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1Xx公司2006年绩效考核管理手册2为什么考核—绩效考核的定义、目的考核什么—绩效考核的内容谁来考核—绩效考核工作分工怎样考核—绩效考核的流程与操作绩效考核申诉系统绩效考核结果应用3为什么考核—绩效考核的定义、目的考核什么—绩效考核的内容谁来考核—绩效考核工作分工怎样考核—绩效考核的流程与操作绩效考核申诉系统绩效考核结果应用4一、绩效考核的定义：指企业的各级管理者通过某种方法对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。二、绩效考核的目的：绩效考核通过正确的指导，强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；为晋升、工资、奖金分配，人事调整、培训等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；使管理者为下属做好工作及其成长承担责任，即强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；管理者公司员工5为什么考核—绩效考核的定义、目的考核什么—绩效考核的内容谁来考核—绩效考核工作分工怎样考核—绩效考核的流程与操作绩效考核申诉系统绩效考核结果应用6说明:1、“目标完成”的考核以工作计划完成情况、绩效面谈结果为依据；2、“综合素质”的考核内容主要为员工的工作责任心、学习发展能力，另部门主管级员工还需要有领导、培养下属的能力；3、财务中心人员由鸿国集团财务中心直线考核，不在此考核范围内，考核资料备案；4、职能中心总监级人员以年度为单位考核，不在此考核范围内。考核驱动轮能力行为结果态度考核要素项目要素内容投资中心行管中心财务中心副总监主管级助理副总监主管级助理副总监主管级助理目标完成工作业绩目标达成●●●●●●工作质量●●●●●●工作效率●●●●●●综合素质工作能力领导能力●●●部属培育●●●工作态度责任感●●●●●●学习态度●●●●●●职业道德●●●●●●7为什么考核—绩效考核的定义、目的考核什么—绩效考核的内容谁来考核—绩效考核工作分工怎样考核—绩效考核的流程、标准绩效考核申诉系统绩效考核结果应用8绩效考核工作分工一、考核者与被考核者：由直接上级对各自的下属进行考核，考核者为管理责任者或上级领导，被考核者为下属员工。二、调控者：为避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制。三、组织者：行管中心人力资源部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作的开展实施监督。人力资源部直线经理设计方案，培训主管，监督实施实施评估，绩效面谈，绩效改善，其他：人力资源部与直线经理职责分工9为什么考核—绩效考核的定义、目的考核什么—绩效考核的内容谁来考核—绩效考核工作分工怎样考核—绩效考核的流程、标准绩效考核申诉系统绩效考核结果应用10一、考核时间：季度考核，每季第一个月的十个工作日内完成考核工作；即每年的1月、4月、7月、10月进行考核；各中心考核资料于每季第一个月的十一日报行管中心.其中如遇公休日、法定节假日等考核及上报时间顺延。二、签订“目标/任务”责任书：注：对员工进行上季度考核时，同时签订本季度“目标/任务责任书”考核者对被考核者1、对本季度工作提出期望与要求；2、希望提高或改进哪些工作等被考核者对考核者1、结合实际情况与个人能力作出承诺；2、向考核者提出要求，及所需的支持与帮助；“目标/任务”责任书11被考核者姓名面谈日年月日填表日年月日考核者姓名部门部门职务职务1、本季度的主要目标/任务2、本季度需要提高的方面3、本季度需要改进的方面考核者承诺性意见：（签名）被考核者本季度绩效文档：（签名）被考核者签名：考核者签名：“目标/任务”责任书说明：1、“本季度的主要目标/任务”指与被考核人岗位相关的主要工作。2、“上级承诺性意见”指被考核者为完成工作目标，需要考核者提供的工作支持。若无可不填。3、“被考核者本季度绩效文档”是指在此季度中，被考核者绩效表现方面的记录或突出事件，作为季度工作结束后考核打分的参考。4、“目标/任务”责任书一式三份，考核者、被考核者与人力资源部各一份。12（一）考核依据：上季“目标/任务”责任书的完成情况上季工作中，考核表所列的考核项目实际表现情况（二）评分标准：1、标准分为85分；2、如被考核者按时完成所要求的工作任务，且无突出表现和过失，则：84分≤考评分≤86分；3、如被考核者工作有突出表现，则：考评分86分，考核者必须有书面评语及关键事迹；其中若考评分90分，该员工的考评事迹必须很突出；4、如被考核者工作有过失，则：考评分84分，考核者必须有书面说明；5、单项增/减分范围为5分，即：-5分≤增/减分≤5分；6、年度绩效考核的得分为年内四次考评分相加的平均值。7、定额增/减分标准：签订的“目标/任务责任书”完成率为内容三、填写绩效考核表完成率(x)x≤60%60%＜x≤70%70%＜x≤80%80%＜x≤90%90%＜x≤100%100%＜x≤110%110%＜x≤120%120%＜x增/减分-5-4-2-1013513（三）人事评分：依据员工当月的情况于“人事评分栏”评分，并负责计算、填写“总分栏”。1、评分人：职能中心—行管中心人力资源部2、考核内容：所有被考核者—考勤情况（包括事假、病假、迟到、早退、旷工）副总监、部门经理/主管—下属员工流失率3、评分标准：所有增/减分情况必须有书面说明（1）考勤扣分标准：月请事假超过1天（不含），每天加扣0.5分，最高不扣超过3分。月请病假超过2天（不含），每天加扣0.5分，最高不扣超过2分。月迟到超过一次（不含），每次加扣1分，最高不扣超过3分。月每早退一次扣1分。月每旷工1天扣2分，以后增加一天加扣1分，最高不扣超过5分。（2）流失率扣分标准：20%≤X30%扣1分30%≤X40%扣3分40%≤X50%扣5分4、其他：人事评分后，评分人须将更改评分的结果通知被考核人。144.1绩效考核表之职能中心部门经理/主管级员工部门姓名职务考核时间序号考核项目主要职责或工作内容标准得分：85分一目标达成1.能否根据中心目标，有效规划分管部门的工作本月加分：2.能否有效组织部门资源以确保工作目标的实现本月扣分：二领导能力3.能否带头遵守公司各项规章管理制度，并积极推动公司各项制度的执行得分：4.能否对部门人员进行正确的评估，并激发潜能，打造高效、团结的团队人事评分:三责任感5.是否对企业有归属感，全力推动企业文化总分:6.能否与其他部门进行及时有效的沟通加分原因：7.能否及时做到上情下达，确保公司信息渠道的畅通四部属培育8.能否有效鼓励下属人员积极参与公司的各项活动9.能否有效控制部门人员工作，调动员工的工作热情10.能否确实把握部门人员的优、缺点，并能从旁给与帮助以发挥其优点扣分原因：五学习态度11.能否不断学习,提高个人专业能力并带领部门创新12.能否虚心听取部门人员的建议、意见绩效面谈记录1.上季度绩效面谈结果跟催：□改善有成效□改善无成效□未执行人事增/减分说明2.面谈记要：签名：分管总经理:行管中心总监:中心总监:被考核人:流程:【发放考核表】→【考核】→【绩效面谈】→【被考核人签字】→【考核人等签字】→【送交总部人力资源部】（四）绩效考核表：15四、绩效面谈（一）目的：共对考核的结果形成一致的看法；既明确员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等；（二）程序：考核评分绩效面谈达成一致面谈记录双方签字（三）面谈中应注意的问题：1、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；2、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；3、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；4、注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；5、针对绩效本身而回避性格问题；6、面向未来而不是追究既往；7、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；8、以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等；16五、绩效考核流程图（一）填报“绩效考核表”被考核者考核者依据上季目标责任书及工作情况进行评分绩效考核表针对考评结果与被考核者进行绩效面谈绩效考核表与被考核者达成一致意见，签字。与考核者达成一致意见，签字。绩效考核表于每季第一个月十一日报上级审核考核者上级人力资源部签字确认于每季第一个月十五日交人力资源部计算人事评分及总分，将结果反馈被考核人，资料分析归档17（二）填报“目标/任务”责任书被考核者考核者人力资源部与被考核者沟通其本季度主要工作填写“目标/任务”责任书与被考核者达成一致意见，签字，保留一份与考核者达成一致意见，签字，并保留一份目标/任务责任书于每季第一个月十一日报行管中心人力资源部资料归档目标/任务责任书跟进指导下属工作，并作相关绩效记录目标/任务责任书18五、绩效考核注意事项（一）对于参与绩效考核的主体而言考核的目的不仅仅是为了奖惩，其根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是你自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和公司的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。所以：各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！19A、要面向未来，而不是追究既往；B、关注事实依据，不能仅凭自己的感觉；C、注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导；D、避免评价的主观效应，如：*过去记录的影响（有利和不利的方面）；*宽容与自己见解、性格相同的人；*近期效应的影响；*趋于平均；*完美主义；*友朋效应；*自我比较效应等。（二）对于绩效考核的评价过程而言（三）其他：考核沟通过程是重要严谨的工作，不应偷工减料。考核表及责任书是双方目标一致的体现，严禁代签。考核应以事实、结果为依据，不应过多偏离。如发现上述情况，将扣除相关人员的绩效考核分数，每次扣2分，情节严重者将给予相应的行政处分。20为什么考核—绩效考核的定义、目的考核什么—绩效考核的内容谁来考核—绩效考核工作分工怎样考核—绩效考核的流程、标准绩效考核申诉系统绩效考核结果应用21对考核者的约束监督问题考核者主观性随意打分可能造成的影响•造成考核的不公正挫伤员工积极性•对考核体系造成负面影响修正方案•员工申诉，由考核委员会裁定考核结果,对考核者进行处分22绩效考核申诉处理流程上级考核：“绩效考核表”人事评分：人力资源部门计算人事评分及总分向考核者申辩被考核者有异议达成一致问题解决否被考核者向人事部申诉人事部核实情况，依据有关规定调解达成一致问题解决否人事部向考评委员会反映情况，考评委员会作最后裁决问题解决申诉流程考核流程说明：1、申诉内容只包括与业绩有关的部分，工作能力、工作态度中与业绩无关的部分不在申诉范围之内。申诉必须以书面形式上报。2、申诉机制贯穿于绩效考核的全过程，这样可以将问题解决于刚刚出现时，以免问题积累到最后以至无法分清责任归属。3、对导致申诉的责任人作出相应处分，一般情况都认为责任人是考核者或人事部门，但在日常考核中，倘若责任确实在被考核者本人，却连续申诉至考评委员会，同样对其作出适当处分。4、考评委员会由总经办成员、行管中心总监组成，严格保密。23为什么考核—绩效考核的定义、目的考核什么—绩效考核的内容谁来考核—绩效考核工作分工怎样考核—绩效考核的流程、标准绩效考核申诉系统绩效考核结果应用24绩效评估的结果的运用奖金业绩调薪忠诚晋升能力季度及年终考核结果将作为员工的职务等级确定，工资水平确定，以及年终奖、调迁、教育培训的参考。由人力资源部作统计分析，并存档。25经综合分析，根据考评结果决定……综合素质高中低低中高工作绩效有欠缺者暂停加薪及晋升机会•要求努力工作提高绩效•轮换岗位给予第二次机会优秀者奖励：加薪及较多的奖金•鼓励：争取更大绩效•机会：具有晋级的条件非常优秀者各种机会和奖励：•高额加薪及奖金•连续获得则可优先晋级•其它各种奖励有问题者•停止一切机会与奖励•在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习•进入观察期，考虑下一步如何处理•考虑减薪失败者•立即淘汰有欠缺者暂停