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管理型態的變革對主管產生的影響傳統的組織面向顧客的組織顧客顧客基層主管中階主管高階主管基層主管中階主管高階主管掌控者輔導者支援者衝鋒陷陣的英雄建立團隊之將軍指揮若定的戰略家主管常犯的十大錯誤•沒有完成角色的轉變•不會分派工作•未能與部屬一起確定工作目標•沒有做到和部屬進行交流•未能堅持學習•抵制變化•未能把時間花在部屬身上•未能對部屬的成就給予認可•未能高瞻遠矚統籌安排•患得患失理想的主管應該是……….智慧的大腦無限的胃口來應付生意宴寬闊的肩膀挑企業大樑視野開闊的大眼睛善於聽取意見的大耳朵寬闊的心胸腹內五味幽默的大嘴能夠超越一個個危機的大腿誰是理想的主管？假如您是一家公司的總經理，而目前正好有個經理職位出缺，您計劃從公司內部員工來升任，請問下列幾位候選人誰最合適•A課長本單位的管理一向良好，沒有什麼大問題•B課長本單位的業務人員與助理之間經常為了出錯貨而爭吵，不過經過我的疏導後已無問題•C課長本單位因為人員不足，因此在出貨的作業上偶爾會來不及，如果能再增加人手，就沒什麼問題了•D課長本單位一天要裝上千種貨，因此裝錯貨是在所難免的•E課長本單位key-in的工作偶而會出錯，目前每月的出錯率為3%，我已成立專案小組，預計在下月底之前降低出瑳率到1%對主管的挑戰•全球化的趨勢•競爭優勢的建立(須講求效率、品質、創新、回應速度…等)•企業倫理的兼顧•人力愈來愈多元化•新科技的運用主管的因應對策•主管應敢於承當風險•主管應允許部屬兩好球•主管應樂於培育部屬•疑則勿用，用則勿疑部屬培育的基本理念部屬培育理念的演變趨勢傳統性的思維老闆指派找課程排課程上課講義交回專業性的思維訓練需求分析組織分析、工作分析、人員分析年度訓練規劃OJT、S.D.、OFF-JT課程規劃課程計劃、資源選擇、較學設計、學員手冊課程行政課前準備、課中進行、課後檢討訓練評估訓練評估、課程績效評估部屬培育理念的再思維•我認為部屬培育很重要，所以工作目標要達成，部屬培育也要做•我希望能夠找到更好、更有效的部屬培育方法下列哪些問題與部屬培育有關•生產產品的品質不良率偏高•企業員工的流動率偏高•企業的研發技術創新過於遲緩•組織中充斥著許多空降部隊•企業員工的工作績效欠佳•由於工作調度的困難，使工作集中於同一人•由於組織中無接班人，導致主管升遷暫緩•部屬對於主管缺乏向心力•由於技術斷層，導致經驗傳承青黃不接•由於主管過度繁忙，因此無暇思考中長程計畫部屬培育的重要性部屬培育對公司的重要性•可以避免技術流失，有利於技術創新•可以穩定人事，有利於人才招募•可以儲備人才，避免積裁人事部屬培育對主管的重要性•可以提昇品質效率，達成目標•可以提昇能力，增加工作人力•可以經驗傳承，不怕後繼無人•可以分擔主管的工作•可以提昇向心力，部屬更愛戴主管•可以增加成就感，降低人員流動率主管對部屬培育應有的認知主管應掌握的基本原則•部屬培育要有計劃性除了決定「期限」之外，尚必須決定「目標」水準•部屬培育要有重點性應提升的能力項目可能為數甚多，應把重點放在特別需要的加以開發•部屬培育要有組織性應與其他能力開發制度相互配合，以達相乘效果•部屬培育要有持續性部屬能力開發不能在短期間內期待有效果，所以必須腳踏實地，持續地做下去•部屬培育要能引發部屬學習的與趣•部屬培育要能與部屬充份的溝通主管應有的態度•部屬培育時應出自愛心•部屬培育時應站在部屬的立場去思考•部屬培育時應具備強烈的自我啟發意識•部屬培育時應有耐心部屬培育的十大障礙部屬培育主管常有的藉口•沒有時間培育部屬•日常業務繁忙，沒有機會和部屬接觸•不曉得教些什麼？如何教？•沒有培育部屬的意識•與其培育不如自己做，既正確又快速，無法放心委任•無法正確地把握部屬的能力•不知道部屬在工作方面需具備哪些知識、技術、態度•不知道，也不想知道部屬個人的煩惱•知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有信心實施•害怕部屬成長，出人頭地部屬培育障礙的去除阻礙因素對應策略沒有時間培育部屬在月初設定培育時間，等到有空再來教育的觀念絕對不行日常業務繁忙，沒有機會和部屬接觸每天絕對有一至二分鐘空閒，不可讓機會溜走不曉得教些什麼？如何教？掌握部屬工作與能力間的差距，向部屬探詢沒有培育部屬的意識應培育人才，他能提昇業績與其培育不如自己做，既正確又快速，無法放心委任請仔細想一想，這件工作你還要扛多久？應定出委任方案部屬培育障礙的去除阻礙因素對應策略無法正確地把握部屬的能力要部屬自己報告，擅長什麼？能做什麼？不知道部屬在工作方面需具備哪些知識、技術、態度不需徹底了解每件事，只要明確掌握部屬工作成功的重點即可不知道，也不想知道部屬個人的煩惱掌握概要，但不要過於深入，不了解則無法應對，偶爾可請他喝一杯知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有信心實施錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤並警告，有一天他會了解你的心意害怕部屬成長，出人頭地讓部屬成長，出人頭地，要部屬為我出人頭地部屬培育需求的掌握如何掌握部屬的培育需求•部屬培育計劃的規劃與設計，應先由瞭解部屬的學習的需求著手，再由需求的內容設定優先順序•在瞭解部屬的學習需求時應特別注意，絕對不可只以規劃與設計者本身認知的需求去辦理•在規劃與設計部屬培育計劃時，必須從組織分析、人員分析、工作分析去研討•至於個人自己的生涯規劃所導致的訓練需求，亦應一併考量進去•最後將所有資料彙總，利用PDCA直到掌握住部屬的需求為止•需求是來自於自覺而不是被要求的成人學習者與未成年學習者的差異學習特質的差異特質未成年學習者成人學習者學習需求--不瞭解學習需求--通過考試、升級、畢業--瞭解學習需求--解決工作和生活上的問題自我概念--自我概念模糊--強烈的學習依賴心理--明確的自我概念--獨立自主的學習心理經驗--經驗較少--層面較窄--同質性高--對學習較無幫助--經驗較多--層面較廣--異質性高--個別差異大--學習的重要資源學習準費--被動性--自發性學習重心--以各學科為主的靜態知識--以學習能解決實際問題的知能為主學習動機--外在因素--內在因素學習規劃與活動的實施差異項目未成年學習者成人學習者學習氣氛塑造--正式的--權威式的--競爭的--非正式的--互助的--互信的學習活動規劃訓練員共同規劃體系學習需求分析訓練員共同與自我分析學習目標設定訓練員共同協商擬定學習活動設計以教材內容為編排程序以學員能力和需求為主學習活動內容以知能的灌輸為主以實際體驗、自我發現為主學習成效評鑑訓練員以學員能力和需求共同協商決定部屬行為類型的差異您了解您的部屬嗎？部屬希望在工作中獲得什麼主管認為部屬認為工作的安全性從事有興趣的工作有晉升的機會工作被肯定有優秀的領導與指導有合理的待遇能知道未來的發展能告知會影響你的事有友善的同仁有滿意的工作環境部屬的期望我感覺被重視我有發展機會我的成就被認同我要有挑戰性良好的工作氣氛提供適當的指導您的部屬是哪種類型？部屬人際風格問卷實務演練行為類型一【分析型】•講求邏輯•貫徹始終•一本正經•有條不紊•小心謹慎•守秩序的→果決和實現行為類型二【和藹型】•支持他人•態度合作•有外交手腕•忠心耿耿•很有耐心•迎合人意→積極、專注、嘗試冒險行為類型三【行動型】•獨立自主•做人坦率•做事果斷•講求實際•有效率的•很有決心→多聽和尊敬他人行為類型四【表現型】•生性外向•非常熱心•有說服力•喜愛玩樂•自然大方•追求自由→克制和放輕鬆組織成長、工作職務與個人成長資源的掌握組織成長需求分析組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源組織經營的反思您知道嗎？•組織的經營理念為何？•組織的企業文化為何？•組織的經營目標為何？•組織對競爭環境的因應策略為何？•組織對新科技、技術引進的因應策略為何？組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源組織問題的反思您知道嗎？•組織經常發生的問題為何？•組織發生問題的共同原因為何？•組織發生的問題對組織的影響為何？組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源顧客期望的反思您知道嗎？•顧客抱怨的項目與頻率為何？•同業提供的服務與水準為何？•顧客對組織的滿意程度為何？組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源組織士氣與人力資源的反思您知道嗎？•部門合理性為何？•用人的數量為何？•人員的素質為何？•薪資與待遇為何？•人員的異動為何？•士氣與績效為何？相關資料彙總組織成長需求資料彙總範例項目發現摘要訓練需求組織經營•以自我管理、自我挑戰為管理基礎•業務將於兩年內擴增1.5倍•新任一年內需強化人員自主及開創性，直到成為工作習慣•業務幹部的養成組織問題•作業品質一直未能穩定•強化人員品質概念組織人力資源•幹部以內部培養為主•因應業務擴展需培育5名中階幹部及30名基層幹部•基礎管理能力的培養組織士氣•員工互動關係良好顧客期望•更快速有效的服務•更高品質•價格更低•全面顧客服務•流程感善與品質經驗