搜索
非人力资源经理的人力资源管理主讲人：高端品牌课程之一1张远坤智慧组织力、双因子模式倡导者人力资源管理实战培训专家兼资深顾问绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建立目标与绩效管理体系北大EMBA特聘讲师健力宝集团人力资源经理香港KINGDOM集团人力资源总监法国SgT集团亚太区人力资源总监自我介绍十多年集团人力资源管理实战经验，对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验，曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。服务过的客户一汽大众、一汽解放、富士康集团、中兴通讯、中国南车、南玻集团、中国移动（武汉）、深圳电信、东莞银行深圳支行、中行海口支行（五期）、建行广州分行、农行郑州支行（二期）、工商银行温州支行、中国邮政储蓄银行青海省分行、重工集团、科源电力、山西电力局、银川电网、新疆电网、韶山烟草、衢州常烟草、衢州巨化集团、、凡客诚品、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺食品、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川成都金山房地产集团、仁和药业、一致药业、长宁钻石股份、中钢集团、广州古缇服饰、武汉中冶连铸技术工程股份、银绒集团、玫瑰股份等。2课程大纲一、以战略为导向的人力资源管理系统二、部门经理的人才招聘技能三、部门经理的人才培养技能四、部门经理的绩效管理与用人技能五、部门经理的员工激励技能3人力资源管理过程明确价值创造领域，通过建立科学的价值评估体系、报酬激励体系，有效激励价值创造者。激励：动力机制价值创造价值评估价值分配公司的核心价值观？公司的使命、愿景？公司的价值是谁创造的？哪些领域对公司贡献是最大的（KRA）？哪些职位对公司贡献最大？如何衡量公司的价值？如何衡量员工为公司创造的价值？关键绩效指标（KPI）是什么？如何进行绩效考核？如何衡量员工的行为是否符合公司的价值观？公司有哪些价值分配形式？公司应建立什么样的薪酬结构？如何兼顾短期价值分配和长期价值分配？报酬如何与责任、贡献、能力、态度挂钩？价值链4构建人力资源管理体系构建人力资源管理体系核心——明确战略目标，明确企业使命、愿景、核心价值观、管理原则，建立绩效管理体系、报酬激励体系，初步完善人力资源管理大厦框架，支持业务目标的实现。使命、愿景、战略、核心价值观业务运作（结构、流程、信息系统）选招聘选拔育培训开发用绩效考核留报酬激励业务管理人力资源管理理念、政策、策略和规划5人力资源管理四个核心观念★始终强调要在动机上解决问题★始终强调努力减少组织对人的依赖性★始终强调对增值过程的管理★始终强调围绕组织战略实施来进行管理6二部门经理的人才招聘技能如何确定面试标准了解选才流程面试的步骤及注意点如何做有效的面试总结评估优秀团队=10%绩效评估+30%教育培训+60%找对人垃圾放对位置就是资源，英才放错位置就是庸才！7金威公司是一家从事电子制造的企业，地处深圳已经有5年时间，公司目前有200多人，年产值在6000万左右。公司老板张洪今年40岁，高中文凭，诚实稳重，性格有点内向，平时话不多。依靠自己前期在南方打拼，开办了这家企业。由于市场前景较好，公司最近发展很快，张总感觉本人管理这件公司有点吃力，经过和其他股东协商，准备招聘一位部门经理，来协助张总管理这家公司，薪酬总额可以给到8000-12000这个价位。于是张总通知人力资源部门开始搜索简历，并且进行电话面试，直接面谈，最后发现以下三位候选人比较适合。但是公司只需要招聘一位部门经理，那究竟最终选择哪一位呢？张总本人也是举起不定。请你为他出谋划策参考参考！案例分析8下面列出了三位求职者的基本情况。姓名性别学历/证书状况工作经历和能力个性特征优势及未来动机最低薪资A女，35岁本科电子专业10年相关电子外资公司主管工作经验，知识丰富，实践工作能力强情急灵活泼辣根据前期的交流，如果进来后可能会进行比较大的改革12000元B男，33岁本科电子专业9年电子行业民营企业经理岗位工作经验，技术能力强诚实稳重根据前期交流，经验方面比较丰富10000元C男，31岁专科电子专业7年民营电子企业经理岗位工作经验，个人能力较强开朗大方善交朋友非常认同企业文化，对未来充满信心，但是经验较前两位差一些8000元9人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好……我们选择什么样的人才？快速上手长期坚持适应环境能干能一起干能长期一起干人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配10企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能经验职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。11企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能经验职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。12有效的提问是成功面试的关键原则：关注什么你就问什么；问什么你就得到什么。行为面试法13行为面试问题的结构问题行为或行动发生的背景出现问题的原因行动/举止采取了一些什么样的行动？结果/成果行动的成效或结果情景(situation)(target)目标结果(result)行动(action)STAR法则14行为面试的STAR法则情境（S）/任务（T）行动（A）结果（R）•在,,,情境下？•你需要……?•周围的情况如何？•当这种情况发生以后，最紧要时机是什么？•你当时对情况有何反应？又具体是怎么做的？•描述你在这件事情中的具体角色。•你当时首先做了什么？在处理整个事件时采取了怎样的具体步骤。•当时你有什么感觉?你想了些什么?•事件的结果如何？•结果是怎样产生的？•这件事是否引发了什么问题？•你得到了什么样的反馈？•事后你有什么感想?•Situation情景/背景•Task任务/目标•Action行动•Result结果STAR15寻找具备对在本公司内会发生的境况和行为的人员；从面试者身上获得准确和特定行动和行为,避免“拖泥带水”的答复；强调和针对关键事件和问题,省略了极小的细节。情景面试法16压力面试法：面试主考官有意制造紧张，提出生硬的问题，观察求职者在面对压力时的承受能力和应变能力。压力面试的特点挑战性极强，主考官占主动测试求职者在压力下的表现和真面目适用对象：需要经常面对压力或在突发情况下工作的人员，如管理人员、销售人员等。压力面试法17招聘过程设计高层原则整个流程应有明确的长期和短期计划，并有绩效表现良好的业务主管参与及领导招聘最好人才必须通过多元化渠道，所以必须经常评估渠道效率招聘初选应基于明确、具体的能力要求面试时应对应试者全面评估，选择有长远发展潜力者。同时也应让应聘者对企业有正确的认识根据企业和岗位的招聘要求（任职资格），进行录用决策招聘流程包括同化新人及试用期考核,增强员工对企业文化的认同选择渠道初选面试录用决策同化新人人力规划招聘需求招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，并需同化新人及试用期考核18人才招聘的方法论--三级分析体系结合企业环境特性（基本素质要求）结合岗位胜任力要求（专业素质要求）整合评估结果个体特性分析人—岗适合度分析人—组织适合度分析录用19维度特质个性测验文件筐测验角色扮演活动小组活动结构化面试内驱力1责任感2进取心3协作性判断力4把握大局5理性决策6学习创新推动力7创造服务价值8系统组织9促成结果凝聚力10引导激励11建设团队12指导培养注：的数量表示该种评价方法适用于评价该特质的程度，最多3颗。各种评价方法侧重考察的素质特质20现场模拟：“主管”面试21三部门经理的人才培养技能培训体系的战略意义中国本土企业培训存在问题剖析如何进行OFFJT培训如何进行OJT培训如何倡导SD培训22企业培训的目的满足企业战略目标达成的需要满足岗位标准的需要满足员工职业生涯发展的需要个人能力转化为组织能力的需要23现企业中的培训状况培训体系：92%的企业无完善的培训体系42%企业有自己的培训部门或主管64%的企业培训大多流于形式32%的企业培训负责人曾有过培训经验90%的企业无培训需求分析94%企业无自己中层管理培训课程24一个企业培训工作的开展与实施可以通过以下步骤来描绘：企业培训需求分析岗位培训需求分析培训计划设计与开发培训实施培训效果加强与转移培训评估与反馈分析从岗位的角度出发，针对企业的需求，员工的技能差距在哪里，是什么阻碍员工符合岗位要求，达成绩效目标，从而挖掘培训的需求。根据培训需求分析的结果，设计和开发培训计划。分析企业面临的挑战、达成企业运营目标的障碍。以多种培训的方式和手段进行培训工作的实施。加强培训的效果，指导员工将培训中的知识学习向工作中进行转移。对培训的效果进行评估，了解培训工作的反馈，以改进未来的工作。设计培训系统25知名公司培训制度分析员工在职培训管理理论教程基础管理教程高级管理教程总体管理教程西门子执行教程管理潜能的员工较高潜力的初级管理人员西门子培训体系新员工培训负责核心流程或多项职能管理人员业务及业绩全权负责、两个部门负责人已担任或有可能担任重要岗位管理人员第五级别第四级别第三级别第二级别第一级别26企业对人力训练的基本架构OJT(OntheJobTraining)工作中教导,在工作中或职场上进行的训练OffJT(OfftheJobTraining)工作外训练,离开工作场所的训练SD(SelfDevelopment)自我启发,自发性意愿的自我充实学习SDOFFJTOJT27你培养部属了吗？上司：这个工作交给**去做嘛!我们来讨论这个项目。陈经理：我自己做比较快，有教的时间我早做完了，以后有时间再慢慢教吧。上司：陈经理，你对部属能力成长方面，做了哪些培训工作？陈经理：公司人事部门安排的培训我一定遵照派部属参加，平常外面办的一些培训，只要不耽误工作我一定参加。上司：你有和部属讨论过他们的生涯规划吗？陈经理：我不敢和他们讨论，我想部属的期望不是我能做得了主的，我怎么能谈？!上司：你的部属有些什么改变？陈经理：你指的是训练成果吗？培训短期间是看不出效果的，相信你也知道，我相信那些培训对他们将来一定会有帮助。28OJT培训人才从哪里来？◇案例讨论—徐课长的烦恼资讯部徐强在公司服务已经5年了，由于工作表现一向不错，因此在一年前被升调担任课长一职。在他担任课长后，有一个困扰一直沒办法解决；他知道管理者是要「透过他人来完成事情」，他也希望能夠将事情尽量交由部属来完成，不过经过一段时间后他发现，部属的能力似乎都有限不论，对他交办的任务，效率或品质都难以达到要求的标准。非常感叹，觉得人才实在难找。因此一方面事必躬亲的负责许多工作，另一方面也为此事向经理抱怨，认为单位內应该補强人才；也常向人事单位要求多办培训，以协助他提升人力素质。但问题却始终无法有效解决。29a.徐课长的烦恼是什么？b.徐课长为何要向经理及人事单位求援？他的想法可能是什么?c.如果你是经理或人事单位，该如何协助徐课长？讨论：30四部门经理的绩效管理与用人技能绩效管理的重要工具（冰山素质模型/平衡计分卡)绩效管理系统有效运行的几个关键因素推行绩效管理疑难分析31伴随着人力资源的发展，企业绩效管理活动的发展经历了四大阶段——基于德能勤绩的绩效考核•这种考核的理论假设是人的绩效等于工作的绩效•基于德能勤绩指标为基础•采取定性和模糊评价•公平性精确性差，满意度低，抱怨大，已较少应用人事管理阶段基于任务和结果为基础的绩效管理•绩效管理的重点从对人的考核转变到对结果的考核，包括任务或指标•绩效指标I开始多元化•绩效管理工具的广泛应用•与薪酬等紧密结合•绩效管理的职责从人力资源转以职能经理为核心$粗放型人力资源管理阶段基于战略性KPI、激励和沟通的绩效管理•绩效管理系统的地位得以巩固，已成为经营发展活动的重要保障、依赖系统•绩效活动与薪酬、职位调整等紧密结合并发挥重要的评价、激