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Ch4招聘与测试招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的测试1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？2．招聘过程是不是自相矛盾？3．是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？4．对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关心过招聘的成本？5．是否持续地关心新的申请者来源？6．是否考虑了申请者的多面性？7.选择什么样的人？适合工作（job-fit),适合组织(organization-fit),适合未来(future-fit)7．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？8．企业在劳动市场上的声誉如何？9．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？关于人员招聘的问题HR部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%Mean(%)HR部门对目标贡献的重要程度4.95.25.35.76.36.36.36.66.86.85.15.0012345678薪資福利管理訓練與管理發展招募與甄選人力規劃績效評估與考核組織結構與人事制度之制定工作設計與工作分析人力資源管理系統電腦化企業文化與組織氣候管理紀律維持與員工離職管理員工關係與申訴處理安全衛生與勞動條件管理評級(1-12）1最重要，12最不重要选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。应聘者的学习能力：掌握新工作的时间应聘者的价值观应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训良好的个性特征职业成功的关键因素招聘政策（一）－－高层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层完全自身培养，极少对外招聘HR政策取向招聘政策（二）－－中层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层基本内部培养，适当对外招聘对外招聘应同时满足三个条件：1、内部缺乏适当人选2、业务急需人员3、快速获得竞争优势HR政策取向招聘政策（三）－－基层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层基层干部：校园招聘为主，社会招聘为辅。工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。HR政策取向内部招聘外部招聘•工作张榜•技能档案法•主管推荐•员工推荐•毛遂自荐•广告招聘•职业中介•招聘会•校园招聘•网络招聘招聘的主要形式劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势比较篇中案例：北电网络的招聘策略北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟沉沙，而是始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。招聘从内部开始内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。篇中案例：北电网络的招聘策略多渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点．选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应后大学生为正式员工的并不多．更多的是有经验的专业人员：在北电网络司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(EmployeereferralProgram)，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定全额的奖励。篇中案例：北电网络的招聘策略多渠道发现和吸引人才员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快：但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期。如果符合公司的要求．推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。篇中案例：北电网络的招聘策略人才库构建潜在的新员工供给来源北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置表被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。公司还专门有一个“回归”政策，对于那些因各种原固离开公司的优秀人才。公司随时欢迎他们回来，公司令将他们原来在公司的工龄续起未，所有与原来工作有关的福利都会接上来。篇中案例：北电网络的招聘策略快速招聘，满足公司发展的需要北电网络的招聘速度总体看比较快。在用人紧急的情况下．如果是通过内部推荐，通常速度非常快，甚至2—3天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定被录用，通常1用左右就可以到岗。快速招聘保证了组织对人才的需求。北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符合公司发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的基础。优点缺点工作张榜•该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。•该系统可能会防止主管雇用他们选择的人。•某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。•被拒绝的雇员可能会疏远组织。•所有合格的候选人都被通知空缺职位；•提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。•给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。•能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。优点缺点主管推荐这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时，具有全部斟酌决定的自由。而且，主管一般便于了解潜在候选人的能力，特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、雇员关系和或参加社区活动方面享有好声脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。依靠求职者毛遂自荐方法有—个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。网络招聘的功能具有以下功能：1、招聘需求的管理功能。2、招聘信息的发布功能。3、网上申请功能和简历自动收集和管理功能。4、寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。5、网上评测、甄选功能。6、招聘过程跟踪功能。7、人员录用功能。8、报告与评估功能。广告招聘应该注意的问题•根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。•广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。•招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。•广告内容要真实，不要误导应聘者。猎头公司的招聘程序•接受客户委托，与委托单位签定合约；•根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选；•对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告；•推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判；•客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。招聘会招聘的程序•1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：•有无招聘需求人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求•主办单位和其他参展单位如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会，否则会有损公司形象．根据招聘预算选择展区位置和展区规模2．参展前的准备工作•成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门•收集岗位空缺•准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等•广告制作、展台布置•招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策3．现场招聘•现场招聘咨询•收集求职信息•初步面试校园招聘具有的优势•专业覆盖面广，人才层次多•由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质•应届毕业生更容易接受公司文化篇中案例宝洁公司的校园招聘美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括：•举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策发布招聘信息；•现场派发招聘申请表；•初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行；•笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力；•复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高申请表书面考试面试心理测试评价中心体格检查招聘与选拔技术从简历或申请表中可以获取的信息：•确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等•可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力•可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、做事风格•某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？•是否有其他需要申请者补充或核实的信息？简历或申请表的筛选一旦申请表被证实，还可以通过定量打分的办法使其可以相互比较。将申请表定量化的过程可以被称为求职表赋权。使用加劝求职表（WeightedApplicationBlank,WAB)包括给表上预示着良好工作绩效的各个项目赋予一个权重或分数。根据求职者在表上反映出来的信息，他或她会被评出分数，然后可以根据总分进行排队。加权