搜索
第六讲职业生涯规划管理——现代企业人力资源管理的前沿中南财经政法大学人力资源研究中心主任陈全明教授2职业生涯管理的意义职业生涯的基本概念及其管理的定义现代企业人力资源管理崭新职能和环节是新职业发展观和人本主义管理方法是职业动力和组织动力的系统组合施恩（E.H.Schein)1978年创立的系统理论。3职业生涯管理时代的到来随着知识经济和网络时代的到来，组织中的雇员可以通过互联网迅速地获得越来越充分的信息，要求决策参与授权的呼声也越来越高，企业人力资源管理进入了“文化人”和“差异管理”阶段。同时，管理体制改革和组织结构扁平化也使组织中的雇员面临越来越少的职业晋升空间，“职业高原”现象初露端倪。因此，企业必须改变“科学管理”背景下仅立足于满足组织的单方面工作岗位和职业需要的职业发展观，形成为职员构建职业发展和度过工作生命的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相融合，最终通过雇员的成长来实现组织成长的新理念。4第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵1.职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。2.职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。5（1）内职业生涯内职业生涯则是指外职业生涯的主观层面或无形层面，是个人对职业追求的一种主观愿望，是员工力图实现工作同他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。内职业生涯是由个人的能力、兴趣、气质、价值观以及对家庭义务、休闲需求等多种因素决定的。内职业是客观的外职业的主观面。6（2）外职业生涯外职业生涯是相对组织而言的，是指劳动者由接受教育开始，经工作、直至退休的职业经历，是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。外职业生涯通常表现为组织中所要的各种工作岗位和职务以及劳动市场所能提供的工作岗位。外职业生涯不因一个人在某一组织中谋得某一职务而始，离开该组织而终；它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。7二、职业生涯规划1.职业生涯规划的内涵职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。进行职业生涯管理的重点之一就是使将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系，实现员工内职业发展和外职业发展的融合和匹配。8图6-1职业生涯开发模型——将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系组织机构的要求·组织机构在未来二三年的战略性目标是什么？·组织机构在未来二三年将面临的最紧迫的需要和最严峻的挑战是什么？·迎接这些挑战，需要哪些技能、知识和经验？·要求员工达到什么水平？·组织机构是否需要迎接那些严峻挑战的后备力量？个人的职业需求在组织机构里我该怎样发现机会：·凭借我的实力·说出自己的发展要求·提出疑问·调适我的兴趣·调适我的价值观·调适我的个人作风问题是不是通过一种把个人效益和自我满足与组织机构的战略目标协调的方式进行员工的自我开发？92.职业生涯管理的作用（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发；（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；（6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。103.理论与现实的冲突：——职业生涯管理不重要吗？调查显示，在现实中并非所有的组织都愿意实施职业生涯管理。许多组织开展职业生涯管理仍是出于向上流动的考虑。职业生涯成功的传统模式——爬职业阶梯——仍然难以舍弃，即使有充分证据证明这种模式已不能反映组织职业管理状况的现实。为什么一些组织羞于开展职业生涯开发活动呢？职业生涯管理不重要吗？11几个可能的解释：（1）对把开发、激励/授权和生产率联系起来缺乏认识。（2）对这一过程以及怎样开始进行这一过程缺乏了解。（3）缺少来自管理高层的支持（再次反映了对一种观念的笃信：向上流动才是成功）。12理论与现实冲突的启示：有鉴于此，组织职业生涯开发与管理实践者面临的最基本的挑战是，让高层管理者不再对职业生涯开发程序及其益处一无所知，并确保他们有一种物有所值的感觉。事实上，在组织结构日益扁平化的管理层级中，组织中往往存在职业晋升资源供给不足与需求过剩的矛盾。横向职业流动，包括技能培养、在岗充实、再培训、职务轮换以及给不同的工作组安临时的但又着眼长远的工作等形式已经成为现代职业生涯管理的新趋势。13三、职业生涯规划理论的发展沿革职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系形成，主要是1965年美国麻省理工学院的薛恩（E·H·Schein）教授《组织心理学》出版到1978年，其《职业动力论》出版这个阶段的事情。前期的相关理论包括金兹伯格的职业决策理论、舒伯（Ｓuper）的生涯发展论、吉列特（Gelatt）的生涯决定论、库伦伯茨（Krumboltz）的生涯决定社会学论、格林豪斯的职业生涯发展理论。但影响最大的是薛恩教授提出的职业生涯系留点理论。141.职业生涯系留点理论的内涵职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩(E·H·Schein)提出的，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。或者说，某种因素把人“系”在一种职业上。有的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。15薛恩等人对麻省理工学院管理系的44名男性大学毕业生进行了长达10年左右的纵向跟踪研究。通过在1960年代早期这些人毕业以前以及1973年当他们已经在其职业发展中经历了10到12年之后所分别进行的采访面谈和态度调查。根据这些资料进行研究分析，结论是这批人在毕业时所持有的就业动机与职业价值观，与十多年后的实际状况——心理需求、就业动机、职业价值观和与之相关的实际岗位都有一定的出入。薛恩指出，作为“自我概念”中最重要的“人对自身才能的感知”，是真正有了职业经历、工作体验后，才能够正确、清楚地估测出来。162.职业锚的类型薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别：1．技术性能力；2．管理能力；3．创造力；4．安全与稳定；5．自主性。17第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期职业生涯周期也称为职业生涯发展阶段的基本分期，较为有影响的周期划分有“四分法”和“三分法”。（一）四分法职业生涯的“四分法”是将职业生涯发展阶段划分为四个阶段：探索期、建立期、维持期和衰退期，见表6—1所示。18表6-1职业生涯周期的“四分法”阶段探索尝试不同工作加入组织，发展滑坡，选择是否继续解除约束、继续发展探索期建立期维持期衰退期主要活动学习帮助跟随成为正式一员独立的贡献者培训者资源分配者决定组织决策退出关系学徒同事顾问/负责人咨询官员职责依赖独立为其他人负责履行权利权利/职位重要性降低通常年龄（岁）16-2525-3535-5555-75阶段所关心的问题应开发的工作早期职业生涯1．第一位是要得到工作2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任4．要做出改变职业和调换工作单位的决定1．了解和评价职业和工作单位的信息2．了解工作和职位的任务、职责3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系4．开发某一方面或更多方面的专门知识中期职业生涯1．选择专业和决定承担义务的程度2．确定从事的专业，并落实到工作单位3．确定生涯发展的行程和目标等4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择。1．开辟更宽的职业出路2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾后期职业生涯1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任2．培养关键性的下属和接班人3．退休1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度2．了解工作和单位的其他综合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表6-2职业生涯周期的三分法（二）职业生涯周期的三分法20职业生涯周期理论的启示：上述职业生涯周期反映了随着生理年龄的变化，个人职业生涯发展的一般规律。掌握这一规律可以针对员工在职业生涯不同阶段的特点，赋予相应的职责、任务，以有效地调动积极性，使员工的潜力得以发挥，从而起到更大的激励功能。职业生涯周期的启示是一个人从童年与少年时代所带来的需要模式、动机与价值观，对于职业选择过程只是一套初步的目标与制约条件而已。以后，这个人会一直处于一种变化的动态过程之中，不断地试图把自己内在的驱动力与冲动，去跟外界的机会和限制结合起来，以便能实现他的自我概念，而这个自我概念本身，作为各种新的经历的结果，也是总在不断地变化着与扩展着的。21二、职业生涯维度员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种：横向运动是指跨越职能边界的调动。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。22图6-2施恩的圆锥形三维组织系统模型23模型的进一步阐述薛恩以圆锥形的三维组织系统模型来表现这三种运动及其相互关系。如图2-2所示。此模型中立轴表示等级层次，圆周方向表示职能；径向表示核心度，越接近中立轴，核心度越大，影响力越强。员工在组织中的实际运动住往是混合式的。即兼有轴向、周向与径向这三个方向的运动。对个人职业生涯来说，职业发展道路上每迈一步，必有得有失，因而可能带来矛盾的心理，甚至是痛苦的抉择。例如，专业技术人员在被提升到另一专业部门主管职位上去时，便要放弃所熟悉和喜爱的技术专业，损失了自己所重视的胜任感、成就感等内在性奖酬，但却能换回地位待遇、影响力等其他奖酬作为补偿。24分析与讨论：职业生涯维度理论的应用？如职位调动中的明升暗降或明降暗升？如组织内部高层人员如何逐步退出决策层面？25三、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联（一）人生的三大周期划分及其内容1、生物∕社会周期即生物和社会成熟过程中产生的问题。2、家庭周期涉及个人的家庭关系。3、工作/职业周期工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃至用人单位自身的具体政策。26（二）三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点生物∕社会周期包括成长、一个人能力的全面发挥，和不可避免地走向死亡的端点阶段。家庭周期包括生育、子女的教育和发展、以及使他们达到独立生活的“目标”。工作/职业周期包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献，和最终的退休。27（三）三大周期之间的互相作用三大周期之间有重叠并相互影响(见下图)。这种相互影响对个人可能有益，也可能成为问题。例如，如果一个人在结婚之际找到了第一份工作，就像许多从大学出来的应届毕业生那样，他或她正碰到两项主要任务——一项属于工作∕职业周期，另一项属于家庭周期，而两者都要求投入时间和精力，这些可能是个人力不能及的，造成有压力的工作或婚姻情境。在这种情况下，个人采取的对策可能是减少参与其中某个周期，如干脆推迟结婚，即“先立业，后成家”，以此来解决工作与家庭之间的冲突。28A：生物社会生命周期B：工作/职业周期C：家庭的生产周期压力低压力高实际的或社会的时间A1A2A3A4B1B2B3C1C229第三节现代企业员工个人职业生涯管理一、影响个人职业生涯的因素（一）教育背景1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量；2．其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响；