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招聘技巧人力资源部招聘是什么01招聘流程02面试03招聘技巧04常问问题05招聘流程02将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。招聘是什么招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引的候选人的过程适应企业文化A适应团队风格A适应岗位需要A理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力成功招聘的保障机制企业人员招聘的八大正确理念05招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”0106宁缺勿滥，“请神容易送神难”08招聘工作只有开始，没有结束最好的不一定是最合适的02坚持用人所长03[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；03[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；04强调企业文化的认同感07一方面强调招聘工作可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工审批、决定录用录用招聘流程通过各种渠道收集简历选择内部还是外部发布招聘信息筛选简历、电话初试、复试面试填写招聘申请确认空缺岗位入职手续、新员工培训入职招聘渠道优势劣势适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招聘会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎头招聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高热门人才、尖端人才熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才招聘渠道的规划面试前准备明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。发现履历中的疑问点，准备问题。面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善面试时间估算：一般为30-40分钟面试评估范围人力资源部评估范围业务部门评估范围外表谈吐举止学历理解力应聘动机基本技能运用资历经验工作才能发展潜力对应聘职位的认识面试中注意事项1、建立相互信任的关系2、控制好面试过程多听少讲严格遵守面试的内容和程序注意观察掌握好面试的进度3、全面评价主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等。4、面试官注意自己的形象关系确认阶段问候闲聊营造气氛（1分钟）导入阶段有所准备、较为熟悉的问题介绍（2分钟）核心阶段做了什么怎么做的了解专长（20分钟）结束阶段让应聘者提问明确面试结果（3分钟）面试过程和时间安排确认阶段推销公司介绍职位介绍职业发展路线（5分钟）营造气氛话术你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？······等等此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：识别关键性的工作要求总结行为样本行为描述面试法用过去的工作经历预测未来的行为•该应聘者为达到目的所采取的行动•该应聘者在完成目的后得到的结果（包括积极的、消极的）•该应聘者在这个情境中所要达到的目的•某项应聘者从事过的事件所处的情境或任务Situation情境Target目标Action行动Result结果WhatisSTAR?STAR运用行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息•当时的情境是怎么样的？•什么样的因素导致这样的情境？Situation情境•你当时的目标是什么？•为了达到什么目的？Target目标•你采取了什么行为？实际上做了什么或说了什么？Action行为•事件的结果是什么？•这一时间引发了什么问题和后果？Result结果一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节问题层次提问方式问题示范基本问题•针对某个话题进行起始问题，“如何”。•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题•针对上一个回答提问“为什么”。•你为什么使用这个方法呢？三级问题•针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。•通过这个事情你学到了什么？案例分享国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？行为面试的要点总结行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住“问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例NOYES“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”“您通常会如何做？“我们完成了······”“我基本是和同事一起完成的”“我会···”“我想···”“可能”“应该”“经常”“每个人”“当时情况下您做了什么？”“您当时是怎么做的？”“我做了·····”相信你的直觉选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；1发现简历中的疑点看简历，以“人性本恶”的假设。学历的真假（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；是否豪华包装？以往薪资收入的真假；23多问少讲当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。80/20原则4为了提高效率和节约双方的时间；补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况和意愿；异地人员面试先电话面试主动暗示面试还有5分钟结束从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。5维护候选人自尊面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓励发现对方的谎言不要当面指出不要针对某一论题争论，巧妙地引导重新回到主题6招聘技巧如何发现面试者撒谎1、语言表达：真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，“这个、那个、哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我一贯”；对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便会绕圈，找不到原来的语速了。2、手式与表情：眼神游离，“左上方”；回答时姿势突然转变，没有准备可能会编，手势上有摸鼻子、托下巴，或者手势过快与语速不符，面部表情凝重等。注意肢体语言沟通心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。悲伤恐惧厌恶吃惊生气注意肢体语言沟通肢体语言典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑跺脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散的坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐姿笔直自信、果断招聘常问问题招聘常问问题及回答THENED谢谢