专题9--组织变革

专题9组织变革本章主要内容：变革的性质1与变革有关的管理和组织2变革的阻力与管理3第一节变革的性质组织变革（Organizationalchange）：指为适应企业外部环境和内部条件的变化而对企业组织结构所进行的调整和改革。一、变革的原因（一）政治法律环境的变化政治法律环境：指政府的方针政策、经济体制和法律法规等因素的总称。例：中国股市、楼市的政治环境。中国：经济体制改革、政治体制改革。宪法修订、其它法律的制定，如：劳动合同法、物权法、节约能源法、城乡规划法等。第一节变革的性质（二）经济环境的变化经济环境：指国民经济发展水平、国家经济政策、居民收支结构和市场供求状况等因素的总称。日本：经济泡沫破灭。东南亚：金融危机。越南：经济体制改革。珠三角：企业升级，鞋厂、玩具厂、制衣厂转移。1、经济全球化指生产、交换等经济活动不在局限于一国的国界而在全球范围内展开这样一种态势。地球村。全球性市场、跨国公司，国内、国际竞争压力。第一节变革的性质2、发展生态化指人口、资料和环境协调发展为指导的一种经济发展模式。资源枯竭、能源短缺、环境污染严重。公司变革为环境友好型企业。（三）社会文化环境的变化社会文化环境：指价值观念、道德规范、文化水平、生活方式、用人理念和人口素质等因素的总称。如：推迟结婚、单亲家庭、离婚率增高等。人才需求结构变化：知识型员工比率增加，知识型员工的管理、培训、吸引、保留问题。第一节变革的性质（四）技术环境的变化技术环境：指技术装备和应用水平的总称。1、信息网络化指以计算机网络为技术基础的信息传递、处理和共享的一种模式。由“现场控制”到“遥控指挥”，由“命令传达”到“资源共享”转变。2、技术自动化指由机器设备自动完成作业、几乎不需要人直接干预的一种发展趋势。例：装卸、恶劣条件作业、自动化监控、流水线生产、机器人与人工智能。第一节变革的性质二、变革透视（一）变革的动机组织处在复杂、多变的动态环境下，要求组织进行变革，以适应环境。组织变革的直接动机：1、劳动力性质的变化劳动力的文化多元化；知识型员工的大幅增加；知识老化与员工培训。2、技术水平的不断提高计算机网络技术的应用；自动化程度的提高。第一节变革的性质3、经济冲击金融全球化；汇率、股票、债券价格的高频振荡；国际经营的风险增加；企业越来越不稳定，企业并购与重组愈演愈烈。4、竞争的加剧见P437图。（二）变革推动者任何管理者都可能成为变革推动者，通常假设变革是由组织内的管理者发起并得到实施的，但变革推动者也可以是非管理者。聘用外部咨询专家进行变革的利弊分析：提供全面的、整体的建议；不熟悉组织的内部脉络。第一节变革的性质（三）纳德勒和图曼斯的组织权变模型是以权变管理思想为基础的，该理论把企业看成一个“开放系统”，即一个受外界环境影响而又对外界施加影响的系统。基本观点：1、组织是一个开放的系统。P438图。2、组织自身是一个由分系统组成的系统。有：目标与价值分系统、价值分系统、社会心理分系统、结构分系统和管理分系统组成的系统。3、有两类组织结构模式：（1）稳定、机械式的组织模式，适用于组织环境稳定、目标明确持久、技术统一稳定、决策程序化等。（2）灵活、有机式的组织模式，适用于相反的情况。第一节变革的性质（四）变革的类型结构变革：权力关系、协调机制、工作在设计等。技术变革：对工作过程、方法以及所用设备的调整等。工作环境变革：对工作场所的位置和布局安排的改变等。人员变革：涉及对员工态度、技能、期望、观念和行为的改变等。第一节变革的性质（五）变革的方式1、改良式变革又称“风平浪静”式变革。主要是日常的小修小改，而非重大变革，阻力较小，但难达到质的飞越。例：职能科室调整、人员局部变动等。2、激进式变革又称“急流险滩”式变革，短期内完成重大的根本性的变革。能实现质的飞越，但风险较大。例：并购、重组、战略转移、组织结构改变。3、计划式变革对改革方案进行全面的调查和系统研究后，制定全面的变革规划，并设立相应的变革组织机构，然后有计划、分阶段实施。变革的效果较好，但成本较大。第一节变革的性质（六）组织变革的理论主要有：K·卢因的组织变革理论、卡斯特的组织变革学说、沙恩的适应循环学说、唐纳利等人的组织变革模式、布雷德福等人的敏感性训练、工作生活质量学说、威廉·大内的Z理论。1、卢因的组织变革理论认为组织变革主要包括现状的解冻、变革和重新冻结3个阶段。2、卡斯特的组织变革学说认为组织变革分为6个步骤：（1）分析组织取得的成就和存在的缺陷。（2）论证变革的必要性。（3）找出现有状态和希望状态之间的差距。（4）确定变革方法。（5）实行变革。（6）检查变革成果，进行反馈，找出改进的途径。第一节变革的性质3、沙恩的适应循环学说提出与卡斯特大同小异的6个步骤，但更重视信息传递过程。4、唐纳利等人的组织变革模式将组织变革分为8个步骤：（1）认清变革力量。（2）认识变革的需要。（3）分析变革的问题，弄清变革的目标和内容。（4）确定组织发展的战略和方法。（5）认识影响变革成败的限制因素。（6）选择战略和方法。（7）实施计划。（8）评价计划。第一节变革的性质5、布雷德福等人的敏感性训练通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高相互关系的敏感性，改变个人和团体的行为，提高工作效率。6、工作生活质量学说20世纪70年代中后期西方国家盛行。主要有：满足职工参与管理方面的要求；使员工从事富有意义的工作；员工有机会接受教育；使工作时间有弹性；满足员工社会娱乐方面的要求等。第一节变革的性质三、变革的过程组织变革的一般程序：首先根据各种环境因素的变化，充分认识变革的必要性；然后对有关问题进行考察判断，确定各种变革的战略、方法，并选择最佳方案；最后选择方案付诸实施，并对实施效果进行评价和反馈。见P442。变革过程构成要素是：（一）确认问题指找出需要变革的征兆，包括：企业经营成绩下降；组织机构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少等。第一节变革的性质（二）识别原因针对组织结构存在的问题，调查分析、识别原因。1、组织结构调查反映组织结构的主要资料有：职位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2、组织结构分析明确组织结构方面存在的问题和缺陷。（1）职能分析。职能设定的合理性。（2）决策分析。决策的科学性。（3）关系分析。关系的和谐性。第一节变革的性质（三）形成变革动机指分析问题及其产生的原因，按照“轻重缓急”的原则，制定出具体的变革对象和目标的过程。（四）进行变革具体工作有：制定改革方针、制定改革计划、采取变革措施。（五）管理变革过渡阶段在这个过渡时期要采取多种措施，减少组织成员对变革的抵触与反对，并加强监督。（六）支持和评价变革变革带来的好处，存在的问题，改进的方式。第二节与变革有关的管理和组织一、变革管理（一）实现变革过程的5步骤1、对所需的业务变革进行精确界定。2、明确新的作业方法是如何影响特定的人员和群体的。3、识别当前雇员所持的态度，以及他们是如何支持现行的工作惯例的。4、对能使员工适应新环境和新方法的态度观点进行说明。5、测量当前人们对变革支持的态度。第二节与变革有关的管理和组织（二）变革战略方案的选择1、技术工艺变革引进新设备、新方法、新材料、新系统。2、组织结构变革集权与分权、工作扩大化、工作丰富化、团队组织建设、弹性工作时间安排等。3、任务变革岗位调整、重新分工。4、人员变革人员调整、改革薪酬体系、人员培训等。第二节与变革有关的管理和组织（三）组织变革中应注意的问题1、态度积极积极、主动推进变革。2、充分酝酿科学调查、征求意见。3、逐步推广分阶段推广。4、配套改革人员培训、管理制度的修订与重新制定等。（四）变革气氛的测评营造适合变革的氛围。第二节与变革有关的管理和组织二、管理变革的战略（一）人员变革涉及调任、终止、培训等方面。（二）工作变革包括：工作进程表、任务特征、泰罗的科学管理理论的变革。（三）技术变革自动化、信息化。（四）工作环境变革管理者对空间结构、内部设计等做出决策时，要考虑工作需要、正常交往需要和社会需要等因素。第二节与变革有关的管理和组织（五）非正式群体关系变革1、组织发展改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法、方案。改变人员内部的相互关系。2、调查反馈对组织成员的态度进行评价，确认其态度和认识中存在的差距，并使用反馈小组得到的调查信息帮助消除其差距的一种方法。3、团队建设使工作团队在互动中了解其他人是怎么想怎么做的。包括：团队目标的确定、团队成员间人际关系的开发、团队成员角色分工、团队过程分析等。第二节与变革有关的管理和组织4、敏感性训练通过非结构化的群体互动来改变人的行为的一种方法。5、过程咨询依靠一外部咨询者帮助管理者对其必须处理的过程事件提高认知能力、理解能力和行动能力的活动的总称。6、组际发展试图改变不同工作小组成员之间的相互看法、认知和成见的活动。第二节与变革有关的管理和组织（六）组织结构变革组织结构问题涉及工作专门化、控制跨度和组织设计等方面的内容。（七）K·卢因的力场分析理论认为组织的变革需要推动力，同时也遇到阻力。每一种行为都是一种驱动力和维持力相互作用达到平衡的结果。驱动力和维持力的作用方向正好相反，两种力量相互作用产生相应的结果。第二节与变革有关的管理和组织（八）大卫·格雷彻的著作与埃克尔斯的著作1、大卫·格雷彻的著作变革公示：当K×D×VC时，组织变革才能发生。其中：K：进行第一步变革所拥有的知识D：对现状的不满程度V：对未来前景的吸引力C：进行变革所付出的物质和精神上的代价。如K或D或V的数值太小或者等于0，则变革不可能发生。第二节与变革有关的管理和组织2、埃克尔斯提出成功变革的8个前提条件（1）变革的压力。（2）清晰和共同的变革目标与前进方向。（3）有关变革人员之间的有效联络与信任。（4）进行变革的决心和力量。（5）人们有充分的资源进行变革。（6）适宜的奖赏和责任。（7）在有力的法律支持下的第一步变革。（8）组织的学习和适应能力。当以上因素具备后，组织变革的意愿可能就高，阻力就小。否则，变革将困难。第二节与变革有关的管理和组织（九）伯纳德·泰勒的成功变革的8大战略1、目标具体化。目标具体、易于理解、可以量化。2、未来景象。愿景、讲故事。3、精益组织。组织结构紧凑。4、新文化。适于创新的环境。5、世界级。树立标杆。6、绩效管理。合理的绩效评估与有效的激励。7、全面创新。创新的环境。8、伙伴关系与业务网络。合作关系。第二节与变革有关的管理和组织（十）变革中的政治组织内部的政治斗争决定变革的速度和进度。动力与阻力。（十一）文化变革1、抓住变革的时机（1）大规模危机出现时（2）领导职位易人时（3）组织新而小时（4）组织文化弱时。第二节与变革有关的管理和组织2、把握文化变革的途径（1）进行组织文化分析，确定变革因素。（2）向员工说明如不变革，组织的生存将受到致命威胁。（3）任命具有新观念的新领导。（4）发动一次组织重组。（5）引入新故事、新形象来传播新观念。（6）改变人员甄选及绩效奖酬制度，支持新的文化价值。第二节与变革有关的管理和组织（十二）变革中的创新创新指形成一种创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程。创新性组织的文化特点是：鼓励尝试，无论成功与否都给予肯定。第三节变革的阻力与管理一、变革的阻力（一）变革阻力的类型1、个人方面的阻力（1）习惯性。积习难改。（2）安全性。变革带来的不安全感。（3）利益性。担心既得利益的损失。（4）不确定性。对未来不确定而产生的恐惧感。（5）信息选择性。个体对信息的选择性加工产生偏见。（6）认识模糊性。对变革认识模糊，甚至误解。第三节变革的阻力与管理2、组织方面的阻力（1）相关部门的阻力。相互关联部门不支持变革。（2）群体惯性。群体规范的约束力阻止变革。（3）对部门利益的威胁。变革影响某些部门的利益。（4）对权力关系的威胁。变革影响权力分配。（二）变革阻力的表现形式1、直接和公开的阻力如：怨声载道、消极怠工、打算举行罢工等。比较容易发现。2、潜在或延后的阻力如：对组织忠诚感降低、丧失工作积极性、增