CHO畅谈 HR如何打造雇主品牌

CHO畅谈：HR如何打造雇主品牌主讲嘉宾：华信惠悦大中华区沟通业务总监李怀璞女士沃尔玛中国人力资源副总裁王培女士万科集团人力资源副总经理付凯先生原宝洁中国人力资源经理许锋先生主办单位：益策学习机构中国营销专家网时间：2005年4月22日上午主持人：各位来宾，各位南中国HR精英俱乐部的会员朋友们，女士们、先生们，大家早上好！二十一世纪企业的竞争是人才的竞争，而个人的竞争是学习与成长速度的竞争。开创南中国大型学习平台之先河的益策学习机构，本着“从战争中学习战争”的品牌理念，从2002年2月创办至今，已迅速成长为国内最具影响力的学习平台，被称为“南中国学习管理第一课堂”。其属下知名子品牌“南中国HR精英论坛”，就是为了聚首HR精英，研讨变革对策，把握管理发展走势，促进企业成功！俱乐部经过近三年的发展，已经举办超过40场颇具影响力的交流活动，聚集了近千家南中国地区的精英企业，被公认为是本地区规模最大、最具权威性的管理交流平台，也是国内为数不多的优质管理交流平台之一，得到了众多企业的赞赏。在通往成功的道路上，您需要一个起点，我们给您一个平台；您需要一次跋涉，我们给您一个制高点；您需要破解迷局，我们为您邀请专家指点迷津；您需要学习的快乐，我们为您打开知识的宝库。在学习与交流当中，我们已经与卓越相伴，已经迈向成功。欢迎您参加第41期南中国HR论坛，与我们共同分享学无止境的快乐。今天我们讨论的主题是HR如何打造雇主品牌。进入二十一世纪的企业竞争已经日益白热化，企业竞争中人才的竞争是关键的竞争点，雇主品牌是一个新引入的管理概念，雇主品牌与产品品牌有什么区别，如何打造这个雇主品牌，HR在这个打造的过程中，发挥着哪些重要的作用，我们今天的论坛，将为大家来分享这个主题。今天我们有幸请到业界专家跟大家一起分享专家观点，今天活动的最后我们还会有一个互动论坛，邀请大家互动讨论观点。首先荣幸为大家介绍第一位主讲嘉宾，曾经在宝洁公司工作过很长时间，做到宝洁黄埔厂的人力资源经理，然后进入到美晨这家中国知名民营企业，担当集团的人力资源总监，现在到了华信惠悦，在华信惠悦担任业务总监。让我们以掌声有请主讲嘉宾许锋先生。许先生是老朋友了，曾经他以各种身份来过我们的论坛，宝洁的身份，美晨的身份，今天是华信惠悦。您从企业人到进入世界知名的人力资源咨询公司，角色变换过程中最大的感受是什么？许锋：其实这可能也是经常谈到的，咨询公司是将女的当男的用，将男的当牲口用。开玩笑了，其实最大转换，以前在公司时，我们是甲方，现在我们到咨询公司是乙方，要更好的服务客户。在咨询公司需要非常热爱这份工作，对于我们自己来说，经常会说将娱乐、工作、生活融为一体了。主持人：现在企业的竞争、市场的竞争越来越激烈，在座的在企业人力资源工作的各位来宾，肯定也有将工作当做娱乐的，许先生能不能具体跟大家分享一下。许锋：其实工作中解决问题的过程是很愉快的，最近我们的一些客户，要做2014年的组织，如果你是喜欢搞组织、搞规划的人，肯定会觉得很挑战，如何设计未来十年的组织。有时候我们进入小的企业，按理说不会请华信惠悦这样的公司为他们服务，但是这位企业主是非常理想的人，希望成为中国的西门子，让我们来帮助企业成长，这时会发现我们的方案、我们的东西确实在企业里发挥作用，整个企业在转变，这就象你在读书一样，做了一道题，将题解开了，这个过程是很愉快的。主持人：总体的感觉，我觉得许先生还是将工作的挑战当做娱乐来享受。下面有请许先生开始今天的主题演讲。◇许锋：人才吸引与人才挽留许锋：其实我一直在广州成长，之后到深圳工作，所以回到广州感觉很亲切，更不用说是益策了，跟益策也是老朋友，经常有机会跟他见面。今天我是从人才吸引以及人才挽留的角度来谈。盛大陈天桥想收购新浪，在年前这段时间炒的比较热，盛大是一家游戏网络公司，比较幸运我在去年的十月份，参加了一个项目，也是全球知名在线游戏网络公司收购中国本土的一家在线游戏网络公司，在收购的公司我去到这家公司在上海的游戏基地，很有趣，我问他们游戏网络招什么样的人，他们说我就是招喜欢打游戏的人。他们的办公室一进门是一个大的篮球场，一个篮球架，后面全部堆满了游戏机，要求所有员工熟悉公司的产品，招的人是经常泡网吧的人，泡网吧可能还要花钱，但是现在完全可以将工作和娱乐结合在一起，这些人可以六十年不回家，就是每天在网上打游戏，而且很快乐，公司还付报酬，这是非常有趣的事。回到今天我分享的主题，HR如何打造雇主品牌，为什么我们需要有这样的命题，为什么需要建设雇主品牌。华信惠悦在亚洲有一个最佳雇主调研，这是在全亚太区的十个国家和地区开展的调查，这个调查覆盖了接近二千家大型跨国公司。在这个调查中其中有一项对比整个中国地区和其他国家和地区人才匮乏的情况（图），可以看到中国这根柱子是最大的，中国的企业家认为人才匮乏的情况，特别是中高层领导人才缺乏的情况，比亚太其他地区和国家还严重，香港和韩国相对好一些，中国有接近一半的企业家在面临人才匮乏的挑战。人才匮乏背后的原因是什么呢？我们在这里总结有三个主要的挑战。第一，人才需求快速膨胀。不管去到哪家企业，都会问有什么样的人可以帮我推荐，其实有好的人不需要推荐，始终有人会去找他，非常好的经济增长速度，比人才的需求量是远远超过我们的想象。我在去年十一月和今年一月都在香港做了演讲，给香港的企业家讲中国大陆人才情况。香港对中国大陆的理解比较差，虽然香港已经回归七八年了，香港南华早报的一位记者，我相信他是地道的香港人，一上来就跟我讲英文，我也跟他讲英文，他说我的英文讲的不错，我说你的中文也讲的不错，香港就喜欢搞这个，我已经资本主义了，我已经是发达资本主义，内地怎么可能英文讲的好呢？实际上他对我们中国不太了解，我跟他分享了中国的情况，很多公司特别是跨国公司进入到中国，觉得找人很困难，搞不懂为什么。实际上进入中国跨国公司的数量，每年都在递增，这些跨国公司进入中国之后不能很快的将人培养起来，对人才的争夺和需求比以前激烈的多，一会儿有数据显示。不管什么样的企业，民营企业、国营企业都比以前变得更有吸引力，象现在有很多民营企业的朋友，也有跨国公司的朋友在。比如说今天提到华为通讯，不会再认为是一家民营企业，上一周我们在华为，不知道今天有没有华为的朋友，华为今年海外的员工数量会达到七千人，实际上他已经是一家全球公司了，他在全球120个国家有办事处，你说他是民营企业吗？绝对不是。中兴通讯今年海外人员也会达到三千人，在国际化道路走在前列。薪酬和福利现在已经不是跨国公司的竞争优势了，我们在南方企业做项目时，最大的挑战是福利方面。另外，西部大开发将终端的技术开发人员都拉走了，这也是造成南方人才匮乏的重要原因。第二，人才的培养和提供情况比预期坏。很多人才觉得我招了大学生，应该在两到三年就可以独当一面，其实不是这样，他们的成长速度比企业的成长速度慢，实际上也可以理解为企业的增长速度太快，而人员的培养能力跟不上，导致人才的培养速度较慢。我们理解有两个原因。第一就是员工的成熟度不高，导致比较高的流失率。特别是在新生代，大部分的大学生，都是在八十年代生人，81、82、83年，这些人基本上都是独生子女，比上辈人的吃苦耐劳精神差很多，这是一方面。另外一方面，随着社会的宣传，很多人的期望值，或者说攀比心理，在这一代人的身上呈现比较多，导致比较高的流失率，使他们在一个企业里持续成长的速度比较慢。刚才谈到了中国经济持续发展，对中国人才的需求比以前在增长，左边这张图表示中国GDP持续增长（图），今年一月份我在北京做演讲，在北京国家宏观部的一个部长说了一个东西，实际上从中国宏观经济政策来说，保持8.5％－9％的增长速度，是未来国家五到十年既定的方针，会一直保持这样的速度下去。当然如果低于这个速度，有地方可能会做一些调整，但是实际上这个速度是挡不住的，最主要的原因是因为现在十万级消费需求的拉动，在2000年之前我们的增长速度主要是万元级消费需求的拉动，象空调、电脑等等，那么现在是十万级的，比如说住房、汽车等，这对基础产业的拉动非常大，这种增长还会再跨越一个产品的生命周期，五到十年，这是一个既定的事实。第二个来说，每年进入中国的跨国企业数量，这也是新增净增的跨国企业，跨国企业通常是世界五百强的企业，2001年有26家新的跨国公司进入，但是02、03年、04年不断的增长，人才之争是不可避免的。从这个角度来说，对我们的企业，不管是国有还是民营，这个挑战都是跑不掉的。大家都知道，所有新进入的公司，人才政策都是比较激进的，来满足业务的需求。大家可能会问为什么留不住人才，因为有太多的竞争者来了。比如说华为要进行非常快速的海外扩张，对人才的需求是非常大的，只要有海外工作经验，有跨国公司工作经验，有电信经验，他们都是需要的。第三，本土公司和国有企业的人才吸引力量在增大，但跨国公司仍具备优势。首先是国有企业雇员的薪酬在不断增加，总体的平均水平，我们可以看到不是太高，大概年薪是在一万五左右，平均一个月是一千多块，这是全国的情况，包括中部和西部。从这个角度来看，国家在过去几年里，投资在国有企业职工身上的钱非常大，象国有企业的职工现在接近有二亿多，这是除了退休职工，每个人要增加一百块钱，就要增加二百多亿的财政支出，这是非常大的。这个图展示是03年大学生毕业之后倾向去的企业（图），是跨国公司还是本土的国有企业或者是民营企业，可以看到79％的学生第一志愿是希望进入到跨国公司，大概有6.7％的学生希望进入国有企业，还有5.7％的学生希望进入到民营企业。但是一年的时间发生了巨大的变化，04年的调查结果，大学生毕业想去国有企业的数量，接近翻了四倍，从6.7％到29％，去民营企业的翻了一番，从5.7％到11.2％，去跨国公司的数量递减非常快，从79％到59％。这是为什么？很大程度上在于跨国公司去到校园招聘时，通常有这样的嫌疑，雷声大雨点大，招聘活动是轰轰烈烈的，但是最后能够录取的数量非常有限，而且一个优秀的学生可能同时被几家跨国公司录取。平均以上的学生，他们的期望值，也许我不应该去跨国公司，而是应该转向更有机会的国有和民营企业，这是很重要的变化。关键人才的保留和增长，员工的成熟度不高，导致比较高的流失率。从这个角度来说，在跨国公司工作三年的，大概只有60％还会留在公司，还有40％的会离开跨国公司。应该说跨国公司都会有比较严谨的招聘和录用程序，但是还有这么多人离开，我们说应该从员工自身身上找原因。一方面期望值是需要调整的，机会并不会那么多，另外一个方面，从我们企业来说，我们在挑人时需要关注员工期望的问题。当然从学生的增长速度来看，95年到04年，我们国家的毕业生的数量不断增加，本来不应该成为大学生的这些人，现在他们都可以去上大学了，广州的升大学率已经达到了90％多，实际上我们在大学里要做更多的挑选，才能符合企业的需求。这是我们对人才市场的理解，人才竞争之战是不可避免的，总要打的，人才之战是一定要打的，不管是什么样的企业。聚焦中国本土的企业，从中国企业来看，过去连续几年都是在追踪什么样的因素在驱使员工对企业的忠诚，这实际上是在吸引和挽留里非常重要的命题。我们在中国组织了一个大型调研，WorkChina，从十个纬度，薪酬、福利、培训发展、工作环境、工作满意、工作场所、创新、沟通、团队精神、领导力和管理效率、绩效管理，来看是什么驱动大家留在这个公司为公司服务。这个调研我们持续在做，报告是截止到2004年10月的一个模型，大家可以看到在十个象限里，对于员工来说，个人的问题、管理的问题，是比较突出的问题，个人问题就包括薪酬、福利、发展，可以看到中国整体员工的满意度是比较低的，这里有四万个中国雇员的反馈，公司提供福利方面的满意度只有29％，这是非常低的，不满意有27％。也就是说不满意和满意是比较相同的，我们的福利政策有很大的改善空间。薪酬和员工发展，以及员工的绩效管理，满意度都是低于60％，可以说这些都是不太及格的。参加调研的公司，大部分来说，有50％是跨国企业，有20％－30％是合资企业，他们应该说从管理理念上还是比较先进的，比如说象港资这些企业，还有剩下的20％多是