日本企业人才培养模式案例

毕业论文日本企业人才培养模式案例中国石油大学（北京）本科毕业论文第I页日本企业人才培养模式案例摘要许多企业因为缺少人才而苦恼。缺少专业性人才和独当一面的领导型人才，已成为制约企业发展的一项难题。本文认为，影响企业人才发展的因素有两种：一、过于重视引进人才资源，忽视了对人才培养的投入。二、企业人才培养模式过于简单化、公式化。日本等国企业尤其重视根据自身特点培养人才，他们的人才培养不仅是人力资源部门的事情，还是专家和各级经理的责任，这也是他们的企业人才为什么层出不穷的一个重要原因。我国和日本在社会经济等方面存在着巨大差异，但日本企业在培养人才方面的一些认识和作法，很值得我们的借鉴和思考。关键词：日本；企业；人才培养中国石油大学（北京）本科毕业论文第II页ThestudyofJapaneseenterprises’personneltrainingmodelAbstractManycompaniesareworryingaboutthelackoftalentedperson.Thelackofprofessionaltalentsandleaders,whocouldworkindependently,hasbecomeaproblemrestrictingtheenterprises’development.There’retwomainfactorsthataffectthedevelopmentoftalentedpeople.First,placetoomuchstressontheintroductionoftalentresourcesandignoretheinvestmentinpersonneltraining.Second,themodelofenterprises’personneltrainingistoosimplisticandformulaic.EnterprisesinJapanandothercountriesattachparticularimportancetopersonneltrainingwhicharemadeaccordingtotheircharacteristics.Theirpersonnel’strainingisnotonlythethingofthehumanresourcesdepartment,butalsotheresponsibilityofspecialistsandmanagersatalllevels.Thisisalsowhytheirenterprises’haveanendlessstreamoftalentedpeople.EventhoughtherearehugedifferencesbetweenChinaandJapaninsocietyandeconomy,itsmeasuresofpersonneltrainingisworthyofourreference.Keywords:Japan；enterprise；personneltraining中国石油大学（北京）本科毕业论文第III页目录摘要..............................................................................................................IABSTRACT..................................................................................................II第1章前言.................................................................................................1第2章人才培养的基本理论.....................................................................22.1人力资本理论.......................................................................................22.2现代企业人才培养理论.......................................................................32.3企业培训的相关文献综述...................................................................42.3.1企业人力资源培训的相关理论....................................................42.3.2有关群体学习的理论....................................................................72.3.3培训成果转化理论........................................................................72.3.4人力资源培训模式的相关理论....................................................82.4人才培养观点.....................................................................................14第3章日本企业的人才培养模式.........................................................163.1日企对人才资源培养的普遍认识...................................................163.2日企职员实行定期的轮岗制度.......................................................163.3日企职员的研修制度.......................................................................173.4日企领导对交流的作用极其重视...................................................183.5日企领导培养下属的做法...............................................................19第4章日本典型企业人才培养模式案例分析.......................................214.1丰田的教父制与人才培养..................................................................214.2松下的“狼式”培训.........................................................................224.3索尼的领导层培养制度.....................................................................27第5章研究结论与展望...........................................................................29参考文献.......................................................................................................32中国石油大学（北京）本科毕业论文第IV页致谢.......................................................................................................31第1章前言第1页第1章前言扩充和提升人力资本是企业人力资源管理的核心。主要方式有两种：一种是从竞争激烈的市场上招聘，另一种方法是培养现有员工。从市场招聘上往往不能完全满足企业需求。一方面，市场风险大，企业很难保证留住它从市场中招收的人才。另一方面，市场并没有足够的，可以满足企业经营需求的人才。因此，从长远来看，扩充和提升企业人力资本的关键是人才培养。人才培养在企业的战略规划中起着极其重要的作用，已经成为企业人力资源管理的重要角色。从企业方面，人才培养可以发挥企业人才的作用，挖掘企业员工的潜能，建立企业的核心竞争力，实现企业目标。从员工来说，人才培养，可以使个人掌握新技术新工艺，更新个人观念，以成为满足企业更高要求的工作人员。因此，企业要实现自身的发展目标，就不能仅仅视人才培养为一种支出，一种成本，而要将其作为一种投资，站在战略的高度重视员工的培养。一个企业只有真正的愿意将人才培养工作，提升到企业战略发展的高度，才有可能避免陷入“临时、盲目、急迫”的被动状态，才有可能获得人才培养的价值回报。基于此，本文首先分析了人力资源在培养开发方面的理论依据，然后以日本为例来看人才培养的具体方式与做法。第2章人才培养的基本理论第2页第2章人才培养的基本理论2.1人力资本理论了解人力资本理论是深入理解人才培养理论的基础。人力资本是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。该观点认为:组织中的成员所具有的的知识和技能、经验与能力等等是具有经济价值的；人力资源管理活动，特别是企业人才培养对于人力资本的提升具有正向关系。这些人力资源管理活动提升了人力资本，极有利于组织绩效的发挥。[1]西奥多·舒尔茨是人力资本理论的创始者之一，他第一次把劳动者受教育与培训的情况和人力资本存量联系在一起。他列举出人力资本投资的五种主要形式:正规初等、中等和高等教育;在职员工培训;医疗和保健项目;劳动力适应于就业机会的迁移;为成年人举办的学习项目（不是由企业组织的）。[2]此外，舒尔茨还在1960年代明确指出，人力资本的收益高于物质资本。舒尔茨认为人力资本投资整体中最主要是教育投资，设施、库存物资、建筑等物力的资本的实际价值要远远小于教育投资的作用。因此，企业需要要通过培训等人才培养方式，将人力资源尽可能快地转化为人力资本。另一位为人力资本领域作出重要贡献的GaryBecker(加里.贝克尔)，其代表作《人力资本》中主要集中了他的人力资本理论。Becker将人力资本投资定义为“以增加人力资本的方式，来影响未来精神收入与货币收入的活动”。这种投资的收益率决定了人们是否会进行人力资本投资以及将会投资多少。Becker指出，“人力资本投资包括在职培训、正规学校教育、迁移、医疗保健等多种形式。”[3]Becker强调了支出(职业培训和正规教育的)形成的主要人力资本。因为无论是物力还是人力资本性质的投资活动，均衡点上它们的收益率相等。Becker认为，人们愿意投资于培训和教育的情况，只有在预期收益的PV（present第2章人才培养的基本理论第3页value）至少不低于支出的PV(presentvalue)时。这就说明，投资的MC（marginalcost边际成本）等于其MR（marginalrevenue），是进行人力资本投资的决定性条件。人才培养的过程其实质就是将人力资源转化为人力资本，并对人力资本进行逐步提升，使员工知识增加和技能提高，从而提高劳动生产率，促进企业经济效益的提高，因此必须运用学会人力资本理论分析企业人才培养的特点。2.2现代企业人才培养理论人才培养指对人才进行教育、培