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现代企业人力资源开发与管理部分专题讲座（清华大学总裁班用提纲）xxx博士提供授课对象：企业人力资源主管、部门经理及主管劳动人事工作的总经理、总裁等。培训目标：通过本课程的学习，希望学员掌握适于中国本土文化的现代战略人力资源管理理念及核心技术。具体培训目标如下：1．了解中国企业人性背景及现状诊断，探索适于中国企业的人力资源管理模式；2．掌握企业人力资源的招聘录用技术；3．掌握人员面试技术；4．掌握人员素质测评技术。课程内容及参考课时：序号内容参考课时1中国企业HRM诊断与规范制度、模式构建32人员招聘录用技术33人员面试技术34人员素质测评技术3课程特点：融西方最新人力资源开发管理理论、技术与中国企业的实际、人性文化背景和实践探索经验于一体，战略与操作并举，尽量符合高级管理人员战略决策及宏观指导的要求。授课方式：本讲主要采用专题讲演、共同讨论、案例剖析、趣味测验、实例演练等方法，要求学员广泛参与，强调生动活泼、有趣、交互式等。课堂设备：建议使用微机（运行PowerPoint）、投影仪及相关教具等。教材参考：xxx主编《现代人力资源管理》中国人事出版社xxx著《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》企业管理出版社Anthony,Perrewe,StrategicHumanResourcemanagement,SecondEdition.TheDrydenPress.主讲教师：xxx博士（见简介）第一讲中国企业HRM诊断与规范制度、模式构建（提纲）一、HRM与企业发展命运的关系1．两种企业，两种命运（1）员工是主体理性团队管理悦纳表现兴盛（2）员工是附属非理性家族管理办法自危表现衰败2．企业命运与人力资源管理的关系图关键反馈图1人性假设与管理方式、企业命运的关系3．国内企业对人的看法传统积淀关键人风格环境冲击企业决策层人性假设人力资源管理模式员工行为心理表现企业命运表1国内知名企业的人力资源管理理念企业名称主要理念联想集团办公司就是办人海尔集团海尔的真正动力源是所有的劳动者，是所有的人都要成为合格的高素质的员工长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团企业的动力源主要是人，在人的观念改变小天鹅集团企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系职工，依靠职工。荣事达集团营造“和商”人文环境，规范员工行为。TCL集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。横店集团人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。格兰仕集团人气，企业最大的财富。杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。实达集团员工是企业实实在在的主人，企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。剑南春集团人是生产力中最活跃的因素。实现人的价值，开发人的潜能——经营企业就是经营人。企业精神实则是人的精神。人的干劲足，企业面貌便可新。美的集团美的的成功，最为根本的原因是有人的优势。美的坚持“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。二、人力资源管理诊断及关注的内容开展企业人力资源管理诊断，一般主要应进行以下七个方面的诊断，即：（1）人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断；（2）人力资源供需规划诊断；（3）人力资源管理考核诊断；（4）能力开发和教育培训诊断；（5）人力资源保障管理诊断；（6）工资管理诊断；（7）人际关系诊断。下面详细介绍5个方面的诊断要点和关键内容。三、人力资源管理诊断步骤一般地，人力资源管理诊断活动的进行遵循如下程序：诊断的申请（企方）→情报的收集→情报分析→问题提出分析→编制诊断报告书→实施（企方）。其具体实施步骤主要有四个阶段，即：（1）预备诊断阶段；（2）正式诊断阶段；（3）建议；（4）指导实施评估。（一）预备诊断1．实施方法（1）资料收集；（2）组织诊断小组。2．调查内容（1）企业提供有关资料；（2）人力资源管理运行概况；（3）提出问题。3．预备诊断的操作程序（1）预备诊断表的编制预备诊断表是为了初步收集企业人力资源管理工作资料而准备的，因而最好能设计标准格式，以使企业人力资源管理部门有关工作人员能正确填写。如下列表所示：企业概况调查表企业名称地址创业日期注册资金从业人数董事办事员技术员员工计临时工面积土地男建筑物（办事处）女建筑物（企业）计其它设施机械设备种类数量开工率生产状况品种生产能力（月均）生产实绩材料采购量厂外订货利用率销售方面销路销售对象有关方面内%外%有无母公司依赖状况援助状况劳务方面平均工资办事员工人平均平均年龄工作时间实际工时（月）特殊工作假日规定规定时间（日）工资制度固定奖金资金资金内容备注（2）诊断小组的组成（3）收集内外资料（二）正式诊断正式诊断分三个阶段，即：综合调查、详细调查和总结等。每一阶段的实施方法、调查内容分别如下：1．综合调查（1）实施方法：①巡视企业；②产品研究；③面谈。（2）调查内容：①了解企业概况；②人力资源管理运行概况；③提出问题。2．详细调查（1）实施方法：①统计分析；②实际调查；③面谈。（2）调查内容：①部门调查；②管理分析，心理分析。3．总结阶段（1）实施方法：①诊断人员协商；②面谈。（2）调查内容：①详细调查总结；②调整；③编制诊断报告书。4．正式诊断的实施要点（1）综合调查（2）详细调查（3）总结阶段（三）建议（四）指导实施评估四、人力资源管理诊断方法（1）实地观察法；（2）面谈法；（3）调查问卷法；（4）统计分析法；（5）图象描绘法；（6）德尔菲催化法；（7）人力资源指数法。五、企业人力资源管理诊断工具1．企业管理者行为调查问卷（仅供参考）说明：下面列出了16种管理行为表现，请对照一下，你的上级主管在这些方面是否也是如此，评价意见在“现状评价”栏的适当位置划“√”。你理想的好的管理者在这方面应如何做，在“期望”栏的适当位置划“√”。其中：“3”表示总是；“2”表示当时是；“1”表示不是。题题目现评状价期望号3213211行动果断，个人决定事项，从不征求下属意见2向下布置工作不说理由3下属与自己在工作上有不同意见时，表现很不满意4对下属工作的失误总是批评、处罚5公司组织的文娱、郊游等业余集体活动总是积极参加6从不越权直接指挥下属手下的人7很重视和支持职代会、管委会的工作8鼓励下属对工作经常提出批评、建议9很重视周密安排工作、生产计划10对下属严格要求，经常检查他们工作完成情况11定期评价下属的工作成绩12重视规章制度建设，要求下级照章办事13对下属工作、生活上的困难总是给以关心14对下属学习业务、技术总是给予支持、指导15对下属的需要有了解并努力使之得到满足16在工作、生活中及业余时间与下属经常保持较多的接触2．企业凝聚力调查问卷题评价与回答号题目543211你认为你所在的公司发展前景很好吗？2你认为你在本公司工作个人有奔头吗？3你认为你公司的管理者有足够的能力把企业办好吗？4你个人的前途与本公司的兴衰是紧密相联的吗？5你认为本公司兴旺发展后个人可以得到较高的利益吗？6你愿意为本公司的发展献出个人毕生精力吗？7你在本公司工作感到自豪吗？8你的亲属对你在本公司工作感到满意吗？9在公开场合你愿意佩公司徽章或表明是本公司职员吗？10你与你的上级能融洽相处吗？11你与你周围的同事们在一起感到很愉快吗？12你对本公司同事们一起参加业余文娱、郊游等活动感兴趣吗？评价与回答：“5”为很好、很满意，“1”为很不好、很不满意。你的基本情况：你是：管理人员技术人员工人你的年龄是：35岁以下36~50岁50岁以上你的性别是：男女六、国内企业人力资源开发与管理现状分析1．人力资源管理机构的设置2．人力资源管理人员的配备3．人力资源管理制度的制定和实施4．人力资源存量的静态与动态现状5．人力资源竞争的外在环境现状6．人力资源管理职能特点七、现代企业HRM概述1．定位案例：常青集团2．现代HRM的理念理念：了解人性、尊重人性、以人为本案例：通用公司与某食品公司3．现代HRM的内涵：系统管理人吸引图2人力资源管理系统八、现代企业HRM与传统人事管理的区别1．传统：以事为中心现代：以人为中心2．传统：人是成本现代：人是资源3．传统：单一部门的职责现代：每个部门的职责4．传统：静态性、独立事务现代：动态性、整体战略九、现代企业HRM目标及思路动力规规激活人调整评价录用保持发展范范压力图3人力资源激活思路案例：联想、许继、五粮液等集团公司的做法十、现代企业HRM制度创建的基础1．管理对象：企业“现实人性”背景（1）人人都想做自己命运的主人（2）市场化就业——人才流动性大（3）企业与员工的关系——新的“利益共同体”的建立（4）人都有惰性（5）寻求一种家庭归属感2．企业现实环境（1）竞争越来越激烈（2）市场秩序规范化3．我国企业在新世纪最关心的HRM问题（1）用人制度改革（2）分配制度改革十一、现代企业HRM的基本取向1．人人都是宝贵的资源，但关注智力2．以岗位为核心岗位分析人力资源规划招聘、甄选录用激励工作设计与生产力提高组织机构设计图4以“岗位为核心”的人力资源管理方案理解3．以人为本4．顾客导向5．竞争环境6．团队修炼7．整体创新8．推行以激励为主的管理方式9．建立和谐的人际关系10．积极开发人力资源十二、适于我国企业特点的HRM系统制度建议——3P模式1．美国企业的人力资源管理典型模式（1）发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用；（2）人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”；（3）对抗性的劳资关系；（4）刚性薪酬体系。2．日本企业的人力资源管理典型模式（1）重视员工素质和对员工的培训；（2）有限入口和内部提拔；（3）终身就业、弹性工资和合作性劳资关系。3．3P模式——构建自诊断HRM核心生态系统方案自我诊断系统战略规划人才选聘培训开发人力资源开发与培训绩效评估薪酬设计与薪酬管理职业生涯设计与职业管理劳动关系职业管理……自我诊断系统图5自诊断HRM核心生态系统4．岗位分析及程序（1）双轨制的导入（2）信息（6W）及其收集方法（3）岗位分析生成结果5．绩效考核及基本思路考什么（1）谁考（2）针对不同对象如何考（3）考核结果分析与处理行政管理领导职务系列专业管理技术职务系列岗位分析绩效考核薪酬管理总经理高级主任级技术职务部门经理高级技术职务部门主管中级技术职务助理级总裁总监1234图6职务双轨制示意图6．薪酬管理及基本思路（1）我国企业中薪酬管理存在的主要问题（2）针对不同对象的分配思路：岗位绩效工资（3）工资分配新方法探索谈判工资制、经营者年薪制等（4）国家政策动向7．3P模式应用效果评价十三、现代企业HRM机制创建及在我国企业中的应用1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3．建立利益共同体的协作机制（合力）4．推行“工作—学习”的创新机制（活力）5．营造全员责任环境影响机制（责任力）6．依靠规范制度的约束机制（群体动力）7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8．完善社会化的保障机制（安全与保障力）案例：海尔、宝安、TCL、巨龙、实达、春兰、横店等企业的一些做法十四、案例讨论人，企业最重要的一种活的资源——由北大方正的人性观所想到的xxx博士撰写北大方正集团，一向以创造民族高新技术为已任，公司自1986年筹建以来，已走员级见习过十余年风雨历程，创造了世界印刷史上的奇迹，使我国的印刷出版业告别铅与火，进入了光和电的时代。方正的迅速发展是与公司上下尊重人才的风气密切相关的。第一代方正人——方正技术研究院院长王选曾说：“我是一个过期的计算机专家，今后的成就，就看能不能培养一批超过我们的新人。”的确，方正拥有一支高素质的年轻队伍，全公司2500名员工中，大学本科以上者占80%，研究生为数不少。这支年轻的队伍为方正带来了活力和效益。现任方正集团副总裁刘秋云一再强调：“高新技术企业要有效益，有效益就必须有好的产品，好的产品技术含量高，技术含量高必须有高素质的人才，一流企业有一流产品，