第九章组织变革

1管理学华东理工大学商学院陈洪安教授2第九章组织变革第一节组织变革第二节组织发展第三节组织学习3第一节组织变革一、组织变革的概念组织变革是对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，是一整套开发和变革的战略、措施和方法。4（一）、组织变革的动因1、外部环境因素：是指市场、资源、技术和环境的变化，这部分因素是管理者控制不了的。2、内部资源因素主要是人的变化、组织运行和成长中的矛盾所引起的。5（二）、组织变革的征兆1、组织老化的标志：机构臃肿、反应迟钝、文山会海、模式僵化。2、组织老化的对策：定期审议、破格行为、走动管理和越级建议、人员平行流动、灵活用工方式、组建团队组织6（三）、组织变革的目标增加三个适应性，即组织更具环境适应性，管理者更具环境适应性，员工更具环境适应性。7（四）、组织变革的内容1、以技术为基础的变革2、以结构为基础的变革3、以文化结构为基础的变革4、以任务为基础的变革5、以人员为基础的变革8二、组织变革的过程（一）、库特·卢因的观点9（二）、弗里蒙特·Ｅ·卡斯特等人的观点10三、组织变革的阻力（一）、组织变革的阻力1、个人的阻力2、组织的阻力11（二）、O’Connor的四种抗拒现象（三）、管理变革12第二节组织发展一、组织发展含义广义的组织发展这一词汇，用以泛指各类变革，涵盖组织的变革（change）与适应，涉及结构、技术、管理、组织行为与组织文化的发展过程。是组织整体性、系统性与前瞻性的革新发展过程。狭义的组织发展，通常地是侧重于改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法或方案，侧重于改变工作态度与士气。13二、组织发展技术（一）结构技术结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，它是影响工作内容和员工关系的技术。14（二）人文技术人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、组际发展等。15第三节组织学习一、组织学习的概念阿吉里斯和舍恩提出：组织学习是指：企业在特定的行为和文化下．建立和完善组织的知识和运作方式，通过不断应用相关的方法和工具来增强企业适应性与竞争力的方式。彼得·圣吉(PeterSenge，1990)将组织学习定义为管理者寻求提高组织成员理解和管理组织及其环境的能力和动机水平，从而使其能够决策如何不断提高组织效率的过程。16二、组织学习的理论模型（一）、Senge的5项修炼模型（二）、阿吉瑞斯组织学习4阶段模型17三、管理组织学习（一）、组织学习的条件1、提供知识平台2、培育信任文化3、构建学习机制18（二）、组织学习的内容1、显性知识和隐性知识2、知识的4W分类3、公司操作的十二种知识类型19（三）、组织学习的类型大卫•加尔文的五种组织学习方式Argyris和Schon的“环形”学习模型Nonalta的SECI螺旋模型20（四）、组织学习中的工具1、知识地图2、黄页指南3、开放空间技术4、学习型历史文献5、实践社区6、事后回顾7、学习合约8、建立知识联盟21案例应用王安实验室与惠普公司：两种不同的变革方式王安实验室在1989年名列《幸福》500强的146名，年销售额为30亿美元，雇员2.7万人。3年后销售额降为19亿美元，员工为8000人，亏损额1990年达7.16亿美元，1991年为3.86亿美元，1992年为3.57亿美元。公司股票市场价值一度达56亿美元，现为0.7亿美元。惠普公司1989年出现销售额锐减，并经历了多年来的第一次盈利下降的局面，但是不同于王安，其员工由9.2万人减为8.9万人，销售额实现大幅回升，1992年第一、二季度实现了盈利增长49%和40%，公司市场价值猛增至190亿美元。计算机行业环境的变化王安未意识到变革的需要惠普全力推进变革：授权、简化决策制定过程、减成本问题1.对比王安公司和惠普公司的组织文化，它们各自如何影响当局对环境变化的反应？2.惠普公司在80年代后期所采取的管理措施是否也适用于王安公司？请论证你的观点？3.惠普公司的经验如何集中反映了本章讨论的一些思想？