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第五章激励本章内容：。激励的涵义。关于人性的各种假设。马斯洛的需求层次理论。赫兹伯格的双因素理论。弗隆的期望理论。帕特和劳勒的激励模式。亚当斯的公平理论。斯金纳的强化理论。激励的一般原则案例分析三——亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了5个年头。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。亨利迷惑不解。他感到这里一定有问题。下周一早上，亨利找到人事部主任埃德华，问他自己听说的事是不是真的？埃德华带有歉意的地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加1名编程分析员，因此我们只能这么做。”亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。思考题：1．本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释亨利的困惑？为什么？2．你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。3．你认为公司应当对亨利采取些什么措施？为什么？目标达成反馈建设性行为防卫性行为目标受阻促使图：激励模型（个体行为模式）需要紧张动机行为产生引起第一节行为理论一、个体行为模式二、关于人性的几种假设X理论：人性的消极论点（“经济人”假设）1．不喜欢工作2．偷懒，故需要监督控制3．逃避责任Y理论：人性的积极论点（“自我实现人”假设）1．工作跟休息和玩似的2．喜欢挑战，自我控制3．愿意承担责任Z理论：（“自由发展人”假设）1．人是全面发展的文化自由人2．人需要真正、全面的信任与平等“社会人”假设1．人的工作动机由社会需求引起2.群体的影响力巨大3.组织成员的认同感和社会需要的满足程度影响积极性超Y理论：（“复杂人”假设）1．人的需要和动机多样化2．人的需要和潜力不断变化3.胜任感人人都有Vroom把激励定义为对个人及底层组织就其自愿行为所做的选择进行控制的过程。（指主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。即“让别人做你想做之事”。）。激励强调调动积极性，而不单是工作效率。激发的动机要有利于组织目标。激励的基本组成因——需要、驱动、动机和目标导向的行为一、激励（Motivation）的涵义。内容型激励——需求层次理论、成就激励理论、双因素理论。过程型激励——期望理论、公平理论。行为改造型激励——强化理论、挫折理论。综合型激励——综合激励理论二、激励理论的分类三、马斯洛的需要层次论人类基本需要的五个层次自我实现需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要需求层次理论的内容（1）人的多种需要分为5个层级（2）5种需要之间的递进规律：当一种需要得到满足（基本满足），另一种更高层次的需要就会占据主导地位（3）人的需要的个体差异性对马斯洛需求层次理论的评价贡献：（1）成为激励理论的基础（2）对各类需要研究很细（3）提出了自我实现需要缺陷：（1）对需要层次的分析简单、机械（2）需求层次理论的前提—人是自私的，不是一种科学的假设（3）把人的需要归结为5个层次，也不尽完善三、马斯洛的需要层次论也叫激励-保健理论（Motivation-hygieneTheory）1、双因素理论的内容（1）使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。（2）使职工感到不满意的因素往往是由工作环境引起的。被称作保健因素。（3）使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。被称为激励因素。四、赫兹伯格的双因素理论•个人对工作的态度（满意度）——生产率•保健因素：如工资、工作条件、政策、福利等•激励因素：如成就、责任、挑战性的工作等•传统观点：满意-------------不满意•赫氏的观点：满意------------没有满意不满意----------没有不满意•管理含义–满足保健因素只能消除不满意–注重激励因素才能真正激励员工努力工作–应用：票子+担子；工作丰富化实践四、赫兹伯格的双因素理论图：双因素理论图解激励因素保健因素1、成就2、赏识3、责任4、工作本身5、提升6、发展1、管理方式2、公司政策3、薪金4、工作环境5、人际关系6、个人生活7、地位中性层（没有不满意，也没有满意）不满意满意五、期望理论期望理论的内容某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。M=V·EM—激发力量（动力）V—目标效价（预期价值）E—期望值（期望概率）•A：努力—绩效关系：能力、可能性等•B：绩效—奖赏关系：业绩考评与奖励系统•C：吸引力：个人主导需求与目标个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABC六、亚当斯的公平理论一、公平理论的内容当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。亚当斯的公平理论PPPPPP不公平（过低）公平不公平（过高）六、亚当斯的公平理论•比照的参照对象：他人、制度、自我1.他人：同事、邻居、同行、朋友2.制度：薪金政策与程序3.自我：自己的付出与所得，含过去经历及交往活动、家庭负担等。•当员工感到不公平时，有可能的做法：1.曲解自己或他人的付出或所得2.采取某种行为使得他人的付出或行为发生改变3.采取某种行为改变自己的付出或所得4.选择另外一个参照对象进行比较5.辞去工作六、亚当斯的公平理论六、亚当斯的公平理论对公平理论的分析公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身却是复杂的。原因如下：1、公平与否与个人的主观判断有关。2、与个人所持的公平标准有关。3、与绩效的评定有关。4、与评定人有关。六、亚当斯的公平理论公平理论对我们的启示1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。2、激励时应力求公正，是等式在客观上尽量成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。3、在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。七、斯金纳的强化理论一、强化理论的内容1、人的行为结果对其有利时会重复出现，而当对其不利时会减弱或消失，这就是强化。2、强化有几种类型。如正强化和负强化；连续强化和间隙强化；固定时间间隔强化，变动时间间隔强化，固定比例强化，变动比例强化。3、不同的强化形式所引起的效果不一样。七、斯金纳的强化理论4、人的行为在受到正强化时会重复出现，而受到负强化时会减弱或消失。5、激励人们按一定的要求和方式去工作以实现预定目标，奖励往往比惩罚更有效。6、反馈是强化的一种重要方式应该让人们通过某种形式或途径及时了解行为的结果。七、斯金纳的强化理论强化理论对我们的启示1、要依照强化对象的不同需要采取不同的强化内容和强化措施。2、小步子前进，分阶段设立目标。3、及时反馈。4、奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好效果。•成就需要：不断追求成功、追求与众不同的愿望；•权力需要：影响和控制他人行为、控制事物发展进程的愿望；•关系需要：维持稳定、和谐的人际关系的需要。八、麦克利兰的需要理论九、目标设定理论•对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效；•工作有一定难度时，让员工参与目标设定激励的一般原则人员激励原则1、目标结合原则2、物质激励与精神激励相结合的原则3、外激与内激相结合的原则4、正激与负激相结合的原则5、按需激励原则6、民主公正原则第八节激励的一般原则精神激励方法1、目标激励2、内在激励3、形象激励4、荣誉激励5、兴趣激励6、参与激励7、感情激励8、榜样激励