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主讲：蔡毅臣组织行为学2019/9/12国家认证管理咨询师国家认证高级人力资源管理师北大总裁班特约高级培训师清华总裁班特约高级培训师DASE执行系统解决模型创建者中国孙子兵法研究院特别顾问蔡毅臣2019/9/132012/3/47学之乐学之思学之用2019/9/14组织行为学研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。2019/9/15组织行为学的产生与发展组织存在必须具备：人、目标、机制组织行为学的独立：梅奥-霍桑实验组织行为学的形成：组织权变理论以“事”为中心至以“人”为中心2019/9/16讨论有人认为，公司管理必须从人治发展到法制，欧美企业之所以比我们先进，是因为它们在法制方面比我们做的好，你怎么看这种说法？2019/9/17用孔子的思想做事；用老子的思想做人；用韩非子的思想做企业管理。----张瑞敏2019/9/18…………东西方管理思想与传统管理的内涵2019/9/19个体心理与个体行为需求与行为性格与行为信念与行为态度与行为2019/9/110现代需求理论2019/9/111赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论保健因素激励因素防止产生不满激励工作热情工资收入安全保障工作环境政策制度人际关系工资收入安全保障工作环境政策制度人际关系工作本身领导赏识个人提升成长可能责任成就工作本身领导赏识个人提升成长可能责任成就2019/9/112五行性格分析2019/9/113信念与行为服从命令承担责任讲求方法2019/9/114凡做一事，便须全神贯注在此一事，首尾不懈，不可见异思迁,人而无恒，终身一无所成。行为上：认真OR马虎。专业上：永无止境OR浅尝辄止。商业上：以客户为中心OR以我为中心。2019/9/115态度与行为定位角色责任2019/9/116案例：职业经理人家族企业老总胡总最近感受到越来越大的企业发展压力，决定找能人来帮助他治理公司，通过朋友关系，找来在一家外企做营销副总的李强，支付给李强的工资相当于以前四个副总工资的总和。李强到来以后，进行了大刀阔斧的企业改革，从各方面加强管理，严格绩效考核，开始确实见到了一些效果，但是几个月过去，各种矛盾越来越突出，一些问题不断出现，比如很多中层反应李强独断专行，以前的所有制度都被推翻重来；对中层只压任务，不给权力，造成他们无法开展工作等等，而且最关键的是公司整体业绩不但没有提升，反而出现下降。最后胡总没办法，只好请李强走人。2019/9/117解决方案：职业经理人遵循5个法则1、认同法则：很多空降兵为了显示自己的水平，就对企业不断的挑错。而企业能够在激烈的市场竞争中生存，一定有它本身的长处；空降兵对企业绝不能全盘否定，只有认同才能持续，只有认同才能荣辱与共。2、沟通法则：必须有一个良好的沟通机制，因为企业有70%的问题出在沟通上面，而空降兵必然会带来新的变革，这就更需要沟通。3、优势互补法则：高管必须弄清楚，你要去的企业是不是你能够发挥才能的企业，而不是拿几个月高工资就走的企业，双方形成真正的优势互补。4、利益一致法则：要设计一个机制，真正的让高级人才和企业长期利益一致，比如用股权代替高工资，避免短期行为。5、爱的法则。空降兵首先必须爱上这个企业，把他当作事业腾飞的一个新的起点，而不仅仅是获取高薪的手段，只有爱才能让空降兵真正落地，做出正确的判断与决策。2019/9/118事在四方，要在中央。圣人执要，四方来效。《韩非子·扬权》个体行为效能提升——高效训练2019/9/119自信源自实力信心是练出来的2019/9/120沉淀越深，走得越远。Lessismore.你展示越精炼，你让别人记住得越多。2019/9/121方法论：技能看板2019/9/122教练案例分析（一）你发现下属苏文远最近屡犯错误，主要因为在他着手工作前缺乏有效的规划，在这方面，他知之甚少。你决定亲自对他采取一些辅导行动，最好你是：行动方案：A．先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。B．先为他安排参加有关工作计划的训练课程。C．先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。D．先请他与其他对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱咐他多加观摩别人的做法。E．先为他说明某项工作在规划时必须考虑的因素，并提供实际的示范，令他有步骤地跟着试做。2019/9/123教练案例分析（二）苏文远在聆听你有关工作计划的说明时，呈现出十分有信心及跃跃欲试的模样。但是，实际采取行动时，却有知易行难的窘境，所以，他开始失去了耐心。此时，你会如何？A．肯定他的努力，并提醒他多些耐心。B．肯定他的努力并针对他的困难处，给予更详细的示范，鼓励他再多试试。C.肯定他的努力，但顺其自然，因为任何初学者都会面临理论与实践怎样结合的问题，他必须自行克服。D．赞美他做得不错的地方，以便他建立信心。E．肯定他的努力，并尝试减轻一些来自于你所给的压力，（例如：允许他依自己想法去做，让他休息一下…）以令其适应新状况。2019/9/124教练下属你做给他看，示范的作用解释给他听，为何这样做陪他做一遍，指导与把关放手让他做，实践中提高针对不同层级，教练方法不同2019/9/125团队心理与行为团队的概念团队的激励团队的绩效团队的沟通2019/9/126成员价值团队价值targeteducateabilitymoralT----Target目标E----Educate学习A----Ability能力M----Moral士气TEAM的含义2019/9/127团队的行为产生内耗的团队目标一致的团队2019/9/128卓越源于要求2019/9/129且夫物众而智寡寡不胜众，智不足以便知物因物以治物。《韩非子·难三》团队行为效能提升——有效激励2019/9/130激励的技巧区分不同需求领导以身作则方式的多样性罗森塔尔现象2019/9/131激励的差异性与统一性差异性统一性2019/9/132做善激励的管理者派发政策自上而下两个维度立可为之赏，设可避之罚2019/9/133对不同层级的激励高层：重增长、打翻年薪制中层：看业绩、关注升迁制基层：两手抓、要有淘汰制2019/9/134组织绩效－－什么是绩效？经济学视角－－绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，体现市场经济的等价交换原则。社会学视角－－社会成员按照社会分工所确定的角色承担职责。管理学视角－－结果+行为＝绩效2019/9/135目标设定直接决定组织绩效“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”——管理大师肯·布兰查德《一分钟经理》2019/9/136如何评价两个业务员的绩效甲和乙是某房地产公司的销售人员。适逢国家宏观调控，消费者均持币观望。甲积极努力，每天打电话、发广告、回访意向客户，使出了浑身解数，但收效甚微。乙得过且过，无所事事，但偶然接待某市炒房团，一次性售出三个单元，超额全年销售目标。如果你是总经理，如何评价两业务员的绩效？2019/9/137GE的强制分布重用A类培养B类去除C类期权奖励人员比例100%100%50-60%无无模范人物优秀业绩者具有正确的价边缘人物低效率者值观A类型B类型C类型10%80%10%2019/9/138方法论：激励实操方法如何定政策如何定工资如何发奖金如何开年会2019/9/139分槽合槽高屋低屋分饼画饼厚赏惜赏激励四策2019/9/140世易则事异，事异则备变。领导决策与组织行为《韩非子·显学》2019/9/141影响人的行为以实现2019/9/142组织战略定位合纵连横博弈2019/9/143正确决策明察与预见性识大局谋远虑把握原则问题2019/9/144讨论生产型企业，员工学历水平和综合素质偏低，工作差错率高。重罚不忍心、赔不起、易流失；不罚没改进、继续错。我们该怎么办？2019/9/145国无常强，无常弱。奉法者强，则国强；奉法者弱，则国弱。《韩非子·有度》组织制度化建设2019/9/146制度化建设四要素示众明法率先垂范公正执法赏罚有信诚有功则虽疏贱必赏，诚有过则虽近爱必诛2019/9/147管理赏罚有信罚上立威赏小取信功不抵过恩威并施赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧2019/9/148管理宽严有度己严他宽先严后宽制严语宽近严远宽2019/9/149反也者，道之动也；弱也者，道之用也。