第八章-人力资源供给预测

第八章人力资源供给预测内部人力资源供给预测外部劳动力市场分析内部劳动力市场分析人力资源供给的影响因素外部人力资源供给预测一、企业战略对未来人力资源供给的影响二、企业外部环境对人力资源供给的影响（一）宏观经济状况（二）劳动力市场（三）工会组织（四）法令法规第一节人力资源供给的影响因素第二节内部劳动力市场分析内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。组织结构企业人员流动率组织战略组织战略与内部劳动力供给企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。组织结构与内部劳动力供给随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。多维框架事业升迁阶梯直线制、事业部制和矩阵制的劳动力供给有所不同企业人员流动率与内部劳动力供给企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。什么样的人在跳槽因发展规划，战略转移的人；因经济困难，被迫转战的人；因不受赏识，另谋高就的人；因情感羁绊，感情用事的人；因能力有限，四面楚歌的人；因认识不清，误入行业的人；因信心不足，质疑否定的人；因不善规划，方向模糊的人；因意志不坚，内心矛盾的人；因性格纨绔，反复无常的人；且看内部招聘酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人现象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气质还是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧）。人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅部）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽然迎宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足，但一个A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升空间更好，更能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾向于花瓶。」外部劳动力市场的影响因素第三节外部劳动力市场分析人口因素社会和地理环境员工类型及其具备的素质企业的人力资源开发政策一、供给预测的基本步骤人力资源盘点分析历年职务调整政策和调整数据向主管部门了解可能出现的调整得出内部供给量外部供给预测内外供给汇总，得出总预测第四节内部人力资源供给预测1.确定人力资源计划范围2.确定每个关键职位上的接替人选3.评价接替人选4.确定职业发展需要二、接续计划法（接班人计划法）主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别。将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。所有可能的接替人选都应该是考虑的范围人员接替模型6-2095530135201251+2-1+1（8）2+9（28）10+5（15）20高层管理人员中层管理人员直接主管一般管理人员4-1984728135154571+2-2+2（4）15+15（23）14+16（8）20102015年2016年人员接替模型说明总经理接班人计划总经理赵前A/2总经理助理冯晨A/2武威B/3总经理特别助理孙丽B/2人力资源经理周武A/1财务经理谢德C/2销售经理郑旺A/1技术顾问杜兴B/3西北地区经理刘西A/2中心地区经理陈中A/1北部中心地区经理张北B/2东部地区地区李东B/3A.目前可能提升B.有潜力进一步发展C.并没有固定的职位1.最优业绩2.平均业绩之上3.认可的业绩4.糟糕的业绩2017年某公司管理人员接替统计表序号管理人员2016年2017年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理45600+1---12中层管理191620-1-2+743-73直接主管472935-10+72316-74一般管理135118130-2-2+1681161合计205168191-4-43135201615三、马尔可夫链预测分析原理：找出过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势用这些历年数据束代表每一种工作中人员变动的概率。就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。表中的每一个元素表示从某一年到下一年在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比(以小数表示)。一般以5-10年为周期来估计年平均百分比。周期越长，预测越准确。第一步：做人员变动矩阵表第二步：预测未来人员供给量步骤人员调动的概率PMSJ离职合伙人（P）经理（M）高级会计师（S）会计员（J）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20初期人员数量PMSJ离职合伙人（P）经理（M）高级会计师（S）会计员（J）4080120160328566962461048161232预计的人员供给量406212011068练习职位名称2003年1月—2006年1月2006期初区域经理分公司经理经营部经理业务主管业务员离开公司区域经理40.7500.250分公司经理200.0500.7500.0500.150经营部经理960.0420.9000.058业务主管2640.0270.7300.243业务员12580.0280.8100.162四、相关矩阵法（供给预测矩阵法）原理：运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上。在预测工作中，管理人员无论是采用直觉判断还是量化分析，都可以使用这个结构。该表格简明地总结了：(1)人员配置需求；(2)关键比率和指标；(3)预计的人员配置来源。主要工作种类当前人力状况预计人力状况净变化调动晋升辞职退休解雇其他总需求1、高级管理人员2、中层管理人员3、基层管理人员4、技术人员5、销售人员6、生产工人……员工总数人员配置需求与来源总表从到期间制表人：制表日期：(A)人力需求当前计划收入/员工纯收入/员工直接劳动/间接劳动管理人员/员工总体工资成本平均薪资其他关键指标（B）关键比率和指标主要工作种类总需求本组织现有员工的晋升其他组织现有员工的晋升被录用和参加晋升前培训的员工为紧急任务而聘用的员工1、高级管理人员2、中层管理人员3、基层管理人员4、技术人员5、销售人员6、生产工人……员工总数（C）预计的人员配置来源通过模型，管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人力供求产生的影响。常用的模型有供给推动模型和需求拉动模型。前者用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动，后者则依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析，说明人员更新或牵引作用。五、供给推动模型原理：用根据以往经验或假设（判断）得出的比率来说明员工的流动做法：通过人才盘点，将当前员工的实际数量分配到该矩阵的每个单元。就该矩阵的每个单元来看，该模型计算出将要出现以下变化的员工数量：因何原因离开该组织；晋升到另一个单元；横向调动或降职。管理人员专业技术人员生产工人合计123456……员工总数项目、职能或组织单位层次（薪资等级或组织层次）人员分配矩阵供给推动法供给推动法管理人员专业技术人员生产工人合计123456……员工总数项目、职能或组织单位层次（薪资等级或组织层次）人员转移矩阵一、市场调查的程序明确调查的目的情况分析非正式调查正式调查数据资料的整理加工和分析二、调查方案与调查方法调查方案：普查、抽样调查、典型调查调查方法：文献查阅法、询问法、实验法、直接观察法、由企业本身积累的资料进行调查、会议调查法第五节外部人力资源供给预测专业紧缺与否2010年6—8月，国内某知名的调研机构对2000家企业进行了一个专项调查，调查围绕的问题是：未来5—10年，中国市场极度紧缺的人才有哪些？调查结果显示：风险评估人才、网络营销人才、房地产策划人才、基于计算机的个性化数据分析人才、注册会计师、环境工程师、3G工程师、中医类人才等10类人才将会成为未来人才市场的抢手货。薪资标准会达到惊人的10—50万元。专家估计，风险评估人才在中国市场上的缺口在未来5年内预计会达到200万以上。该机构调查数据显示，超过98%的企业希望有专门的风险评估人才，并愿意支付超过50万的年薪。稀缺的专业人才同声传译——年进账三四十万3G工程师——基本年薪15万元至20万元网络媒体人才——年收入在10万元至12万元物流师——现在1年就能挣10万系统集成工程师——年收入10万至20万元环境工程师——年收入将在8万元至10万元精算师——年收入在12万至15万元报关员——年挣10万元很轻松中西医师/医药销售——年收入至少应在6万元左右注册会计师——年收入将在10万元左右员工队伍预测人员现状离职人员人员总量预测退休人员人员内部流动招聘人员数量冗余人员数量对比淘汰人员