《企业高发型劳动争议案例分析和规避》

企业高发型劳动争议案例分析和规避一、常州劳动争议案件处理情况;二、常州企业高发型劳动争议案例分析和预防；三、答疑和互动交流;课程大纲一、常州劳动争议案件处理情况2007年--2010年全市劳动争议立案数据情况：176140844823372905001000150020002500300035004000450050002007200820092010立案数2011年1月—11月，全市立案数4115件（2010年1月—11月立案数为3395件）比2010年同期增加21.2%案件处理情况用人单位与劳动者提起仲裁的比例受理案件的情况（不受理的原因）调解程序的运用（必经程序）胜诉、败诉的比例和分析二、常州企业高发型劳动争议案例分析和预防2.1国有企业改制后的历史遗留问题；2.2劳动合同签订及“双倍工资”问题；2.3企业轻视规章制度程序导致的风险；2.4考勤制度和考勤记录的问题；2.5工资计算及加班费计算问题2.6劳动合同变更、解除、终止时的问题2.7劳务派遣中的问题2.1国有企业改制后，下岗、内退、协保、托管人员的历史遗留问题；1、劳动关系问题；2、工资生活费问题；3、退养“老工伤”人员待遇问题；4、社保缴费问题等。2.11退养、内退人员到其他单位工作，能否建立双重劳动关系？（原单位与新单位）（苏高法审委【2009】8号）（苏高法审委【2009】47号）合理规范非典型性劳动关系。与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，自行到另一单位从事有偿劳动、接受管理的，应认定双方形成了非典型性劳动关系。双方有关工作时间、劳动保护、最低工资、工伤保险的争议，应当适用《劳动合同法》的规定予以处理，但劳动者要求与该单位签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金以及办理社会保险的，人民法院不予支持。非典型性劳动关系中的工伤待遇《关于审理劳动争议案件的指导意见》（﹝常中法﹞35号）第一条与原来用人单位保留社会保险关系的“协保”人员与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理。但“协保”人员向新的用人单位主张享受除工伤待遇外的社会保险待遇的，不予支持……。江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要（苏劳仲委﹝2007﹞1号）十二、已办理“协保”、“内退”的职工，在其他用人单位工作期间发生工伤后，实际用人单位是否应支付一次性伤残就业补助金。已办理“协保”、“内退”的职工（包括下岗职工），在其他用人单位工作期间因工受伤的，因“协保”、“内退”、“下岗”职工与实际用人单位已形成特殊劳动关系，依照《江苏省实施工伤保险条例办法》第三十一条的规定：“用人单位职工非由单位指派到其他用人单位工作的，由实际用人单位按照《条例》和本办法的规定的项目和标准支付工伤保险待遇”。故劳动者应依据上述规定享受工伤保险待遇。一次性伤残就业补助金是工伤待遇之一，是对因工致伤劳动者丧失的劳动能力而影响就业权利的一种补偿。无论从法律依据还是从公平合理的原则出发，实际用人单位应支付劳动者一次性伤残就业补助金。2.12生活费是否要按照最低工资同步增长？常州市在80年代初期被国家列为“综合改革试点城市”，1994年被列入首批“优化资本结构试点城市”，因而常州的改革总体上起步早、步幅大。到2004年底，我市市属（不含武进区）国企改制工作已基本结束，其中：破产61户，关门走人41户，改制为各种公司制（含股份合作制）企业251户。苏劳〔1996〕80号文件均有明确规定，但我市乃至全省均存在生活费偏低，一直不增加的问题。仲裁对此项问题也是调解为主。案例讨论：今年10月份，常州戚区某国有公司33名退养员工因退养生活费一直没有提高而申请仲裁。（生活费标准按照2004年常州最低工资540元/月的110%，扣掉个人承担的社保和公积金之后每月300余元），33名退养员工主张补足2004年至今的生活费共计119万元。最终调解共支付71万元。目前该企业又有39名内退养员工已经申请仲裁，要求提高生活费标准。内退职工生活费调解尺度参照《江苏省工资支付条例》关于病假工资的规定。即病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律法规的规定与文件政策的区别2.13退养“老工伤”人员能否解除劳动关系，对照现行《工伤保险条例》享受待遇问题？按照企业与职工签订的《内退协议》来看，一般认为是企业将员工内退直至其退休。现行《工伤保险条例》只有规定“程序从新、实体从旧”的原则，对此问题不明确。常州市工伤保险实施细则（常政发[2006]32号）第三十一条规定，劳动者（5-10级）仍在原单位工作的，有提出解除或者终止劳动关系享受工伤待遇的权利（一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金）。案例讨论：常州公交集团公司某老职工在上世纪80年代开车时发生事故导致左眼失明，当时认定为工伤，后公交公司商调该职工至我市另一国企，该国企在2000年改制成为私营企业，现该职工已临近退休，提出工伤待遇的问题，如何解决？2.14退养职工社保费是否应由单位全部承担？用人单位和职工可以在《内退协议》中约定，一般以当地最低社保缴费基数缴纳，由用人单位代扣代缴，各自承担各自应当承担的部分。2011年7月1日至2012年6月30日最低社保缴费基数为1794元，补缴基数为3375元。医保补缴政策：2005年，我市发出《关于设立常州市市区基本医疗保险最低缴费年限的通知》，即常医改〔2005〕1号文。从2001年1月开始补缴至达到法定退休年龄（至少10年)。两种对象补缴：一是企业退休的，应该按退休前一个月的缴费基数补缴；二是灵活就业身份退休的，按1700元*10%*120个月的缴费基数补缴。2.2劳动合同签订及“双倍工资”问题1、劳动合同签订时间的把握2、主张“双倍工资”的时效问题3、应当签订无固定期限劳动合同的情形2.21如何把握签订劳动合同时间？《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。2.22“双倍工资”是否存在时效问题？1月之内——不签订（无责任）第2个月至第12个月——不签订（“双倍工资”）满1年——不签订（视为无固定）法律责任：《劳动合同法》第八十二条。案例讨论：2008年《劳动合同法》实施之后，某企业对所有职工的劳动关系进行清理，一员工季某与该企业一直未有明确的书面约定，该企业最终决定对季某进行协商劝退，但未成功。季某仍在该企业工作，直至2009年9月，季某患病住院，请假一个月，该企业发函告知季某双方终止劳动关系。随后，季某申请劳动仲裁，要求该企业支付未签订劳动合同双倍工资及补偿金等。企业方代表认为：双方这么用工这么多年了，劳动合同关系是明确的，季某自身不愿意签订，不属于《劳动合同法》规定的用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同情形，因此，无需支付双倍工资。申请仲裁的时效《调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。双倍工资时效之争员工何时主张双倍工资能够得到支持？企业如何以时效抗辩双倍工资的主张？关于审理劳动争议案件的指导意见常中法﹝2011﹞35号第十八条用人单位未与劳动者在用工之日起一月内签订劳动合同，劳动者主张未签订劳动合同二倍工资的，劳动者申请仲裁的时效应按月分别计算，即从该未签订书面劳动合同之月的第二天起计算一年。关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）苏高法审委﹝2011﹞14号第一条……对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。第三条劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。案例讨论：张某于2009年1月1日进入我市某企业工作，双方一直未签订书面劳动合同，2011年12月申请仲裁，请求支付2009年2月1日至2011年11月期间的双倍工资，能否得到支持？2.23必须签订无固定期限劳动合同的情况《劳动合同法》第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2.3企业轻视规章制定程序导致的风险1、劳动者仲裁之后才见到企业规章制度。2、企业规章制度照搬照抄，程序混乱。3、企业规章制度内容与劳动法律法规相冲突。2.31劳动者仲裁之后才见到企业规章制度的问题《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。流程：制定——讨论——修改——公示（告知）2.32企业规章制度照搬照抄，制定程序混乱（苏高法审委[2009]47号）第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。结论：企业规章制度的合法有效要做到两点：1、不违法（避免与法律强制规定冲突）2、及时告知（公司网站、电子邮件、公示公告、签收发放等）2.33企业规章制度内容与劳动法律法规冲突的问题A.企业有权根据生产经营情况随时调整劳动者岗位且薪随岗变。╳B.周六、周日出勤视为值班，不算加班。╳C.职工违反如下条款支付违约金。╳D