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一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2)有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。素质测评的主要内容（一）能力因素：科学智能、社会智能（二）动力因素：价值观、动机、兴趣（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉）素质测评的特点（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、准备性诊断性测评的特点1.测评内容精细，全面广泛2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有较强的系统性开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能3.测评范围比较广泛4.测评结果要有较高的信度与效度原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能（一）是人力资源管理的起点和保证（二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持（四）为企业领导班子建设提供支持（五）有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区（一）素质测评无用论（二）素质测评教条化（三）素质测评应用范围模糊（四）素质测评期望值过高（五）素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评（一）测评内容：性、绩、德、才（二）测评指标（三）测评方式：选、举、考（四）测评技术西方人员素质测评的产生于发展（一）产生：早期心里测试（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学（三）成熟：心理学和统计学的发展（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的发展（一）恢复阶段：1980——1988（二）初步发展阶段：1989——1997（三）繁荣至今：1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。简述经济人假说（X理论）1.人生来就是懒惰，总想逃避工作2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥和引导3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作简述社会人假说的基本观点1.人是社会人2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义5.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人（Y理论）基本观点1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法3.在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动的承担责任4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突以复杂人的观点提出的超Y理论（权变理论）基本观点1.人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式2.企业情况不同，领导方式也应不同四种人性假说的意义经济人假说——是管理的基础工作社会人假说——是管理一个重要方面和目的自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造1.个别特质和共同特质2.表面特质和根源特质3.体质特质和环境形成特质4.动力特质、能力特质和气质特质5.能和外能、知觉和运动人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配包含四个方面：1.工作要求与人的素质相匹配2.工作报酬与人的需求相匹配3.人与人的匹配4.工作与工作的匹配人职匹配理论的流派（一）特性---因素理论（二）个性-----职业类型理论（三）需要理论根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为那几步1.人员特性分析2.职业因素分析3.人职匹配的过程人职理论的拓展1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配素质可测评理论分为哪几个理论1.个体差异理论；2.职位差异理论素质测评的测量理论有哪些1.经典测量理论；2.概化理论；3.项目反应理论个体差异概括为哪两个方面1.个性倾向性的差异；2.个性心理特征的差异个性倾向性差异包括哪几个方面1.个性的需要差异；2.个体的动机差异3.个性的兴趣差异；4.个体的世界观差异个性心理差异体现的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质——兴奋型；多血质——活泼型黏液质——安静型；抑郁质——弱型职位差异理论内容一．职务特征模型技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。性；反馈二．职务差异的评价指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三．工作角色要求素质测评的性质可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题和人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。项目反应理论的优势1.被试者能力的估计值和所施测的项目无关2.项目参数的估计值是和被试样本组无关的3.IRT可以提供被试者能力估计值的精确度指标4.在IRT中被试者能力和项目难度在同一量表上一个完整的人员素质测评指标包括哪些内容测评要素、测评标志、测评标度测评标志的几种形式评语短句式、设问提示式、方向指示式测评标度的几种形式量词式标度、等级式标度（等级数在5以内最佳）、数量式标度（离散点标示和连续区间型）符号式标度、定义式标度测评指标设计原则有哪些？针对性、可操作性、完备性、独立性、精练性、权重性测评指标设计的基本方法工作分析法、专题访谈法（个别访谈、群体访谈）、问卷调查法（开放式问卷、封闭式问卷）个案研究法（典型人物和典型资料分析法）胜任力特征分析法专题访谈法的优缺点优：简单、易行，研究内容集中，便于迅速取得第一手材料缺：谈话无统一规范，使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响个案研究法的优缺点优：个案是现实生活中的典型，它真实、可信。所以由此产生的要素既有针对性，又有较为全面的整体构思缺：研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经验、知识、能力等个人因素的影响胜任力指标体系的形成步骤一：确认企业战略二：数据收集三：数据集成四：有效性分析胜任力权重的依据通过哪些来确定个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库人员测评指标体系的设计步骤一：明确测评的客体与目的二：明确测评要素和测评指标体系结构三：确定测评指标的量化方式四：测试并完善测评指标体系权重加权的三种基本形式横向加权、纵向加权、综合加权测评指标的权重分配依据是什么要根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重确定权重的方法主观加权法、专家加权法、专家咨询法、层次分析法主观加权法的注意事项1.权重分配的合理性；2.权重分配的变通性3.权重数值的模糊性；4.权重数值的归一性履历分析法是建立在哪几个假设的基础上首先，通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息，而这些信息将提供对申请者与动机有关特征的间接测量。其次，履历分析的潜在假设是，员工以前的行为，能够较好的预测其以后在工作中的行为表现履历分析法的原理主要理论基础：过去的行为是预测未来行为的最好指标1.过去的经验能够影响我们队客观事物的理解与认识2.在一定条件下，后天的环境成为影响个体能力和素质形成的重要因素，它塑造了人的个性、能力和观念3.就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息4.应聘者过去的工作经历和表现就是预测他未来工作表现的最好方法之一员工素质模型的建立受拿些因素影响个人胜任能力、岗位的工作要求、组织环境履历分析的特点一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。普遍性、客观性、多维性、低成本履历分析的一般步骤一.分析对象，建立胜任力模型二.确立要素和权重三.编制和设计履历1.工作分析法；2.等级评定法；3.历史分析法四.项目计算五.预测，修改和测量履历分析问卷编制原则公平性、客观性、目的性履历分析问卷的主要构成1.个人基本信息；2.个人知识和工作能力3.个人家庭与社会关系；4.个人品质或其他履历分析的设计与开发一．确立目标二．进行初步的工作分析三．编制初步的履历分析题目四．题目的初步筛选和检验五．对履历分析表进行计分履历分析在应用中的缺陷与问题1.真实性2.题目设计（履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响）3.稳定性（履历分析结果的有效性会随着时间的增加而减弱）4.间接性心里测验的特点1.心里测验是对行为的测量2.心里测验是对一组行为样本的测量3.心里测验的行为样组不一定是真实行为4.心里测验是一种标准化的测验5.心里测验是一种力求客观化的测量心理测验的种类与形式根据侧杨的具体对象：认知测验（成就测验、智力测验、能力测验）人格测验（态度、兴趣、品德、性格测验）根据测验的目的：描述性。预测性、诊断咨询性、挑选性根据测验的材料特点：文字测验、非文字测验根据测验的实施对象：个别测验、团体测验根据测验应用的具体领域：教育测验、职业测验、临床测验简述常用的心里测验方法量表法、投射测验法、行为观察法心里测验中量表法的优缺点优：可操作性强、标准化形式、客观缺：大多数问卷调查法容易被钻空子、容易被测试者弄虚作假心里测验中投射测验分为哪几种投射测验：墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验、绘画测验投射测验的缺点以及如何改进缺：最大的局限性是由于它的非结构化和反应的自由性，给计分者带来了相当大的困难，投射测评往往都缺乏可靠的信度和