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现代企业培训理念与方法高源010—5120131915811059519课程描述授课题目：(1)现代企业培训理念与方法(2)现代培训评估理论与实操(3)中国石化培训项目评估标准(4)培训项目运行规范管理授课对象：油田教培训处培训管理及监控人员；管理局及分公司所属各单位培训机构（党校）负责人、管理人员；油田培训监督；油田直属培训机构项目负责人及培训业务骨干。---山东胜利职业学院明光课程主要内容第一模块现代企业培训的主要理念和方法以需求为导向的理念和方法；以学员为主体的理念和方法；以能力为本位的理念和方法；引入学习型组织理念和方法；引入知识管理的理念和方法；引入行动学习的理念和方法；培训与人力资源管理有机融合。第二模块现代培训评估理论简介柯氏四级评估模式Kaufman评估模型CIRO评估模型CIPP评估模型质量管理四个发展阶段中国石化培训项目评估企业培训及其主要任务企业培训：企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程。其主要任务：促进员工发展在知识、技能和态度等诸方面改进员工的行为方式，以达到企业期望的标准。实现企业和员工的共同发展。提升组织学习力使培训学习成为解决问题的最主要的方式，越来越密切地与工作相结合，不可分割。使培训学习与组织的创新、发展融为一体。推动组织变革深入研究企业发展战略、理念和改革方向，成为企业新思想的发源地。不断引导企业变革，推动企业成为学习型企业。传递企业发展战略宣传塑造企业文化企业知识管理平台……传统普通教育与现代培训的区别普通教育目的：为学员走向社会打好知识基础。假设：学员不懂，由老师来告诉。主体：老师。……企业培训目的：促进员工与企业共同发展假设：学员有经验、有能力，引导、开发。主体：学员和教师，主要是学员。……普通教育的三个中心1.以教师为中心2.以教材为中心3.以课堂为中心现代培训强调：把培训的关注点聚焦在与工作有关的知识、技能、态度和行为上，更强调针对性、实用性和可操作性。衡量培训效果的标准，不能仅仅是看学了多少，更要看用了多少。以需求为导向的理念牢固树立按需培训的理念，做到党的事业需要什麽就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么。按需施教是干部培训的基本规律。——李源潮培训需求分析：规划与设计培训项目前，采用各种方法与技术，对特定群体和个体的能力或存在问题进行系统地鉴别与分析，找出现有能力与工作要求具备的能力之间的差距或存在问题，以确定培训需求开展有针对性培训的一种活动或过程。把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来，增强培训的针对性、实效性。--李源潮《全国干部教育培训工作会议》需求调研分析要解决的基本问题培训对象的绩效差距在哪里？涉及的主要工作任务是什么？完成目前工作任务中存在的问题是什么？要具备的态度、知识和技能是什么？解决问题的方法和途径有哪些？哪些、什么样的培训可以改善目前的状况？认真开展培训的三层次需求调研？层次调研内容调研对象调研途径和方法组织公司文化经营战略人才战略组织架构决策层人力资源领导公司战略与年度经营规划人力资源规划领导讲话、工作要点、考核评价结果采取个别访谈、资料分析法岗位岗位职责胜任能力业务部门领导岗位专家部门业务规划与计划岗位能力标准与差距分析采取访谈、问卷、关键事件和座谈会等方法个人绩效评估人员发展主管领导员工个人绩效考核结果职业生涯规划采取访谈、问卷等方法组织层次分析回答企业现实需求和基于发展预测的企业未来需求。包括资源分析、战略分析。资源分析—生产技术、人力资源、组织结构、企业文化等战略分析—企业的愿景目标，即企业的成长方向，向何处去。企业的表现目标，即企业的各项管理工作目标、年度生产目标等。企业的重点经营领域，企业选择哪些经营业务，以什么方式发展这些业务。即企业当前最关心的事物。企业竞争优势，竞争战略，人力资源战略等，即企业何以在市场立足。工作层次分析了解和把握针对特定岗位，确定岗位员工有效完成工作任务应具备的态度、知识和技能。人员层次分析了解和确定员工个人在绩效方面存在的问题和差距；员工个人胜任岗位工作缺少的态度、知识和能力；员工个人在职业生涯发展方面的具体要求。关键环节：培训背景分析---为什么？培训对象选取---广泛性、代表性、层次性。资料收集、问卷设计、访谈提纲---科学性。信息分析提炼---真实性、准确性、针对性。注意问题：不要带有自己的预设立场。培训需求永远比供给重要。人所共知的信息未必没价值。区分培训问题与非培训问题。注重持续的跟踪观察与思考。（日常工作、跟踪回顾）培训需求一定从客户中来。……卡诺模型的启示以学员为主体的理念已学员为主体的基本含义：肯定学员在培训中的“主体性”作用与地位。它是一种价值取向，强调尊重学员、依靠学员和为了学员；它是一种思维方式，强调分析和解决一切问题时，要坚持学员的尺度。主体人的基本假设：完整地承认学员的主体地位，充分尊重学员的主体性。必须消除关于人的本质特性假定的片面性，整合人性善、人性恶、自然人、经济人、社会人、文化人、复杂人、自我实现人等多种片面性假设，以“主体人”为理论基础。主体人的假设：一个健康人的任何一个行为，都服务于他自己的目的。人的所有行为都是自我选择的结果；人的任何一个行为都谋求自我肯定；人在任何时候都只根据自己的目的来关注世界、关注他人，对与自己的目的不相关的人和物视而不见；人的最基本的选择是寻求自我安全；人重视自我价值实现的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的满足，并且“能”和“善”两种欲望是无限的；人在没有外在的约束之时，被肌肤之利和短期利益所迷惑而忽视和放弃根本利益和长远利益，走向自我异化是不可避免的。主体人的假设：一个健康人的任何一个行为，都服务于他自己的目的。人的所有行为都是自我选择的结果；人的任何一个行为都谋求自我肯定；人在任何时候都只根据自己的目的来关注世界、关注他人，对与自己的目的不相关的人和物视而不见；人的最基本的选择是寻求自我安全；人重视自我价值实现的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的满足，并且“能”和“善”两种欲望是无限的；人在没有外在的约束之时，被肌肤之利和短期利益所迷惑而忽视和放弃根本利益和长远利益，走向自我异化是不可避免的。了解学员的特点：表象通道测试学习风格测试沟通风格测试性格特征测试……成人学习特点成人往往带着问题来学习意味着:关注学员问题导向成人学习的差异性很大意味着:计划灵活个性学习从丰富的经验出发意味着:亲验呈现实践分享反思总结是学习提升的关键意味着:课堂研讨学员总结团队中学习效率更高意味着:营造氛围小组学习有很强的自我学习愿望和能力意味着:互为主体学员活动做中学是最有效的学习意味着:演练指导学用结合喜欢轻松容易的学习意味着:方式多样寓教于乐38了解成人怎样学习：10%ofwhatweread在阅读中获；20%ofwhatwehear在倾听中获得；30%ofwhatwesee在观察中获得；50%ofwhatwebothseeandhear在倾听并观察中获得；70%ofwhatwediscusswithothers在与他人讨论中获得；80%ofwhatweexperiencepersonally在个人的经历中获得；95%ofwhatweTEACHtosomeoneelse在教育他人时，获得。综合运用各种培训方法：方法学员的反应%记忆讲授听20%讲授+示范听+看30%头脑风暴听、看、读、写45%游戏/演练听、看、读、写85%角色扮演互动100％以上①讲授类课程：是指适合培训师主要通过口头语言系统而连贯地向学员传授知识与观念的课程。②活动类课程：是指适合用“角色扮演”、“团队活动”、“模拟训练”、“拓展训练”等方式培训员工技能和能力的课程。培训方法的基本类型：③现场类课程：是指围绕某一类问题，为学员提供背景资料，到实践现场进行培训的课程。④研究类课程：是指适合于“案例研究”、“专题调研”、“过程研修”等方式进行培训的课程。⑤远程培训类课程：是指充分运用各种现代的网络多媒体技术，适应员工远程自主学习，有助于有效地解决工学矛盾和个性化学习的电子媒体类课程。培训方法取决于培训需求，方案设计的培训方法不能仅仅取决或依赖于授课教师。将培训方法固化于培训方案方案中体现培训方法的变化培训方法服务于培训的目标不要把培训方法作课程名称43DSM的培训方法BusinessSimulations（商业模拟）Brainstorming（头脑风暴）ProjectAssignments（项目任务）LearningTeams（学习小组）DiscussionGroups（研讨小组-分组讨论）RolePlays（角色扮演）Lectures（讲座）CaseStudies（案例研究）Games（游戏）Coaching（教练）e-Learning（网络学习）IndividualAssignments（个人作业）RoundtableDiscussion（圆桌研讨）Mentoring（导师）44Ashridge的培训方法中石化8周培训项目–户外体验练习–赛船练习–航海练习–商业经营模拟–新闻日–公司参观–BP现场案例中国石化高管班的培训方法学员论坛案例研讨实战演练专题讲座课堂研讨现场培训问卷测试高管工商管理培训根据培训内容要求采取多种培训方式员工参与度内部外部低高•工作轮换•情景模拟•团队建设游戏•案例分析•……培训方式与员工参与度和内外结合度内外结合度•入职培训•内部培训师讲授•部门业务介绍•……•拓展运动•小型外部公开课•情景模拟•团队建设游戏•……•学历教育•专业取证•短期进修•外部研讨会•……管理技能类通用技能类业务知识类理论讲解，情景模拟•情景模拟•案例分析•……课堂教学，案例分析•课堂讲授•学历教育/外部进修•……在岗学习，讲授和演练•入职培训•团队游戏•……培训内容适宜采用的培训方式以能力为本位的理念注重胜任能力的培养胜任能力：将Competence命名为胜任特征，从学术角度比较准确；从通俗性和可接受性来看，也可称为胜任能力。◆◆◆胜任特征胜任特征胜任特征从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任特征。将某项工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能-----任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。美国心理学家麦克里兰和斯班瑟认为国内外学者把胜任特征比喻浮在水面上的冰山可以划分为两大部分：“冰山”在水面以上的部分表示人的“显性”能力特征，主要包括人的技能和知识；“冰山”在水面以下部分表示人的“隐性”能力特征，主要包括社会角色、自我概念、特质和动机等。知识：个人在某些领域内所掌握的信息总和。（如对石化产品市场营销策略的了解）技能：指人们将事情做好所掌握的技术、方法、经验及有效应用的行为等。（会做，能做）价值观和信念：个人对事物的基本看法和做事的准则。对重要、不重要的选择和处理信条。自我形象：个人对自己形象定位。（如把自己看成一个老师或教练，把自己看成是善演讲的人或不善演讲的人等）个性特质（个性特点）：个人以一定方式产生行为的性情和品质（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒、对数字敏感等）动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法（如想要自我成就某些事情，想要影响他人的绩效等）培训学习内容分三层表现直观层：是知识与技能方面的培训，最易开发，直观见效。比较内在层：是端正员工工作态度，树立与组织相一致的价值观;找到自我感觉，树立良好的自我形象。深度核心层：对组织的忠诚，高尚的人格品质，创造性思维能力。这是最难开发的层面。美国阿莫科公司人的能力开发层次意图浦东干部学院：忠诚教育；能力培养；行为训练。引入学习型组织理念工作学习化：要把工作的过程看成是学习的过程。干前学、干中学、干后学要成为一种习惯和思维模式。不能工作行政化。工作决策行动经验共享决策反思文字化行动反思工作学习化模型学习工作化：让培训学习成为工作方