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1FTF企业培训体系参考1、什么是“FTF”培训模式？“FTF”就是英语中的“facetoface”和“facttofact”，也就是面对具体的人和具体的岗位，进行强烈针对性的培训。培训前必须取得相关的员工或干部及其所在岗位的所有信息，根据其个人和所在岗位的具体情况严格按照FTF操作流程制定相应的培训方案，然后分阶段进行FTF培训：第一阶段：力求尽快解决目前工作中处理事物的效率问题，利用我们收集整理的系统工作经验，使培训起到立竿见影的作用。大约需要八个课时。第二阶段：通过根据其实际情况，按照FTF培训操作流程制定的系统培训方案，进行一定的理论知识和系统业务素质的培训，使其从基本的经营管理知识方面有一个质的提高，为下一阶段的综合能力提高打好扎实的理论和意识基础。这一阶段需要八到十个课时。第三阶段：在上一阶段的基础上，就其岗位的工作性质，进行详细的分析指导和工作方法指导，从而使得其工作能力和工作效率有一个质的飞跃。这一阶段同样大约需要八到十个课时。通过以上三个阶段的培训，力求达到的目标就是此员工在他的工作岗位上的工作能力、工作效率、思想意识、方法论等达到一个崭新的水平，从而提高公司整体中层管理干部和业务骨干的素质和工作效率。可以想像，如果各个部门的干部都接收了我们系统的培训，那么企业的工作效率和工作效益的不断提高，是一个必然的结果。通过以上三个阶段，便可以达到FTF培训的初级水平。整体的FTF培训请进入FTF培训系统。2、FTF培训基本思路--岗位说明书不论是在企业里工作还是招聘，我们经常忽略的一点就是对相关岗位的工作作以详细的说明，实际上也就是现在大多数人的意识里还没有“岗位说明书”这个概念，有时候反过来想想，大多数的物品均有使用说明，唯独目前我们对于工作岗位这个于我们生活与工作息息相关的“东西”还很少有人给它好好地制作一个说明书。FTF培训的基本思路，实际上就是为大家提供了一个制作岗位说明书的思路和建议，为大家提供了一个部门编制、岗位设置、岗位职责、工作权限、工作中最常见的问题、解决工作常见问题的核心思路以及岗位工作的基本流程示意图，它的目的在于能够在具体的培训工作中能够给大家提供一些关键概念，引导大家在培训工作中的工作方向，真正的希望是能够给大家起到抛砖引玉的作用，更希望大家能够根据自己公司的具体情况制作出自己公司的“岗位说明书”。以下我们基本确定了十四个部门，它基本上概括了经营工作中公司里所要设置的部门，具体的内容，请您点击后进入：2生产部、投资部、公关部、市场部、财务部、行政部、广告部、采供部、策划部、人资部、质管部、开发部、总经理秘书、总经理助理3-1、FTF培训需求分析(第一部分)一、公司员工素质结构分析：要进行FTF培训，对公司的员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定FTF培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构/专业结构/性别结构/年龄结构/部门结构/职务结构管理权限结构/性格结构其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢：A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，FTF认为必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，FTF培训要求对于公司的所有员工，特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层管理干部和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般不低于10%，FTF认为，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给予足够的重视。B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是“看着别人碗里的饭香！”因为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案，我们3必须对公司里的员工，特别是管理干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路杀出的程咬金”，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产管理并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有“背会唐诗三百首，不会作诗也会吟”的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨），而且从心里来说，并不是他最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣，所以也就这么一直干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。所以，FTF认为，要对企业的员工、特别是企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要制定培训方案，则必须对的专业结构进行深入的调查与分析，获取以下几个方面的数据（以公司的干部为例）：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？有多少干部认为自己有必要换岗位这样会有更大的能力发挥余地？建议把以上的调查结果整理清楚，拿出一个具体而实际的方案递交老板的面前，大多数的老板会认真对待这个问题的。C、性别结构：这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。谁都知道男女有别，但是又有多少公司在进行员工培训的时候，针对男女不同而制定过不同的培训方案呢？当然也有例外，那就是在进行“计划生育”培训的时候，我们估计大多数都是女同胞。FTF认为，在制定培训方案的时候必须搞清楚这样几个问题：在公司的中层管理干部中有几位女性？在不同部门的业务骨干中有几位女性？公司所有员工中女性所占的比例有多大？同时，作为公司的培训部门，必须搞这么一个概念：在对公司的员工进行培训时，大多数的女性和男性各自都有什么样的特点？有没有区别呢？我们认为大多数的人的回答是：肯定是有区别的，那么在培训时应该注意哪些问题呢？FTF认为以下几个方面的区别必须给予足够的重视：男女在接受知识时，对于知识的不同有着不同的接受能力：可能是女性更容易接受理论而男性更容易接受工程或经验……男女在理解并应用知识时，可能男性只能应用20%，而女性则有可能能应用60%，但是男性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女4性的60%则有可能会丢失掉有些很关键的问题。因为岗位或者工种的不同，在进行培训时也一定要注意“男女有别”。当然，人类之所以有进步，就是因为有变异，特别是在男女问题上，男性女性化和女性男性化的现象是肯定存在的，在这里请大家不要误会，本人没有“重男轻女”之思想。（返回页首）D、年龄结构:谁都希望自己的员工越年轻越好，而且如果又具有年龄大的人的智慧和经验、稳重和谨慎等等。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意到公司员工的年龄结构。非常显然的现象是，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题：先要分析公司所设立的岗位的特点，再分析目前在岗干部的年龄特点，并根据在岗干部本身的特点来确定其所要接受培训的内容。从公司整体发展要求来分析对某一岗位的工作特点，根据合理的年龄搭配来决定岗位的培训内容。如果是公司的中高层管理干部，那么作为公司重大决策的参与者，则更应考虑年龄结构，而公司整体的培训基调也是根据公司整体的年龄结构和公司所有管理干部的年龄结构来初步确定的。FTF认为，年龄和培训有着很大的相关性，在公司进行培训和制定培训方案的时候，必须考虑到年龄这个问题。而FTF培训在培训的时候，由于是针对具体的人和具体的岗位，所以从根本上解决了这个问题，因而培训效果是可以想像的。3-2、培训需求分析第二部分部门结构职务结构管理权限结构性格结构E、部门结构：这是一个显然的问题，就是培训必须重视部门之间的区别，虽然在一般情况下公司里的培训是雷声大雨点小，而除了生产部和市场部以外培训基本上是“一锅粥”，所以最后大家普遍是全面营养，一个大的课堂里大家坐在一起，最后的结果是“相互交流”和听课的机率相同，虽然我们大家都一再地强调培训必须有针对性，可是培训的时候，由于没有整体的方案和合适的内容，造成大多数的培训流于形式。FTF培训的基本准则就是强烈的针对性，所以它克服了普通培训所存在的这个方面的问题。FTF培训要求在进行培训需求分析之素质结构分析时，在部门结构上要求作到以下几个方面：部门人员素质和部门工作性质之间的协调性。部门管理干部和部门工作重点之间的整合性。在实际工作当中，部门工作的主要方向和目标的概率。部门人数和部门工作之间的有效性。在对部门和部门的有关干部进行了以上的分析以后，我们必须得到以下的结论：5部门负责人的素质和部门工作对他的要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部在差距上的共性是哪些问题？差异性有主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面：①、公司整体管理？②、部门之间协调？③、部门干部素质？④、部门员工素质？⑤、制度不健全？⑥、工作程序方面？等等。而针对某一干部进行培训时必须根据以上的资料制定相关人员的培训方案和培训内容。（返回页首）D、职务结构：由于FTF培训的特点，因此在进行素质结构分析时，必须对公司整体的中层管理干部的结构进行详细的分析。职务结构的分析，在制定FTF培训方案的时候的作用是：提高培训的针对性和目标性。制定培训内容的依据。站在整体公司的角度进行培训，减少或降低培训的随机性和零散性，从而提高培训的经济效益。那么，在进行公司中层管理干部职务结构分析时，必须注意以下几个方面：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体的角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。（返回页首）E、管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从本职上进行一次分析，从而可以确定其所接受培训的程度以及培训的节奏。因为人的接受能力是有限的，所以在培训时，必须分析其管理权限结构。主要体现在以下几个方面：在本部门的权限特点以及权限范围。（这是提高工作效率的基本前提，在公司里常常有越俎代庖的现象，而且这种现象的发生频率比