用自己的名字来命名抱有更为强烈的兴趣。我们常常误解，以为效价就是指金钱。其实效价是指个人对激励因素的价值判断，金钱是有价值的，但有价值的不仅仅是金钱。海尔的企业理念企业管理模式海尔定律（斜坡球体论）：企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。以这一理念为依据，海尔集团创造了“OEC管理”即海尔模式。海尔定律（斜坡球体论）激励的基本理论需求—动机—行为需求层次论双因素理论强化理论公平理论人性假设理论什么是动机?动机员工努力工作,以实现组织目标的意愿，这种努力以能够滿足个体的某些需要为前提。努力的程度代表动机的強弱努力方向与组织的目标一致需要一种內在的驱动力,使员工觉得工作的结果具有吸引力留下良好印象的欲望特別努力维持留下良好印象动力方向目标保持激励过程行为活力引导行为保持行为唤起需要欲望及驱动力由目标和后果引导行为公平、适度和适时的报酬用反馈修改需要和目标激励的一般模式PhysiologicalneedsSafetyneedsSelf-fulfillmentneedsEsteemneedsSocialneeds（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）AbrahamH.Maslow:HierarchyTheoryNeeds赫茨伯格：Motivation-HygieneTheory保健因素激励因素公司的政策与行政管理技术监督系统与监督者、上级、下级的关系薪水工作安全性工作环境、地位工作上的成就感提升个人发展的可能性工作本身职务的责任感TheoryXWorkisdistasteful.Itisanonerouschoretobeperformedinordertosurvive.Theaveragepersonhasaninherentdislikeofworkandwillavoiditifpossible.Mostpeoplemustbecoerced,controlleddirected,orthreatenedwithpunishmenttogetthemtoputforthadequateefforttowardtheachievementofcompanyobjectives.Theaveragepersonpreferstobedirected,wishestoavoidresponsibility,hasrelativelylittleambition,andwantssecurityaboveall.X理论一般人是...尽可能逃避工作缺乏进取心逃避责任管理上以奖励和惩罚为主TheoryYWorkisasnormalasplay.Externalcontrolandthethreatofpunishmentarenottheonlymeansfordirectingefforttowardcompanyobjectives.Peoplewillexerciseself-directionandself-controlinworking.Commitmenttoobjectivesdependsupontherewordsassociatedwiththeirachievement.Theaveragepersonlearnsunderproperconditionsnotonlytoacceptbutalsotoseekresponsibility.Thecapacitytoexercisearelativelyhighdegreeofimagination,ingenuity,andcreativityinthesolutionoforganizationproblemsiswidely,notnarrowly,dis-tributedinthepopulation.Undertheconditionsofmodernindustriallife,theintellectualpotentialitiesoftheaveragehumanbeingareonlypartiallyutilized.Y理论一般人是...把工作作为一种快乐职工更倾向于自我控制在正确的引导下职工不仅愿意接受而且愿意寻求责任如果管理者能创造使组织目标和个人目标一致的条件，员工便会表现优秀。X理论和Y理论的总结老板对员工的信念X理论Y理论对工作的看法讨厌、逃避看成像休息或游戏一样自然的事控制能力进行強制、控制或惩罚,自我引导和控制面对责任的态度逃避，寻求正式的指导接受，甚至寻求责任面对创新的态度安全感比进取心重要，沒有欲望创新是管理核心人物拥有创造性決策能力如何激励您的员工:期望理论的观点1努力--绩效的关系2绩效--奖励的关系3奖励--个人目标的关系个人努力个人绩效组织奖励个人目标123期望理论努力--绩效的关系个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性绩效--奖励的关系个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度奖励--个人目标的关系组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力为什么员工缺乏工作动机?努力--绩效的关系弱绩效--奖励的关系弱奖励--个人目标的关系弱过高报酬对A员工不公平过低报酬对B员工不公平过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平公平的报酬給B员工公平的报酬給A员工A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意当代综合激励模式激励过程总结目标管理社会比较(公平)个人期望关注：薪酬的激励艺术在薪酬构成上增强激励性因素设计适合员工需要的福利项目选用具有激励性的计酬方式重视对团队的奖励善用股票奖励形式在向员工沟通薪酬时注意技巧厚待高层员工和骨干员工有效的激励策略激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。激励要有足够力度。激励要公平准确、奖罚分明物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。推行职工持股计划。构造员工分配格局的合理落差。工作生活的质量人才类别与激励如何激励不同类型的人才Ⅰ型人才：高热情、高能力.企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。（1）挽救性。——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。——必要时在报酬上适当刺激。——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。（2）勿留性。——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。如何激励不同类型的人才Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。——调整员工到其最适合的岗位或职务。Ⅳ人才：低热情、低能力（1）有限作用。——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2）解雇辞退。特别提醒：四大激励手段物质利益激励（主要方面）组织制度激励工作激励教育培训激励正确认识金钱的三个要点金钱对不同人的作用不同。在大多数工商业和其他企事业中，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素。金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。目标管理基本前提:利用目标激励员工为什么目标可以激励员工?什么样的目标最能够激励员工?目标如何激励员工引导注意力集中于需要完成的事情。调动积极性完成工作。鼓励发展新策略达成目标。鼓励持续性努力目标激励过程个人的目标努力工作结果反馈自我评估成功失敗滿意继续以同样水平努力不滿意更加努力降低目标指定的目标成功目标设置的要素目标要有较高难度(但不要过分)目标要明确可量化时间限定目标必须被员工接受当众宣布成就需要金钱和奖励自我效能(能胜任工作任务的信心)绩效的反馈提供相应的资源(成功的机会)目标设置的难点只集中于可量化的目标过分强调目标达成与否的奖惩过量的繁文缛节目标设定只由上级决定，员工缺乏参与过分强调个人目标(忽略团体及他人目标)现代激励理论的最新发展激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励对企业经营者进行有效的激励和约束从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究企业激励机制设计公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效.以岗位工资制为基础的奖酬激励约束机制在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。科学的工作激励约束机制要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。以完善竞争上岗、下岗分流制度建立健全人力资源管理激励约束机制建立规范、系统的绩效考核制度把竞争上岗、下岗分流作为公司管理的一项基础性工作加快实现人员管理的市场化，包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式建立具有本企业特色的企业文化激励约束机制形成独特的企业理念完善科学的管理制度营造良好的工作环境塑造独特的企业形象建立健全对经营者的激励约束机制建立有效的企业家人力资本长期报酬激励制度承认企业家以其自身的人力资本折作股份，拥有企业的部分产权，逐步将股票期权（ESO）引入企业家人力资本的激励系统，以此构建多元化的企业家人力资本的报酬制度。承认企业家的人力资本价值,建立系统的企业家人力资本精神激励机制内容：对企业家人力资本权利、地位、声誉和文化四个方面的综合激励完善多元的企业家人力资本约束机制内部约束：构建产权多元化的现代公司制企业，规范法人治理结构，通过公司章程和合约，使董事会，监事会和战略决策委员会，对企业家人力资本进行约束。主要靠法人治理结构。外部约束：经济约束、法律约束、道德约束、市场约束、媒体约束。主要靠市场机制。真诚欢迎大家通过下列方式与我交流管理问题：通讯地