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***有限公司**部门2005年度述职暨2006年度规划述职人：二00五年十二月2006年公司整体战略目标：Ø销售收入：Ø利润总额：Ø技术领先：所需要的组织能力VOB学习创新品质成本目录第一部分2005年工作回顾与总结1、暗点2、亮点第二部分2006年工作规划1、部门使命及角色定位2、市场/竞争对手分析3、基于BSC的目标分解及策略分析4、资源使用及管理（人力资源、财务预算）5、问题及建议第一部分2005年工作回顾与总结1、KPI达成情况指标名称目标值达成值说明1、招聘需求达成率90%以上职员平均达96.5%工人平均达87.5%因公司组织架构调整，取消职员招聘二人。公司销售订单减少停止工人招聘245人。2、培训达成率90%入职培训覆盖率达94%；培训满意度达85%以上；外部培训计划达成率约为20%今年的外部培训只执行了营销类培训3、费用控制率不超过预算同比下降13.40%4、员工流失率工人月流动率不超6%;职员不超3%职员实际年流动率达25.7%;工人年流动率达118%该指标核算截止11月1日暗点一弹性用工机制未真正建立，调配适应能力不足分析:申请时间需求人数要求到位时间实际到位时间实际到位人数招聘费用（元）8月10日300人按每周100人招聘8月31日200人1000元（以厂门口招聘为主）8月31日1600人到9月底招聘1600人10月12日1512人198327元（以推荐、中介、厂门口招聘、短期租赁为主）合计1900人1712人199327元备注：按申请人数应招聘1900人，后因业务变化而停止招聘，从8月10日开始至10月12日共招聘1712人，招聘费用199327元普工招聘渠道分析51%15%21%11%2%公司厂门口内部员工推荐派遣工/实习生人才市场/中介农村富余劳动力影响招聘达成因素分析：1、招聘前置期短而需求量大，致招聘费用大提升（见上表）；2、招聘时正值制造业用工需求旺季；3、招聘时正值假期，中专技校毕业生被其它用工单位预订。2、暗点与亮点暗点一弹性用工机制未真正建立，调配适应能力不足分析:改进措施：对市场预测跟进不够紧密，对生产用工情况不能提前预警和早做准备，招聘前置期过短，导致招招聘成本大幅提升；对本行业用工特点理解不够深入，缺乏有效应对措施，导致大起大落的用工情况给公司带来负面影响（社会影响、员工心理、招聘和分流成本、品质风险、生产成本及效率等）。加强建立与市场预测及生产用工需求联动的有效机制，提升用工预测能力；拓展多渠道的用工模式（劳务租赁、实习生、短期工）；加强企业间淡旺季工人调配的合作伙伴开发，寻求稳定的合作伙伴；建立稳定的招聘渠道（培训学校、内地劳务扶贫开发输出基地等）；创新内部用工方式，重点培育和保留一岗多能工（差异化薪酬）；逐步提升生产自动化程度和效率，降低对人工的依赖度（制造中心）。暗点二人力资源基础工作薄弱，人力资源开发力度不够分析:改进措施：■人力资源管理各项基础工作的缺失形成了一个互为因果的不良循环，未能为公司发展提供有力的支持；■人力资源专业技能未能有效运用，人力资源系统未能发挥分析作用并为领导决策(人员配置）提供依据（具体分析见策略一）；■未建立适应公司发展的招聘培训体系；■各部门人力资源管理观念未能有效确立，人力资源意识薄弱。■加强人力资源各项基础工作建设，强化人力资源科学化、规范化管理。■加强人力资源专业技能运用，建立能力素质模型，进行岗位分析与评估的工作，增强人力资源开发能力；■强化部门人力资源管理意识，协助提升部门人力资源管理工作。2、暗点与亮点暗点三公司企业文化建设推动乏力，员工忧患意识薄弱分析:改进措施：■信息沟通渠道不畅，组织变革政策动态不能有效下传，基层信息不能上达，各级员工对公司发展战略、经营活动等缺少知悉途径；■组织学习创新能力不强，员工忧患意识弱，工作主动性不足；■未能结合公司经营活动有效策划、组织各种文化活动，以文化活动为载体，有效传递公司经营理念。■定期发布公司动态，加强已有的信息渠道（晨训、内部网、论坛、宣传栏等）的宣传、交流平台作用；■组织开展每月一次的员工座谈会/公司经营总结会，加强沟通交流，有效传递公司策略执行情况、效果和压力；■策划组织各种竞赛活动（如全员改善活动、生产标兵、体育比赛、征文等），使员工在参与活动中深入理解公司的各项经营活动，增强工作积极性。2、暗点与亮点亮点一加强预算管理，有效控制行政办公费用2、暗点与亮点分析:合理预算公共费用及部门费用,有效监督控制各项费用的合理支出。数据来源：财务部■公共费用：固定话费在进行定人定额及与中国电信签订合作协议后4-10月下降7万元，与去年同比下降幅度为25.79%。■部门费用2005年预算费用实际使用情况年度费用平均每月1-10月费用累计平均每月累计已使用比率4,930,411.00410,867.583,558,219.00355,821.9072.17%1、按费用使用情况预测05年全年费用预计控制在427万元以内，严格按预算开支并有所节省，预计可节省66万元，下降幅度达13.40%；2、费用严格按细项费用进行管控，没有发生占用不同项目费用的情况。亮点二推行效益奖金管理方案，增强员工绩效创造意识2、暗点与亮点分析:■建立并有效推进公司效益奖金管理方案，使公司、部门及员工个人利益有效结合；■各级员工更加关注公司效益、销量、产品品质，更加注重生产效率提升和团队合作；■形成良性压力传递，增强各部门工作主动性和资源有效配置，激励作用更为显著。亮点三公司中期述职获得第四名的好成绩2、暗点与亮点■精心筹划，准备充分；■认真疏理，实事求是，找准问题点；■领导重视、真正将述职当作经营改善的工作来做。分析:第二部分2006年工作规划1、部门使命及角色定位2、市场/竞争对手分析3、目标分解及策略分析4、资源使用及管理（人力资源、财务预算）5、问题及建议1.1部门使命1、部门使命及角色定位■对公司配合公司发展战略，推进相匹配HR战略实施和企业文化建设提升组织绩效，增强竞争力，推动公司发展降低行政费用，提高资源利用效率引入战略投资，提升公司价值■对内部客户提高全员专业化能力和职业化水平，提升员工价值提升员工忠诚度、满意度，降低员工不满意度■对外部客户反馈客户获得服务的感受，推动持续改善，满足客户需求。以客户增值为己任，支持战略实现的学习型组织高素质人才的吸引与选拔建立有竞争性薪酬激励体系干部梯队建设与集团化配置组织与个人的能力培养开发个人愿景和组织愿景相结和的员工综合成长机制以公开、公平、公正的价值评价为核心的人力资源理念公司核心理念与战略目标1.2总经办在价值链中的角色定位成为技术领先的**企业建立公司的服务支持系统1.3角色定位1、部门使命及角色定位■对公司HR战略策划和实施者企业文化建设推动者组织绩效提升促进者费用有效控制监控者公司资本运作协作者■对员工员工能力和绩效提升支持和促进者■对客户客户满意度反馈者服务质量和改善执行者指标***公司招聘达成率职员：96.5%普通员工：87.5%培训达成率入职培训覆盖率达94%，培训满意度达85%以上；外部培训计划达成率约为20%员工流失率普工:118%；职员:25.7%2、市场/竞争对手分析2.1直接竞争对手情况：BENCHMARK分析说明04年***固定人员223人（销售人员50人），销售收入6亿，人均收入269万，销售人均收入1200万；05年我司固定人员（不含民电及电池）186人（销售人员61人），销售收入17154万，人均收入93万，销售人均收入281万。2.2与标杆企业的SWOT分析优势1.集团公司的品牌、企业文化；2.集团内的人力资源共享，人力资源管理水平提升。劣势1.基础人力资源工作缺乏精细化管理，信息化滞后；2.地域限制、人力资源限制；3.培训未成体系,没有建立起内训系统和内训师队伍；4.组织机构庞大，人均销售额和利润率较低；5.没进行工作分析和岗位评估，建立有效的素质模型。机会1.能源产业前景广阔；2.集团对相关工作的支持力度增强人力资源管理重视度提高；3.公司与国际大客户合作（如三星、阿尔卡特）；4.企业界对人力资源的重视度提高；5.公司变革持续进行,管理基础不断夯实。威胁1.市场竞争加剧，关键人才流失；2.用工竞争加剧，人力成本增加；3.员工工作责任心降低；4.人力资源管理模式不断创新（绩效管理与激励机制）。2.3部门策略及目标部门目标策略关键点策略能力（专）绩效（红）节约1、全力提升员工、组织能力，追求专业化、职业化2、营造学习、创新组织氛围，提升组织效能3、严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用1、优化人力结构，提升组织绩效:年人均收入100万2、费用控制：可控费用下降3%3、完善公司治理结构：引进战略投资3、基于BSC的目标分解及策略分析群策群力从BSC的四个维度对目标进行纵向与横向分解，并分析达成目标的方法和策略。财务内部经营流程学习与成长客户愿景与战略增强员工满意度良好服务品质良好组织氛围员工管理流程•员工投诉处理流程•安全事故处理流程•员工培训流程•建立员工能力素质模型创新流程•用工模式创新•关键岗位招聘技能•员工激励措施6sigma培训员工专业能力和职业化水平提升后备人才培育员工满意度提升人力资源信息化管理团队愿景员工创新能力员工激励机制人力资本信息资本学习成长指标内部角度客户角度财务角度提升人力资源绩效、控制费用政策和社会流程•法律法规收集和控制流程运营管理流程•员工招聘流程•员工分流流程•工资核发流程•费用管控制度•服务支持流程组织资本提升人均收入控制、降低用工成本3.1部门战略图控制、降低管理费用3.2BSC衡量指标（KPI指标）、目标值及数据来源目标度量指标权重指标来源目标值05年实际06年目标财务提升人力绩效人均收入20%财审部71.6万26353.33万/368人100万33000万/330人成本控制人均招聘费下降率20%财审部无数据10%可控费用下降率30%财审部13%3%客户服务效率内部客户满意度（领导/员工）10%满意度调查表无数据70招聘需求达成率（职员/工人）-人力资源课96.5%/87.5%98%/90%可控性与精细化管理人员编制控制率-人力资源课95%100%内部人员淘汰率20%人力资源课无数据10%学习与成长核心团队建设在中高层中推行学分制-人力资源课80分/人或以上职业发展通道专业序列能力培训课时-人力资源课10小时/人16小时/人完善内训体系内训师平均讲授课时-人力资源课51小时/6人=8.6小时16小时/每人3.3策略及措施策略一:夯实人力资源各项基础工作，加强人力资源开发策略二:营造学习、创新的组织氛围，提升组织效能策略三:严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用策略四:引进战略投资者，完善公司治理结构，提升企业价值重点策略及措施人力资源开发流程：缺乏有效激励机制招聘：人才投入要量才相马赛马企业目标培训增加知识增强技能提升绩效考核绩效导向激励/淘汰保持人员持续的创造力和积极性公司缺乏培训体系人员缺乏系统培训考核机制不完善用才是关键共同达到奋斗目标缺乏识别工具配置不合理人力资源源开发招聘/配置因才适岗事人相符配置合理策略一:夯实人力资源各项基础工作，加强人力资源开发3.3策略及措施措施1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础；措施2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系；措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收入；措施4：创新用工模式，降低用工成本。专业化（专）：提升员工的专业化技能，追求业务高效率职业化（红）：全面提升综合素质，成为复合型人才，提升职业化水平改进措施措施1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础为什么进行工作分析？工作分析JobAnalysis招聘•新设职位•与外部竞争者竞争的基础业务目标•设定与业务目标一致的岗位职位评估及级别•是认识各工作价值的结构•岗位准确定位的依据绩效管理•是发展绩效管理的基础职位发展的计划，培训和发展•了解机构要求