SG公司核心员工激励案例研究

大连理工大学硕士学位论文SG公司核心员工激励案例研究姓名：王军申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李明斐20081201SG公司核心员工激励案例研究作者：王军学位授予单位：大连理工大学相似文献(7条)1.学位论文罗洁房地产企业核心员工激励机制研究2006房地产行业已成为中国21世纪的支柱产业。但大部分房地产企业参与市场竞争的时间较短，对人力资源管理的研究相对缺乏，在经营管理的过程中，激励机制不足、员工流动频繁等问题严重，人力资源管理的重要性日益凸显。现代企业的目标是追求利润最大化，而实现这一目标的最重要、也是最基础的因素就是员工，尤其是核心员工。因此，研究如何管理和激励核心员工，最大限度的留住核心员工，并激发其积极性和创造性，为企业创造更多的价值，提升企业的核心竞争力，均具有重大意义。本文以房地产企业核心员工激励机制的构建为主题，结合房地产企业的实际情况，从核心员工的特征和界定入手，将房地产企业核心员工划分为管理类、技术类、营销类三个类型。重点分析了房地产企业核心员工的需求特点、流失情况及现有激励机制存在的问题，并在此基础上通过对不同类型核心员工的薪酬、绩效、职业生涯管理、培训、企业文化等方面的分析和研究，提出了全新的房地产企业核心员工激励机制。最后，文章结合对Z房地产公司核心员工激励机制的现状分析，指出公司现有激励机制中存在的问题，并运用前文阐述的全新激励制度及方法，提出了解决现有问题的方案。通过本文的研究，对房地产企业核心员工激励制度和手段的改善具有一定的参考价值。2.学位论文王清山胜任能力模型在某房地产企业核心员工管理中的应用2004进入21世纪以后,人力资源在组织发展中起着越来越重要的作用,如何从战略的高度开展各项人力资源管理工作成为企业经营管理者共同关注的问题.目前人力资源管理已经成为企业创造竞争优势的关键,而对企业核心员工的管理与开发又是企业人力资源管理的重点.该文结合胜任特征模型在某房地产公司人力资源管理工作中的实践,探讨胜任特征模型应用于企业的核心员工管理中的思路和方法.该文首先阐述了胜任能力及胜任能力模型的基本概念,同时,揭示了胜任能力与企业的核心竞争力两者之间的相互关系.接下来,介绍了主要是以工作能力评鉴法为代表的五种胜任能力模型建立的一般方法,以及建立模型的六个环节.该文的重点是胜任特征模型在某房地产公司核心员工管理中的应用实践.首先简要介绍了该公司的基本情况、核心员工胜任能力模型的形成过程和胜任能力模型的主要内容.核心员工胜任能力模型主要包括两部分:通用能力模型和专业能力模型,是通过行为表现进行描述和定义的.其次,对胜任能力模型的应用的三个主要方面进行了说明:基于胜任能力模型与核心员工进行360度反馈评价;基于胜任能力模型对核心员工开展培训;基于胜任能力模型对核心员工进行选拔与招聘.该文通过对胜任能力和胜任能力模型及相关理论进行简要阐述,结合其在某房地产企业中的应用实践分析,在此基础上,揭示出胜任能力模型作为一种共通的语言、方法和更为精确的能力衡量的方式,它可以整合人力资源的功能与服务,极大地提高对核心员工的技能开发、职业生涯规划、培训等管理工作的水平和效率.3.学位论文徐晨A房地产公司核心员工的激励机制研究2008房地产业是个快速发展的行业。从我国房地产行业的发展来看，大都是从项目运作向公司运营、从小公司运作向产业集团方向转变。对于以项目运作为主的地产企业，实质上还不算是一个组织，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。“核心人才问题”成为房地产企业人力资源的核心问题。房地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国的房地产行业的整合加速，对综合型经营人才的需求更加旺盛。当今社会，民营企业对国民经济的贡献已经越来越大，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今民营房地产企业必要选择。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实现激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。本文以民营房地产公司核心员工为研究对象，针对其特点，结合相关激励理论，用真实案例分析核心人才激励机制现状。首先，介绍了西方管理学中具有代表性的人性假设理论和激励机制相关的理论，并总结出相关理论对民营房地产公司激励机制建立的指导作用；然后提出相关解决方案，在不同阶段采取不同激励模式，继而提出激励机制的创新途径。4.学位论文吴元秀MM房地产公司核心员工激励机制研究2008人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的核心。近几年国内房地产行业的高速成长，行业对人才的需求也不断增长。然而多数房地产企业对人才的重要程度认识不够，忽视对人力资源的建设与管理，导致了人员积极主动性低、流动性较高的普遍现象。MM房地产公司是一家中小型民营房地产企业，由于行业的快速发展，企业内部缺乏科学的激励机制，核心员工满意度低、流失严重，人才的需求己跟不上公司的发展。因此，必须改进现有激励体系，制定合理的激励模式。　本文以激励理论为基础，围绕人力资本理论、价值共享与分享理论，对房地产行业核心员工激励机制现状进行分析，结合MM公司的实际情况，对核心员工所存在的激励问题进行剖析，指出问题关键所在，随后遵循激励机制设计原则，提出了明确的设计思路，建立了新的激励模型，设计了一系列有针对性的激励方案，对实施效果进行了预期。本文所建立的激励机制与模式，将对房地产行业的发展起到重要的推进作用，同时对MM公司的实践运用起着积极的指导作用。5.学位论文丁波深圳房地产企业人力资源管理研究2005随着国家对房地产市场的进一步规范管理，以及深圳可开发土地资源的逐渐减少，深圳房地产企业的竞争正在进一步加剧。深圳的房地产开发商们在争夺土地资源的同时也比以往任何时候都更加重视人力资源，更加重视科学、有效地进行人力资源的开发与管理，并试图在土地资源有限的条件下通过不断提高人力资源管理水平进一步挖掘人力资源的巨大潜力，达到企业效益最大化的目的。本文通过采集和分析深圳市近年来房地产企业人力资源及人力资源管理状况的信息，找出目前深圳房地产企业在人力资源管理上存在的问题以及与先进的人力资源管理水平之间的差距。同时根据深圳未来房地产企业人力资源管理的发展趋势，提出深圳市房地产企业人力资源管理问题的解决思路，旨在让深圳房地产业内人士进一步了解深圳市房地产企业人力资源管理的现状和未来的发展方向，以便使深圳房地产企业的管理者们更科学、更有效地管理企业，从而使房地产企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现企业的可持续发展。本文通过引入人力资源管理的概念，分析现代人力资源管理与传统人事管理的区别；指出人力资源管理的发展可以分为四个阶段，并且每个阶段都有不同的发展特点，也存在着共同的发展规律。本文根据收集到的信息分析了深圳市房地产企业人力资源管理的现状，在预测出未来的发展趋势后，找出了目前深圳市房地产企业在人力资源开发与管理中存在的问题（通过案例加以具体说明），并着重探索解决这些问题的思路和具体的应对措施。本文建议深圳房地产企业管理者们借鉴和学习虚拟管理和人力资源管理外包战略的思路，运用自身的优势和有限的资源最大限度地提高深圳房地产企业的竞争力；实施“制度化”人力资源管理，留住核心员工；结合自身情况进行深圳房地产企业人力资源管理改革；完善企业教育培训制度，建立终身教育和继续教育体系（通过“万科”培训体系的案例，为深圳房地产企业提供完善教育培训制度的模板，供深圳房地产企业进行学习和借鉴）；深化用人制度改革，创造令人才脱颖而出的环境；改革分配制度，积极探索完善知识资本化、资本知识化的有效途径；吸取中国传统文化的精髓，塑造企业文化；转变思想观念促进人力资源的开发与管理创新。通过以上一系列措施，提高深圳市房地产企业人力资源管理者素质，从而增强房地产企业核心竞争力——人力资源。6.期刊论文胡挺留住核心员工-城市开发2008,(3)近年来房地产企业员工流动率在提高,员工对企业的忠诚度在降低成为一个普遍存在的现象,许多房地产企业在稳定员工队伍方面潜伏着危机.房地产公司都纷纷认识到企业员工忠诚度的高低直接关系人力资本管理风险的大小,因而如何提高员工忠诚度、留住核心员工的问题也日益突出.7.学位论文孙方远基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系2008随着我国市场化改革的快速推进，房地产行业已经成为拉动经济增长的支柱产业。然而，当今的房地产企业却面临着行业发展前景不明朗、受宏观政策影响巨大、开发商整体社会形象负面等诸多严峻考验，这其中由于人才流动频繁造成人才短缺的现象尤为严重。二十一世纪竞争的核心在对人才的竞争。留住员工，特别是核心员工，企业才能在未来的竞争中处于不败之地。要想吸引和留住人才，就必须培养员工对企业的归属感。作为联系员工与组织之间的心理纽带，“心理契约”是影响员工满意度和绩效的重要因素。笔者就此问题进行探讨，旨在借前人研究的基础上从深层次上去挖掘影响员工工作满意度、工作绩效的主要心理契约的内容，将隐性的影响员工水平发挥的内在因素显性化，明晰其关系，并建立心理契约与员工满意度、工作绩效的关系模型。本文以西安市房地产销售人员为对象，对心理契约、员工工作满意度和工作绩效之间的关系进行实证研究，通过提出相应的理论框架来理清它们之间的影响关系和影响机理，从而为房地产企业的相关管理实践提供有价值的参考。结果表明：(1)西安市房地产销售人员的心理契约可以从“规范责任”、“能力提升”和“组织团队”这三个维度来衡量；员工工作满意度可以从“外部工作满意度”和“内部工作满意度”两个方面衡量；工作绩效可以从“任务绩效和“关联绩效两个方面衡量。(2)房地产销售人员性别、职务层次的不同对心理契约、员工工作满意度和工作绩效并没有显著性影响；而年龄、工龄的不同对三者都有显著影响；受教育程度的不同对心理契约没有显著影响，但是对工作满意度和工作绩效都有显著影响。(3)房地产销售人员心理契约的满足对其外部工作满意度和内部工作满意度均存在正向影响。其中心理契约的满足对其内部工作满意度的影响要大于对外部工作满意度的影响。(4)房地产销售人员心理契约的满足对其任务绩效和关联绩效均存在正向影响。其中心理契约的满足对关联绩效的影响要大于对任务绩效的影响。(5)房地产销售人员的外部工作满意度导致任务绩效，任务绩效导致内部工作满意度；且外部工作满意度对任务绩效的作用力小于任务绩效对内部工作满意度的作用力。(6)房地产销售人员的内部和外部工作满意度共同导致关联绩效的积极变化，且内部工作满意度对关联绩效的作用力大于外部工作满意度对关联绩效的作用力。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：4f1b2230-b87a-49ab-9c7f-9dff00852ef2下载时间：2010年9月28日