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接改管道要找燃气公司商报9月14日以题为《阀门坏了燃气公司不修？》报道了第一新村某单位家属楼住户田先生家的天然气管道阀门在搞装修时被弄坏无人修理一事。昨日上午，记者从兰州燃气化工公司获悉，经过维修人员的检查后发现，田先生家的天然气管道是在装修时被弄坏的，表的接头已经无法使用，并且固定管道的管卡和螺栓也没有了。而且维修人员在检修时询问住户到底是接管道还是重新改管道，田先生自己也说不清楚，给他们的维修工作带来一定困难。按照燃气使用管理办法，住户是不能私自接、改燃气设施的，所以燃气公司提醒广大用户不要私自接、改天然气管道，如果有这方面的需要，要和燃气公司专业人员联系，由专业人员为他们维修，因为一旦出现燃气泄漏就会发生爆炸冒充燃气公司上门换燃气灶代办清洗油烟机业务燃气公司称是骗子本报见习记者李佳报道“通知就贴在单元门上，上面还有燃气公司的印章。”家住回龙观的李女士说，她家单元门上贴出一张“燃气公司”的通知，说要更换燃气灶。李女士住在回龙观风雅园，她看到的这张通知上说要更换燃气灶管，还盖着燃气公司的印章。该通知用A4纸打印，上写“本地区燃气管道使用年限较长，北京市燃气集团公司决定于2006年12月26日对管道进行置换”。后面留有公司的电话号码。通知的最后，还写着代办清洗油烟机的业务，并用红笔画线着重标出。“燃气公司居然还代办清洗油烟机的业务。”李女士觉得有点蹊跷。记者随后联系了燃气公司，工作人员称，类似事件他们已经了解多起，“都是骗人的，燃气公司从来没有在小区张贴类似公告，希望小区业主小心”。初装费由燃气公司埋单郑州燃气价格将上涨新华网河南频道12月29日讯今日安报报道：（记者尚晓宇）昨天，郑州市人大常委会今年最后一次会议结束，会议通过了《郑州市燃气管理条例（修正案），燃气公司将不再向用户收取燃气建设费用（俗称初装费）。根据通过的《郑州市燃气管理条例（修正案）》，新建住房的燃气初装费将按照国家和省、市有关规定，纳入城市基础设施配套费中，燃气公司将不再向用户收取初装费。以燃气管道连接燃气器具软管的阀门为界，阀门和阀门之前的管道及设施由燃气企业负责维护管理，费用计入供气成本，由燃气企业承担。也就是说，维修管理费不再由居民直接承担，而是放入了即将上涨的燃气价格中。昨天，郑州市物价局公用事业处一位负责人告诉记者，现在他们已经把以后如何收费的意见上报到省级主管部门，具体怎样定，这部分费用有多少会摊入房价，需等待有关规定出台后才见分晓。这位负责人说：“初装费并不是说要取消，而是要规范。”郑州市人大法制委员会有关负责人表示，郑州市政府对此做过专题研究，认为实际发生的费用计入燃气成本是合理的，因此，法治委员会也同意这一意见。此外，修改后的条例将加大对破坏燃气设施行为的罚款额度，从原来的“一千元以上五千元以下”调整到“五千元以上一万元以下”，并规定，破坏者必须将燃气设施“恢复原状或采取其他补救措施”。企业办公室年度工作总结企业办公室年度工作总结即将过去的一年在兴盛发展史上是至关重要的一年，一年来，办公室在公司领导下，围绕两个工作重心，具体开展了三个服务。两个工作重心即技改项目的生产、二期工程的建设，三个服务即为公司上级服务、为同级服务、为基层服务。通过办文、办事发挥了参谋助手和协调服务的作用。具体做了以下几方面的工作。一、办文方面1、规范了文件资料的管理。针对性地出台了文件规范化管理的暂行办法，对上级来文，有登记、有批示、有传阅;对上级来电，有记录、有汇报、有处理，做到准确、迅速、安全，保证了文件资料的时效性和完整性。2、完善了公司下发、上报文件资料的起草、收集、审定、修改、把关、印制、登记、分发、归档程序，保证了各项汇报工作和分配工作有记载、有档案，为公司今后的发展奠定了原始档案基础。3、完成了公司各类文件、会议资料、上报材料、对外宣传材料以及请示、报告、申请等的起草工作，较好地完成了近40万字的文件起草任务。4、完成了公司资料的打印、复印、编排、装订工作，全年共完成50余万字的打印任务和3600余份文件的复印任务，根据资料室的工作内容，针对性地出台了《关于进一步规范图纸、技术资料领用、查阅、打复印和传真发送管理的暂行规定》和资料室工作制度。5、完成了施工图纸、资料的保管、发放、借阅、登记工作。对公司所有技术资料重新进行了分类、编号整理，做到总目录全面，分目录详细，底清数明，查找方便，较好地为公司生产和建设部门提供了服务。二、办事方面1、规范了会议制度，制定了国企模式的例会制度，出台了具体的实施意见，会议做到了有记录、有纪要、，成为公司领导指导生产建设，安排工作任务，了解公司情况的一个重要渠道。2、完成了总经理主持的工作会议的安排，做了会务准备工作。3、完成了办公室印鉴和介绍信的开具使用和包管工作，报刊收发工作等，并及时编写了公司的大事记。4、和人力资源部等部门紧密配合，较好地完成了庆国庆系列活动的组织工作。5、根据领导安排，对一些工作抓了督促落实。6、热情接待外来办事人员，做到热情礼貌，让外来人员有宾至如归的感觉，体现亚鑫人以诚为本的待客之道，为公司树立良好的社会形象。7、协助领导策划整体工作布局和阶段性工作方案，理顺工作思路，同时参与了公司对外交往活动中的洽谈工作。8、通过调查研究，及时收集关系公司发展的各种信息，经过综合加工分析，为领导提供准确有效的决策依据。9、积极主动地为公司工作想办法、出主意、提建议。10、协助总经理开展了思想政治工作，提高了员工的工作积极性。11、协助*副总开展了公司对政府和职能部门的外协工作。三、存在问题1、主动学习少，跟不上时代发展要求。2、工作缺少程序，制度仍不健全。3、对工作人员培养教育差，素质还有待提高。4、工作主动出击少，被动应付多，工作督促、协调功能发挥差。四、2004年工作计划2004年，我准备根据以上总结，对自己存在的问题进行整改，主要从以下几方面着手来抓:1、加强学习，提高自身素质，提高工作效率，当好领导的参谋助手。2、加强协调，提高服务质量，更好地服务于上级、同级、和基层。3、加强制度建设，健全公司各项管理制度，使公司工作上台阶、上档次。4、加强工作人员的培养教育工作，建立一个朝气蓬勃，富有战斗力的工作集体。5、加强公司机构合理配置，从领导工作的实际需要出发，合理调整现有机构，使每个部门、每个工作人员都能各司其职、各尽职守、提高整体工作效率。总结过去，有得有失，展望未来，任重道远，经过一年的努力，我们顺利实现了技改项目的试产、达产，同时2#焦炉也即将投产，化产车间、污水处理系统、120万吨洗煤厂已全面进入设备安装阶段，一座大型现代化企业的框架已基本搭建完成，即将到来的2004年将是兴盛全面起动、大步迈进之年，展望美好前景，催人奋进，兴盛人肩负使命任重道远，成绩只能说明过去，成功之路永无终点，我们一定要努力、努力、再努力，前进、前进、再前进，为兴盛辉煌灿烂的明天而奋斗。关于企业考核制度的一些问题一、两种思维方式：考核技术方法和历史哲学方法企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了考核技术方法的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的雕虫小技；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。考核技术派的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取历史哲学方法的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。二、考核制度的三个主要问题从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的评价标准；评价标准的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于评价标准的要求是它必须取向积极、要求明确。第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，法治要辅之以人治，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。关于这两个问题，本人在另外两篇文章中专门阐述。下面集中讨论第三个问题。三、如何使评议更公正、更客观虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中：就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?quot;德、能、识三方面都不可能不存在各种各样的局限性。就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。下面介绍我们从考核实践中摸索出来的一些经验。1、在评价方法上，有定性的评价和定量的评价，一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象体育比赛中的田径标准和体操标准的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对业绩和素质二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的业绩考核；另一方面要采用数学工具来实现模态转换，即在素质考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。2、考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。3、增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。4、定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过