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《劳动合同法》与《劳动法》的对比－－《劳动合同法》学习教材之一人力资源部2007年12月第一部分：基本情况一、订立与执行时间《劳动合同法》于2007年6月29日人大立法委通过，2008年1月1日正式实施。《劳动法》1995年月日实施二、劳动合同法的立法背景1、现实背景：劳动关系形势不容乐观2、法律背景：劳动法律法规不够健全3、政治背景：构建和谐社会的需要劳动合同法是对劳动法的补充！三、劳动合同法的总体特征重点（关注合同）突出倾斜（劳动者）依旧！四、劳动合同法对企业用工的影响1、用工成本增加（补偿金等）2、用工风险加大（试用期、无固定期限合同、劳务关系等）3、用工难度增强（解聘、规章制度视同法律证据等）第二部分：劳动法与劳动合同法比较零、规章制度的比较１．第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。２．规章制度种类涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A劳动报酬、B工作时间、C休息休假、D劳动安全卫生、E保险福利、F职工培训、G劳动纪律、H劳动定额管理。３．内容严格合法化A违法的内容无效。B由劳动行政部门责令改正，给予警告。C损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。D对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。４．程序严格民主化制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。５．结果公示：此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。一、劳动合同形式的比较1、订立劳动合同时的书面化要求Ａ、用工时定合同；Ｂ、用工后订立合同自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。2.变更合同的书面化要求：协商一致＋书面形式3.解除终止劳动合同的书面化要求A、解除、终止时的书面化：书面通知（法律上并非全部必需，但实务上应当全部必须。）B、解除终止后的要求：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。二、试用期规定的比较1、适用范围A、适用情形B、适用次数同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即不能有延长试用期之说。Ｃ、试用期期限劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。D.试用工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三、劳动合同期限的比较1、无固定期限劳动合同Ａ、应当签订的三种情形：（1）、续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；（2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的；（3）、连续订立两次固定期限劳动合同后续订的Ｂ、视为无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。Ｃ、应签不签的后果：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。２．劳动合同到期终止补偿劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止。四、竞业限制的比较1、适用人员限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的2、适用范围、地域、期限由双方约定（其中期限不得超过二年）3.经济补偿A支付标准：由双方约定（无法定标准）B支付时间：解除或终止劳动合同后C支付方式：在竞业限制期限内按月支付４.违约责任A违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。B赔偿金：劳动者违反竞业限制约定的，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。五、合同效力的比较老事老办法（原则）：新法施行之日存续的劳动合同继续履行；老事新办法（特例）：新法施行之日存续的劳动在新法施行后解除或终止依照新法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。六、员工辞职的比较1、服务期的限制A适用限制用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。B违约金限制：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。２．劳动者无因解约权劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。注：单位无需支付补偿金。3.劳动者“有因解约权”A随时通知辞职：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。B随时辞职：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。C经济补偿：A+B两种情况，企业都必须支付经济补偿金七.解雇保护的比较1、过错性解除合同A解除理由：（１）在试用期间被证明不符合录用条件的；（２）严重违反用人单位规章制度的。（３）严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的（４）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（兼职情况的约定）。（５）因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致使劳动合同无效的。（６）被依法追究刑事责任的。B解除程序：无需提前通知2、非过错性解除合同A解除理由：基本同劳动法规定，即：a劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。B解除程序提前30日书面通知或者额外支付一个月工资。b工会程序：同过错性解除合同C解除限制：a从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；c患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d女职工在孕期、产期、哺乳期的；e在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；f法律、行政法规规定的其他情形。3、裁减人员A裁减界定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。B裁减理由：a依照企业破产法规定进行重整的；b生产经营发生严重困难的；c企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；d因防治污染搬迁的；e其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。B裁减理由：a依照企业破产法规定进行重整的；b生产经营发生严重困难的；c企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；d因防治污染搬迁的；e其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。C裁减程序：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。D裁减保护：a裁减限制:同非过错性解除合同的解除限制。b优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。C优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。4、违法解雇的后果A继续履行劳动合同，或者B支付双倍经济补偿。八、经济补偿金的比较1、适用范围：显著扩大A劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。B用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。C用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。D劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。E用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的；2、适用标准、上限标准和支付时间适用标准：有所降低经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。上限标准：区分对待A高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。B两个上限：（１）月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。（２）补偿年限：最高不超过十二年。支付时间：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。十、劳务派遣的比较1、适用范围一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。2、劳动合同派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。３．同工同酬４．连带责任被派遣劳动者权益受到损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。５．自派自用用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。十一、非全日制用工的比较1、劳动报酬A计酬：以小时计酬为主。B结酬：结酬周期最长不得超过15日。2、工作时间在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时３．非全日制用工可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。４．劳动合同订立A形式：可以订立口头协议。B试用期：不得约定试用期。C终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。D补偿：终止用工不支付经济补偿谢谢！