管理五大变革有哪些

1总裁管理五大变革主讲：常国政2大纲一、思维力变革二、领导力变革三、文化变革四、价值观变革五、信仰变革3一、思维力变革4二、领导力变革5三、文化变革资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息！6企业没有文化，就等于没有灵魂！71、什么才是真正的企业文化华为基本法第六条8资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……9精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。10企业持久的两大法宝机制的作用：让想犯错的人，没有犯错的机会！文化的作用：让有机会犯错的人，不愿意犯错！11文化是企业的灵魂，影响企业百年经营的环境和原则！支撑企业的持续经营和灵魂传承！12美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。企业文化就是企业生产力！13企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。企业文化就是企业生产力！14美国企业11年的考察期间的结论如下页图表所示：指标重视企业文化的公司不重视企业文化的公司总收入平均增长率682％166％员工增长282％36％公司股票价格901％74％公司净收入756％1％15实例：张瑞敏谈海尔的企业文化张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”16实例：张瑞敏谈海尔的企业文化至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”17实例：张瑞敏谈海尔的企业文化实际上，海尔扩张主要是一种文化扩张——收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。18中国企业家的最大短板——文化建设——19企业经常出现的症状公司原则没标准员工执行没方向企业成功没总结团队人心没凝聚结论：总裁不懂如何做文化！20企业文化的六大好处：留住核心人才赢得客户尊重吸引合作伙伴优化进化团队节约管理成本成就真正事业21我们现在的企业，有真正的企业文化吗？１、一切与商业原则无关和客户价值无关的文化都不是真正的企业文化。2、一切与员工成长无关的文化，都不是真正的企业文化。3、一切违背团队精神的文化，都不是真正的企业文化。4、一切违背市场规律的文化，都不是真正的企业文化。5、一切与社会责任无关的文化，都不是真正的企业文化。22企业盛行的6种文化权谋文化人治文化面子文化借口文化含糊文化大侠文化23企业发展的三个阶段人治法治文化治24结论：企业家的定位是文化的第一推动者成功企业家一定是优秀文化的“布道者”！成功企业家一定是企业文化的第一推动者！25企业家的困惑：做什么样的文化，如何落地？企业文化是什么？企业文化怎么做？企业文化有何用？企业文化太过空？企业文化难落地？26三、总裁应推行什么企业文化？教导型组织文化27树立企业的价值观让价值观深入人心世界第一CEO杰克韦尔奇说“假如一个经理人没有达成业绩，而他一直实践着公司的价值观，我会再给他一次机会。如果他不按照GE的价值观做事，那么他永远不会有第二次机会”。28３、客户价值客户价值包括什么内容？以客户价值为经营底线客户为核心的思考模式以客户满意为工作结果以超越期望为结果要求29如何打造团队的客户价值？打造客户价值文化的步骤：１、什么是客户价值？明确客户价值在公司的地位。２、总结放大没有客户价值带来的损失。３、总结提炼客户价值做得最成功的案例和方法。４、树立追求客户价值的氛围和环境，传承总结！５、树立客户价值标杆，进行内部客户价值修炼。30做文化的工具：惜恩卡——惜恩才有动力！XXX公司员工惜恩卡2008上半年度让你最感激的一位同事感激他人帮助的原因2008下半年最想对他（她）说的一句话31激励文化•奖金•优惠价格购买公司的产品•纪念品•…•荣誉激励•兴趣激励•晋升激励•榜样激励•感情激励•表扬激励•…精神激励物质激励32零成本激励方式低成本激励方式真诚地握手说：“感谢”给予礼券/10元的现金在其他员工面前赞扬一名员工颁发证书在公告板上张贴肯定的评论信发奖章写感谢信给予礼券给全家写感谢信发给员工T恤衫或帽子……33GE特殊奖励连续服务奖目的：对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。具有竞争力。优秀公司的底线要求34GE特殊奖励政策：所有正式全日制员工,在完成下述工作年限后可以得到连续服务奖:-3年-5年－10年－15年员工可向人力资源部索取GE公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖品。人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。35GE特殊奖励鼓励奖鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力，应得到额外奖励。因此，它表彰GE价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成绩、新突破。36GE特殊奖励管理奖管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。“共度良宵”奖“共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力来完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内，与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司报销。37IBM特殊奖励建议奖（SUGGESTIONPROGRAM）本计划旨在鼓励职员提出、参与和接受建设性的建议，以促进公司降低成本，以质取胜、着眼市场的发展战略。无论建议是否与工作有关，部分必符合实际，实施后可为公司带来利益。且建议应集中一个具体方面并附有成本、效益和推行计划。对所有建议的调查，评估和鉴定都以匿名形式进行，不仅公司，而且IBM公司在其他国家的分公司都将进行调查，评估和鉴定工作。所有被采纳的建议都能得到相应的承认和奖励。优秀公司的底线要求38麦当劳特殊奖励特殊的奖励计划总裁奖•1%的员工。•达到了3个支柱中的一项（100%顾客满意，扩大市场占有率，创造合理的利润）•地区和总部推荐可供考虑的员工。•由总裁作出最后的选择。•一万美金现金，500股股票。金色双拱门奖•至少连续服务二十年以上•在此期间作出了卓越的贡献并得到管理层的肯定。•将得到特殊股票购买权，一枚有合伙人标志的别针，一份特殊的纪念品•他们的名字和服务日期将永久的展示在美国总部的办公室。服务工龄奖满五周年，十周年，十五周年，二十周年，二十五周年，三十周年和三十五周年时得到此奖。十周年奖是一枚由公司的奠基者雷•克洛克设计的有特殊意义的戒指。优秀公司的底线要求39麦当劳特殊奖励团队奖这两项奖是：杰出团队奖麦当劳方式团队奖（顾客100%的满意，市场占有，创造利润）年度杰出经理奖：公司发给本人餐厅经理时的一个月工资做奖励。积极管理奖：凡积极管理，坚持原则，纠正不良行为，作出较大贡献者，经高级管理人员讨论，决定发一个月至三个月工资的奖金。优秀公司的底线要求40格兰仕的书信文化：“母亲节”的故事湖北省襄阳县黄龙镇56岁的农民肖桂花怎么也没有想到，今年5月她会收到一封远方的来信。这是她第一次收到别人写给她的信，而给她写信的人还是一个“大人物”——广东格兰仕集团董事长兼总裁梁庆德。这一切都源于今年3月，她的儿子李益走进了格兰仕。从这封信里她还知道了一个叫“母亲节”的属于自己的节日。这封信中，梁庆德对她说：“感谢您养育的好儿女为着格兰仕的发展而努力地工作，格兰仕离不开他们啊。您也应该为您有这样的儿女而骄傲！您的儿女能安心离家到老远的格兰仕做事，格兰仕能有今天，那是因为有您在背后默默地支持，默默的付出，让您老多费心了，我代表所有的格兰仕人谢谢您！”“……我也是一个与您年纪相仿的人，作为父母，我们深有同感，我们对儿女的爱都是最无私最真诚的。儿女在外娘牵挂，身为格兰仕领导，看着您的儿女辛勤的工作，我很感动，我也日夜为改善格兰仕人的工作生活环境而努力着，‘幼吾幼以及人之幼’，您的儿女也是我的儿女……”“纸短情长，您在家应多多保重身体，累了就多歇一会。对您的儿女不要太多牵挂，我们这里有许多相亲相爱的兄弟姐妹，他们会互相照顾的。”这是一个领导着一个两万多名员工老总对所有格兰仕人的母亲的话，是真正的交心话。格兰仕案例41公司总裁奖42教导型组织环境43你如果正在走进这样一个地铁……没有坏人,只有坏的环境!坏环境下,好人也会变坏!44你如果正在走进这样一个地铁……没有好人,只有好的环境!好的环境下,坏人也会变好!45教导型组织环境1、爱的土壤2、三欣四新会46如何用手机短信实现小喇叭功能？１、手机短信群发为基础，将工作相关联的人员列为共享小组。２、指定专人作为小喇叭负责人，“执行记者，天天广播”３、每天坚持，犹如天气预报４、发什么内容：事前：通知、预告、祝福事中：激励、提醒、通报事后：表扬、批评例：销售捷报、客户表扬、总裁命令、嘉奖、批评等……47小喇叭信息广播系统１、信息快速２、即时反馈３、团队推崇４、公开透明５、战斗气氛６、激励员工48沟通--麦当劳的Open-door九大开门政策1,海报栏办公室和餐厅都放置海报栏。2,意见调查至少一年会做一次保密性的意见调查。3,合理化建议任何有益于公司的建议。4,开门政策对合作伙伴,以及员工使用“开门政策”，帮助你解决问题。5,问题解决，申诉程序沟通程序：直属上司，上司的上司，副总经理，总经理。6,座谈会座谈会是小型非正式的公司了解员工意见的机会。7,员工大会每三个月至少召开一次员工大会。目的是更好地上情下达、鼓舞士气、表彰先进。8,职前简介新员工将接受直接主管和人力资源部给予的职前简介，了解公司的概况及工作内容。9,沟通日管理层设有沟通日，确保与员工之类的沟通。海报栏优秀公司的底线要求49沟通－－IBM的全面沟通全面沟通定期部门会议员工与主管可以在部门会议中交流意见。与高层管理人员面谈（EXECUTIVEINTERVIEWS）保密的与公司高层的交流，所有面谈讨论将分类集中处理，不暴露面谈者的身份。员工意见调查（BUSINESSEFFECTIVENESSSURVEY—BES）定期征求员工意见，获得一个更完美的工作环境。提意见的员工是匿名的。直言不讳（SPEAKUP）“SPEAKUP”渠道－－越级反映问题，提意见的身份只有负责保密的“SPEAKUP”协调员知道。申诉：（OPENDOOR）OPENDOOR方式反映了IBM对每个人的尊重。与直接经理交流之后仍然有问题，可通过OPENDOOR的渠道向任何一级领导申诉。优秀公司的底线要求50小喇叭训练：现场编写一条短信，发给你的核心团队。主要内容为这次学习做文化的收获和回去后打造优秀企业文化的决心！每组代表上台分享自己的精彩短信内容！51如何推动企业文化的建设？1、树立标杆：找标杆、树榜样，分解标杆成功背后的原因，复制其行为。2、开放分享：典型事件多讨论、分享，在争执中融合，才有共同的价值观。总裁发表文章，团队回复讨论，明确公司主张。523、竞争激励：放大希望才有前进的动力、放大痛苦才有变革的决心。制造对抗：将公平竞争在实践运用中变成最重要的企业文化。4、制造危机：没有对“害群之马”的清除，就没有真正黑白分明的文化。5、专注重复：没有足够的强调和重复、任何企业文化都不可能信以为真。53树立标杆开放分享专注重复制造危机竞争激励54（二）总裁做文化的四个方法：树标杆：建立黑白分明的原则、树立典型的代表人物。造环境：静态环境营造、动态环境设计。建班子：找到价值观相近的高管团队、选出部门文化