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1/182017年一级人力资源管理师复习要点第三版教材考试形式：理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）综合评审，10题，文件筐，难点重点内容：职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理公文筐，以PPT文件为准第一章人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略）——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）企业的竞争策略有哪些？P20-211、廉价型竞争策略借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。2、独特性竞争策略创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能2/18制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。人力资源管理各种策略运行比较表P24吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性基本企业不同发展阶段的人力资源管理创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略）影响企业战略规划的内部环境和条件P27-293/18企业竞争战略的实现需要的三个支撑点：企业文化、生产技术、财务实力企业文化：家族式、发展式、市场式、官僚式廉价竞争策略官僚式+市场式吸引策略优质产品策略家族式+市场式参与策略创新产品策略发展式+市场式投资策略企业人力资源战略规划设计的要求P301、信念是企业文化的内涵，属于精神范畴2、远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业3、任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺4、目标是对企业长期、中期、短期目标的定位5、策略是实现战略的具体实施和办法企业集团组织规划与设计（易出选择题，注意概念）P37企业集团是现代企业高速发展的基础上形成的一种以母子公司为主题，以产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。特点P38企业集团是有多法人企业组成的企业联合体企业集团是以产权为主要的联接纽带企业集团是以母子公司为主体企业集团具有多层次结构作用P40企业集团是推动国家产业机构调整，促进产业升级的主导力量企业集团是国家技术创新体系的支撑主体企业集团是市场秩序的自主管理者企业集团能够很快形成在国际市场中的竞争力优势P40规模经济优势分工协作优势集团的舰队优势垄断优势4/18无形资产共享优势战略上的优势迅速扩大组织规模的优势技术创新的优势企业集团管理体系的特点：P44-45管理活动的协商性管理体制的创新性管理内容的复杂性管理形式的多样性管理协调的综合性利益主体多元性与多层次性处理集团利益的几个基本原则：P46坚持等价交换的原则坚持共同协商、适当让步原则坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则坚持平等互利的原则企业集团组织结构的联接方式P61-63层层控股型环状控股型资金借贷型组织结构的影响因素与变化趋势P65变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有变化趋势：1集团内半紧密型和松散型成员企业迅速增加，另一方对其的影响和控制程度也逐步增强；2、资金借贷型和业务协作型联接大量出现。企业集团组织结构模式的选择P70-721、横向结合型企业集团（环状持股）2、纵向结合型企业集团（纵向持股）企业系列企业集团（直线职能型）5/18控股系列企业集团（事业部型）企业集团职能机构设计的几种形式P76-77依托型的职能机构独立性的职能机构人力资本的概念和基本特征P97-P99人力资本是能够带来现在或者未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量，也是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。人力资本的基本特征：人力资本是一种无形资本人力资本具有时效性人力资本具有收益递增性人力资本具有积累性人力资本具有无限创造性人力资本具有能动性人力资本具有个体差异性一、企业集团人本管理的主要内容的要求P102-103人力资本的战略管理人力资本的获得与配置人力资本的价值计算人力资本的投资人力资本的绩效评价人力资本激励与约束机制二、企业集团人力资本管理的特点P104企业集团人力资本的整合与协同效应集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制以母子公司之间的人力资本管理为重点人力资本管理具有多种层次三、企业集团人力资本管理的优势P104-1056/18它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本它可以发挥团队优势和整体实力它具有很强的吸引优秀人才的优势人力资本可以在企业集团内部转移第二章构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P123-126（1）定义绩效标准；（采用岗位分析与专家小组讨论确定）（2）选取校标分析样本；（在绩效优秀与一般的员工中随机抽取调查）（3）获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料；（采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取校标样本数据资料。一般以行为事件访谈法为主（问卷与面谈结合方式））（4）建立岗位胜任特征模型；A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（5）验证岗位胜任特征模型；验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法。访谈的内容主要包括三个部分：(1)被访者的基本资料(2)被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件(3)对被访谈者的综合评价。P1717/18职业心理测试（出选择题）P144整个单元个性的基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性P145个性取决于三个因素：遗传因素、重大生活经历、环境因素P145心理测试的特点：代表性、间接性、相对性P146职业心理测试的种类：学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试P147-150霍兰德职业人格类型：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型P149投射实验的五种具体方法：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法P154-157员工流动率的计算与分析（重点）P205员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期员工的平均人数X100%主动辞职率被动离职率员工辞退率员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%员工变动率主要变量的测量P2061.员工工作满意度2.员工对企业内未来发展的预期和评价3.员工对企业外其他工作机会的预期和评价4.非工作影响因素及其对工作行为的影响5.员工流动的行为倾向第三章企业培训开发体系的一般构成P2121.培训管理体系2.培训课程体系3.培训实施体系P2198/18P220-224企业培训文化的营造：学习型组织的含义、特征、功能P230-232学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应于变革能力的组织。特征：1、愿景驱动型的组织；2、组织由多个创造型的团队组成；3，自主管理的扁平型组织；4、组织的边界将被重新界定；5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡；6、领导者扮演新的角色；7、善于不断学习的组织；8、具有创造能量的组织善于不断地学习：员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习。学习型组织的构建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。组织学习力的培养具体体现在以下几个环节：（1）对未来的警觉程度，洞察是否准确；（2）对事物的认识程度，；（3）对信息的传递速度，沟通是否畅通；（4）对变化的调整能量，应变是否及时。P234P237-2389/18P244-249思维创新常见的8种障碍P251-252习惯性思维障碍直线型思维障碍权威型思维障碍从众型思维障碍书本型思维障碍自我中心型思维障碍自卑型思维障碍麻木型思维障碍思维的种类及优缺点：P252-258发散思维：（逆向思维、横向思维、颠倒思维）求异思维，广泛搜索，想到各种不可能收敛思维：求同思维，集中各种想法精华，达到随问题的系统全面的考察。区别：1、思维指向相反2、作用不同想象思维（无意想象、有意想象-再造型，创造型）10/18联想思维（接近联想、相似联想、对比联想、因果联想）逻辑思维辩证思维方法创新的方法P269一、设问检查法二、智力激励法（头脑风暴法）P270基本原则：自由畅想原则、延迟批评原则、以量求质原则、综合改善原则、限时限人原则P282职业生涯管理：是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的过程。P284职业生涯管理的目标：实现员工的组织化实现员工发展与组织发展的统一实现员工能力和潜能的发展促进企业事业的长久发展P285职业生涯管理的原则：利益整合原则；机会均等原则；协作进行原则；时间梯度原则；发展创新原则；全面评价原则P286职业生涯管理的任务：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作确定组织发展目标与职业需求规划开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作职业生涯发展评估工作与职业生涯的调适职业生涯发展外部专家组成）；（4）职业生涯指导顾问；（5）直接上级。P229在制订组织的职业生涯发展规划时，应注意的问题：（1）为员工考虑新的或非传统的职业道德；（2）应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；（3）为所有的员工提供均等就业与发展的机会；（4）注重员工个人发展需要的满足；（5）通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩；（6）确定培训和发展需要的方法。11/18P300职业路径的设计具体有以下几种形式：（1）传统职业生涯路径（基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式）；（2）网状职业生涯路径（基于晋升而设计得职业路径）；（3）横向职业路径（可以增加员工的职业生活多样性）；（4）双重职业路径（可以保证员工在适合自己的岗位上发展）。P312员工职业生涯早期的组织管理：（1）相互接纳的表示（新员工接纳组织有信号发出（决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇佣条件的一个信号；发挥出高水平的内激励和承诺，是新员工接纳组织和工作情境的明显信号；关注组织的发展，具有团队意识和参与意识，是新员工接纳组织的又一明显信号；接受不合意的工作、报酬或