13123ፌႎહۯ݆ӄ૩ٷඇဆӑ̚˖ѸˉመథᬌМՂට૰ጨᇸጺ॔Ղ܁֩!!હۯኁ݆ኪ๎֩3123ፌႎહۯ݆ӄ૩ٷඇဆӑ̚˖ѸˉመథᬌМՂට૰ጨᇸጺ॔Ղ܁֩!!હۯኁ݆ኪ๎֩招聘篇ఴ˹ၿڍҫᬒก҃Ҩζ͉ᄉҶҮก˃ࠑᮖᛢᄢ҃Ὃాގֵγᬩὀᎃᣣᮎ᫇ށտ͗ὋᦉѫտޅΪህ।࣍᧚।࣍̂ҫՋ͖̠Ὃӑܷ̚ߥกߥӯܢὋ˖ڍ।࣍Ө͗ҶҮก˃ˉށտ͗˞͉nj᫁య̯̂ҶҮกᄉࠃҫᆐቂὋడԩڍҫᬒก҃Ҩᄉށ੫Ὃઝ͉˿ڍҫᬒก҃ҨǑҶҮՋՎกǒាᮤጷᄉ᠆᠉̠njࡅࡏК।࣍᧚।࣍̂ҫຆڡѫ˞ክҶҮก֖ڍЮឃᦉՋ͖̠Ὃ˖ڍஊกܷߥߥܢὋڙឃ̈́ᜆᮖ۪ХథࣸคᄉፂᰍὋڙ͌ˉЮᦉብ҃ऎNjҶҮՋՎNjտࢹ߶Ꮅழ̾ԢࢹᠪለѽNjҶҮ́ᝫጬܪူኍழ᭦ፂᰍ࠾˝˗ࠜnjဌᭊᙅ।࣍ʹܸӂ।࣍̂ҫՋ͖̠ὋڙҶҮ֖ᇪ͗γᬩกᮖ۪Хథ˗ࠜፂᰍὋӨү͔ܲЮܰᠪࠆਖ਼҃߿ҶҮՋՎNjտࢹбNjብ҃ऎNjҶҫี᥏Өᝫኍก।͇ኍὋࣲ̼ᛪࠆਖ਼ܪူҶҮ́ᝫ̈́ᜆ֖ឃ͇ኍnjᔙत͚ก।ᮎ᫇ʼ๑ීᢻࢹˉᬶڃὈМՂ͌ˉก।ᮎ᫇ὋӧˋஊกܷߥกߥᆯܢὋࣱ̯̠ܲ̂ҦᠪຸᦉὋก।̂ҫᦉᮖ࠭ࢹͺnjᎃᣣڃᤆథӠͷՏ˃ˉก।ᎃᣣˀᠪຆҶҮกࠃҫ।࣍njՋឳ̠ᏅὙМՂNj͌̂ˉӬ̠ͮҦᠪຸᄢԢҶᠪ᠆᠉̠МՂNj͌̂ˉӬͮᰳࡎክူᏧ˃ˉ।࣍̂ҫ1目录10招聘招聘与面谈入职流程10-010招聘广告会引起法律风险吗10-030面谈时应当告知候选人哪些情况10-300发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果10-310候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗10-320哪些入职流程能帮助降低风险10-330职位描述的原则性与具体性如何把握招聘310-010问:招聘广告会引起法律风险吗?答:是的,如果招聘广告中含有以下信息:?虚假信息;歧视性信息。含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用原则。《劳动合同法》规定了诚实信用原则,《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告,违者由劳动保障行政部门责令改正,并可处以1,000元以下的罚款;对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任。歧视信息违背了公平就业原则。《就业促进法》规定,劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。参考法规:1.《劳动合同法》第3条;2.《就业促进法》第3条;3.《就业服务和就业管理规定》第14条、第20条、第67条。2003年9月12日,蔡某看到了一则招聘信息:上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工,月薪1,600元,并根据例:招聘410-010业绩另有提成。蔡某遂前往应聘,并被录用。经过为期一周的培训后,信息咨询公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》,要求蔡某等同时应聘的员工签字,协议就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字,同时也询问了签订劳动合同的事宜,被告知一个月试用期,过了试用期后再签。但是,半年多过去了,公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社会保险费,也没有支付工资。交涉无果后,蔡某等来到了上海市劳动监察总队投诉。劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生作了调查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600元,现与他们签订的是市场业务推广协议,没有与他们订立劳动合同,也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核实后限期信息咨询公司整改。2004年4月初,蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由,没有支持他们的申诉请求。2004年6月11日,蔡某等人向法院提起了民事诉讼。2005年6月8日,法院终于作出了一审判决。招聘510-010本案提示了这样一个重点:招聘广告内容并非可以随便编写,企业需要为招聘广告中的内容承担责任。本案中,信息咨询公司本意在于招聘有劳务关系的员工,而非有劳动关系的职员。但可能是为了吸引更多应聘者,因此在广告中写入“劳动合同制员工”的内容。尽管事后双方签订的是市场代理协议,而不是劳动合同,但一、二审法院仍然认定双方具有事实劳动关系。解:法院认为:信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查中明确反映原告是被告的员工,在招聘时对工资也作了约定,故法院根据被告的自认行为,结合原告确实付出了劳动的实际情况,认定原告在被告处工作的性质具有人事关系,且双方约定了劳动报酬,所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。信息咨询公司不服一审判决,上诉于上海市第二中级人民法院。二审法院审理后认为,原审认定并无不妥,上诉人所称的双方为委托代理关系,缺乏依据,不予支持。!操作提示:1)招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位对本招聘610-010企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。2)绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇,这一做法为日后管理埋下了隐患。比如,如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量,劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。3)在招聘广告中列举候选人条件时,应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件,也应尽量选择弹性表达方式,如使用“优先”、“择优”等字眼,而不用刚性表达方式。4)招聘广告中如果包含岗位职责描述,则描述应当与真实职责一致,并且明确。这样,一旦与员工发生法律纠纷,则会在一定程度上降低未来举证的难度。5)如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容,应当添附“披露未尽”声明,即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。6)企业应当将招聘广告进行存档备案,并保留刊登的原件,在需要时可以作为证据。招聘710-030问:面谈时应当告知候选人哪些情况?答:面谈时,企业应当将以下7个方面的情况告知候选人:?1) 工作内容;2) 工作条件;3) 工作地点;4) 职业危害;5) 安全生产状况;6) 劳动报酬;7) 劳动者要求了解的其他情况。用工单位与候选人面谈,属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。法律规定这个过程必须本着“诚实信用”的原则进行。《劳动合同法》第8条明确列出了上述七项具体的法定告知情形。其中需要注意以下几个方面:第六项劳动报酬,通常并没有预先确定的数字,需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个商定的过程,企业便已履行告知义务。第七项规定了“有问必答”的情形,即员工问就必须答;员工不问,可以主动告知也可以不主动告知。根据现有司法实践及法律界通常的理解,这些是指用人单位的资质、规模、规章制度。比如,用人单位是国有、私有还是跨国公司?营业额有多少?人员有多少规模?招聘8劳动纪律、晋升制度、考核制度、社会保险制度是什么情况?有没有签订集体合同?这些情况事关候选人未来的职业发展或工作条件,属于劳动者有知情权而用工单位有告知义务的范围。但这些情况较为繁琐,所以法律规定是“有问必答”。如果劳动者在磋商时不关心这些情况,企业不需要在磋商阶段履行告知义务。但需要注意的是,有关企业规章制度的部分,企业在入职时必须履行告知义务。10-030参考法规:《劳动合同法》第3条、第8条。某公司发布广告称招聘业务员。李某应聘。面试时,经理告知李某说,业务员需要到生产部工作三个月,以了解产品。李某同意。入职时,李某填写了入职表,岗位为业务员。企业拿来生产部的合同让李某签署,但李某未签。双方因此没有签订合同。入职后,李在车间做了三个月。期间,经理找李某谈过几次话,并曾说有人反映李某做事比较慢。三个月期满,李找经理要求回到业务部,未得到许可。李辞职,并举报到劳动局。例:招聘9本例提示了以下法律要点:企业在招聘时要遵守诚实信用的原则,并有告知员工真实“工作内容”的义务。本例中,从经理前后行为看,似乎是认为李某不适合做业务员。但无论企业是有意打着招业务员的旗号招聘生产部员工,还是企业在面谈中发现李某更适合做生产部员工,经理都应该在面谈时告知李某入职后的真实“工作内容”。经理在面试阶段便告知候选人入职后需要到生产部工作三个月。但三个月结束后,却不允许李某回业务部。这种做法已经违背面谈时企业对员工的承诺,违背了诚实信用原则和告知义务。在本例中,如果员工申诉,要求企业安排其到业务员岗位,或要求企业赔偿其实际损失,其主张会得到仲裁机构的支持。解:!操作提示:1)在面谈过程中,对关键内容进行书面记录并由双方签署是十分必要的。2)如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职面谈的法律性质是劳动合同的磋商过程。法律要求合同磋商双方应本着诚实信用的原则进行磋商,而诚实信用必须有证据证明。因此,10-030招聘10位,应当明确告知候选人,取得后者同意,并应当作出书面记录,比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。3)如果企业在候选人入职后改变了想法,希望候选人改就其他职位,应当与候选人协商,按照转岗处理,并作出有双方签署的书面记录,比如与候选人就转岗及转岗程序达成的协商意见。10-030招聘1110-300问:发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果?答:如果候选人主张,企业可能会被判决承担缔约过失责任,赔偿候选人的实际损失。?入职邀请函(或称offer letter、录用信、录取通知等)的法律性质,在《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的“要约”文件处理。并且,这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。所以,根据《劳动合同法》的诚实信用原则,参照统一《合同法》对要约的规定,对于入职邀请函需要明确以下几点:入职邀请函到达候选人后便已生效,对企业产生法律约束力。企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为,违背了诚实信用原则,应当承担“缔约过失责任”,赔偿受要约方因此产生的实际损失。理论上,如果企业想要撤回入职邀请函,必须在邀请函到达候选人之前,将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出,这一点在实际上很难做到,做到了也很难证明,因此,在实践中,入职邀请函发出后便已生效,对企业具有法律约束力,而不能撤回。招聘12所以,在实践中,入职邀请函发出之后,就对企业产生法律约束力,企业就应当与候选人签署劳动合同,建立劳动关系,不能拒绝录用。否则,便违背了诚实信用原则,需要赔偿候选人的实际损失。10-300参考法规:《劳动合同法》第3条、第42条。2009年5月9日,上海某技术有限公司向王某发出OfferLetter,表示技术公司已决定聘用王某。OfferLetter对试用期、薪资标准等作了说明,并明确技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动合同。OfferLetter规定,如果体格检查不合格,将不能被录用;体检不合格的情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。2009年8月9日,王某到医院进行了体检。同日,王某向原工作单位提出辞职,一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小,左肾复发囊肿,左肾复发性结石。技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由,于2010年10月10日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼,要例:招聘1310-300求技术公司赔偿损失。法院认为:医院的体检结论“王某左肾缩小,左肾复发囊肿,左肾复发性结石”不属于国家法律法规规定不适合工作的病种,并且OfferLetter中也未明确列明这属于体检不合格的情况,因此,技术公司以此拒绝与王某订立劳动合同存在过错,应承担责任;王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎,因此有一定过错,也应承担一定责任。法院因此判决,技术公司应对王某的合理损失承担70%的赔偿责任。按王某在原工作单位的收入每月5,000元的标准,认定王某失业及再就业期间的合理损失总额为12,500元,技术公司应承担8,750元。本案的判决支持了这样的法律观点:入职邀请函生效后,对企业具有法律效力,不得撤销;如果企业不执行已生效的入职邀请函,应当赔偿候选人的实际损失。在本案中,王某收到入职邀请函后,入职解:招聘14邀请已经生效。王某的体检结论不在入职