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数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—1—输入名称杜章胜老师数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—2—01目录CONTENTS人员需求预测人才供应分析供应链管理资源管理02030405面试官能力提升06面试评估数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—3—人才供应管理实施模型人员需求预测人才供应分析资源管理人才供应链管理面试官能力提升面试评估人才需求规划人才存量分析当前需求预测招聘计划人才需求分析人才地图绘制供应渠道分析资源预算招聘方案设计供应平台开发招聘实施效果评估招聘体系构建评估工具设计人才资料库招聘费用管控面试官选择面试技巧辅导面试过程检讨总结改善面试前准备人员面试研讨评估结果判定数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—4—输入名称PART01人员需求预测数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—5—人才需求规划岗位目标岗位层级定位个人工作能力人才需求规划要素12345组织功能定位组织目标数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—6—人才需求规划人才需求规划人才质量规划人才数量规划知识结构技能结构年龄结构工龄结构地区结构性别结构层级结构数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—7—人才存量分析人才存量分析人才质量分析人才数量分析知识结构技能结构年龄结构工龄结构地区结构性别结构层级结构数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—8—人才存量分析5%8%28%34%25%管理人员工龄分布1年以下1-3年3-7年7-10年10年以上19%32%32%17%技术人员工龄分布1年以下1-3年3-7年7年以上数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—9—当前需求预测人员需求规划确定每个组织、每个岗位需要多少人员，即为促进组织目标的达成和实现组织发展规划所需配备的人才量人才变动预测某阶段内人员离职情况、人员异动、人员晋升情况分析和预测人才存量分析分析每个组织的人员结构情况、人员的质量和人员的数量是否能支撑组织目标的达成和组织发展规划的实现数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—10—人才变动预测人才增加预测1.将要晋升的岗位；2.可能会调入岗位；3.人才培养项目替岗人数。人才减少预测1.将离职的岗位及人员；2.将要晋升别的岗位人数；3.可能会调出之岗位人数；4.人才培养项目调离岗位人数。人才变动预测数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—11—年度招聘计划---人才缺口0102030405需求岗位岗位现有人数岗位定编人数人员变动量计划需缺量年度招聘计划五要素数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—12—年度招聘计划---人才缺口数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—13—输入名称PART02人才供应分析数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—14—人才地图的绘制内部人才地图了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据外部人才地图掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—15—为什么要绘制人才地图促进招聘决策优化职务需求洞悉业务布局快速人才定位提升招聘效率数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—16—招聘/挖人短期了解人才分布、动态、行业薪酬情况，对人才做到一览众山小长期为什么要绘制人才地图数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—17—人才地图中常见的绘制职位设计研发型01管理型08技术型02领导型07专业型03功能/职能型0604操作型05营销型产品更新迭代，开发竞争力产品工艺技术标准创新、产品技术创新、质量标准化解决专业问题，提效增值开发市场、将客户需求转换成销售业绩组建团队、带领团队，实现目标运营模式构建、引领管理变革解决职能服务问题，如：采购、财务、行政、人事等等按特定的标准做事，把事情做正确数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—18—谁来绘制人才地图谁来绘制人才地图？Who数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—19—怎么绘制人才地图1.如何确定目标公司A.主要竞争对手；B.与公司产品类示的企业2.目标公司来源A、向业务了解B、展会C、招聘现象锁定目标1.内部推荐2.内部培养晋升3.平台招聘4.线下招聘5.社交招聘确定人才多个渠道招聘正向地图市场中我们没有联系过的候选人反向地图我们企业人才库中已经联系过的候选人全局地图所有候选人都进行整理信息整理分析1.分析离职原因2.找出关键因素3.消除市场影响信息4.打消候选人顾虑适合人才吸引绘制人才地图的五要素1.以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型2.熟悉市场上常见的职位体系（如主要竞争对手），并将自己公司的职级体系与其进行对标数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—20—人才供应渠道分析内部供应外部供应1.上年度人才培养情况总结分析；2.后备人才培养情况总结分析；3.内了人员推荐激励机制分析；4.内部晋升情况预测；…………1.上年度招聘情况总结分析；2.各招聘平台优、劣势分析；3.各招聘平台人才结构分析；4.线下招聘人才分布情况分析；5.社交平台人才结构分析；6.人员择业偏好分析；7.人才供给状况分析；8.国家相关政策分析；…………数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—21—外部招聘内部招聘网络招聘现场招聘媒体中介招聘内部推荐内部提拔适用于文职、中层管理及功能岗位适用于文职、中层管理及功能岗位适用于普通岗位、高层管理、技术岗位、特殊岗位适用于普通岗位、文职、功能岗位适用于文职、中层管理、技术岗位渠道类型适应岗位渠道人才供应渠道分析数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—22—人才招聘资源预算人才招聘资源预算Money数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—23—输入名称PART03人才供应管理数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—24—招聘方案设计招聘情况回顾招聘政策设计物料需求预测招聘需求状况分析招聘费用预算招聘组织规划招聘实施招聘方案设计的七要素数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—25—招聘政策的设计1.人才吸引策略2.人才投资策略3.人才培训策略01.招聘策略与公司人才观相结合，明确公司用人的原则和选人的标准02.选人原则1.招聘渠道的选择；2.招聘方法的选择；3.人才评估方式的选择；4.招聘时间安排；03.招聘方式数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—26—招聘实施招聘实施01020304招聘宣传资料设计招聘物资准备招聘人员培训注意事项数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—27—招聘效果评估招聘效果总结招聘资源选择总结各渠道招聘情况，并对各渠道招聘状况及人员结构进行分析总结招聘过程中优缺点根据总结分析结果，选择下阶段合适的招聘渠道；根据招聘过程中存在的问题做出改善数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—28—输入名称PART04资源管理数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—29—招聘需求招聘计划与预算招聘组织与实施招聘考核与评估招聘团队培养宣传资料的设计人才储略库评估工具招聘制度招聘流程招聘体系构建数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—30—招聘体系构建---资源层面人力资源类操作技能类销售类采购管理类。。。。。。研发技术类数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—31—答辩与演讲式面试结构化面试非结构化面试无领导小组讨论面试情景模拟面试文件筐测验面试六种面试工具资源层面---招聘工具根据面试的方式分为：单独面试与集体面试•根据面试的进程分为：一次性面试与分阶段段面试数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—32—面试方法优点缺点结构化面试标准化程度高，结构严密，层次性强，评分模式科学合理，人为操作的难度较大。(l)不能充分发挥面试考官的智慧、知识和能力。(2)不能给应聘者更人的展示才华的空间。(3)缺少面试考官与应聘者之间充分的双向沟通。(4)缺少面试考官与应聘者之间知识、智慧、心理素质等多方面能力的交锋，难以对不同的应聘者做出较准确的评价。(5)不能根据应聘者的特点提出不同的问题。非结构化面试灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息缺乏统一的标准，易带来偏差。无领导小组讨论面试1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价人难以掩饰自己的特点5.测评效率高1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他人影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性资源层面---招聘工具数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—33—文件筐测验面试1.考查的内容范围广2.效率高1.评分比较困难2.测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大情景模拟面试针对性、真实性和开发性比较强测试的规范程度不易平衡，效率较低，对主考官的要求较高答辩与演讲式面试能够更方便、更直接的观察和了解面试者的口才、思维逻辑等各方面的能力片面强调口头表达能力，对实际能力考察不够资源层面---招聘工具数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—34—技能/能力知识职业素质沟通协调能力团队合作能力团队执行力岗位应具有的能力XX岗位胜任素质模型进取性、忠诚度、主动性…………产品知识、专业知识、岗位应有的知识招聘工具---胜任力模型运用数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—35—明确各组织功能，即满足于战略规划需求，组织所具备的功能和组织结构明确组织功能明确实现组织功能所设岗位，及各岗位层级明确岗位及岗位层级识别实现岗位价值所需的胜任力要素，并选择核心要素识别胜任力要素识别岗位价值，即岗位的绩效或岗位输出的结果识别岗位价值根据前面识别的岗位核心要素进行系统规划，按岗位层级设计各层级标准，建立胜任力模型胜任力素质模型构建选择具有代表性的岗位进行模拟，根据模拟结果对模型进行系统优化模拟优化招聘工具---胜任力模型运用数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—36—能力素质模型运作体系能力素质模型与任职资格管理流程能力素质模型任职资格管理制度能力素质模型与任职资格管理工具招聘工具---胜任力模型运用数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—37—确定招聘需求明确岗位胜任特征实施招聘活动面试应聘人员测评应聘人员能力素质岗位要求的胜任素质特征比较、分析应聘人员素质与岗位胜任特征的吻合度作出录用决策招聘工具---胜任力模型运用数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—38—输入名称PART05面试官能提升数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—39—面试官的选择选择什么样的人来担任面试官？Who数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—40—面试流程不规范忽略面试记录面试提问随意只吸引不考核多次面试无考核重点提问过于隐私问题不用评分表等面试工具年薪百万不是梦面试提问与回答误区面试的误区数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—41—忽略面试者的求职动机以个人经验判定面试者被面试者的光环蒙蔽只要来面试都是想做销售做过班干或兼职就很优秀以前遇到这样的人就不行不开单也能有高收入面试判断与评价误区1234面试的误区工作职责薪资描述不准确数据收集和整理|数据保护|公式函数应用|数据透视分析—42—女面试官着正装，端庄得体化淡妆，妆成有却无头发整齐不凌乱男面试官着正装