我国上市公司管理层股权激励问题研究

华东师范大学硕士学位论文我国上市公司管理层股权激励问题研究姓名：韩辉申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：杨蓉20080501我国上市公司管理层股权激励问题研究作者：韩辉学位授予单位：华东师范大学相似文献(10条)1.学位论文许均平我国上市公司管理层激励研究2006现代公司制企业最显著的特征是公司所有权与经营权相分离，由此导致了委托—代理关系的产生。如何在竞争性市场中不断提高企业的生产和管理效率，降低代理成本，使企业利润最大化或者所有者财富最大化，一直是公司治理结构中的一个核心议题。多年来的公司治理实践表明，对管理层进行激励是消除或减少委托—代理关系缺陷的有效措施。本文正是基于委托—代理框架对我国上市公司管理层激励问题进行研究。本文的研究路径是：首先对管理层激励理论进行回顾，并在此基础上分析管理层激励方式、影响因素以及管理层激励的模型化研究方法；其次讨论管理层激励的依据和目标：经营绩效；再次对我国上市公司管理层激励问题进行实证研究；最后根据理论和实证研究结果提出符合我国市场特征的上市公司管理层激励优化模式设计思路。我国上市公司管理层激励问题已为国内许多学者所研究，但研究结果并不一致。本文在理论探讨和模型分析的基础上，对我国上市公司1998-2004年度管理层激励与经营绩效关系进行实证研究，得到的主要结论是：上市公司管理层货币报酬的增长幅度远远大于经营绩效提高的幅度；管理层偏向于提高与自身收入密切相关的绩效指标，而忽略公司的长期和全面发展；保持控制权稳定有助于改善经营绩效，控制权的变更总体上会导致经营绩效的下降，但是董事长和总经理由内部晋升和从外部调入对经营绩效会产生不同方向和程度的影响。同时，对影响管理层激励因素的实证研究表明：上市公司所有者性质、不同类型的非流通大股东持股比例、管理层结构、行业特征以及公司的经营状况和规模是显著影响管理层激励的主要因素。本文在找到我国管理层激励中存在的问题基础上，进一步提出我国上市公司管理层激励优化模式设计思路。本优化模式的设计原则是：减少股东和管理层之间的利益冲突，使管理层所创造的收益或价值与其本身效应显著正相关，并形成一种长期的良性循环。优化模式设计思路包括技术层面的设计思路和制度层面的设计思路，前者是使优化模式更为科学、合理，后者则是前者有效实施的保证，两者不可偏废。技术层面的设计思路有：建立合理的绩效考核评价体系，货币报酬激励、股权激励与控制权激励合理组合，实施长期福利计划，正激励与负激励相结合；制度层面的设计思路有：设立独立权威的激励决策机构，建立委托代理关系明晰的管理层结构，建立市场化的人力资本的选拔机任用机制。与已有的上市公司管理层激励问题研究相比，本文的研究具有自身特色和创新，主要体现在：(1)对理论模型进行拓展。传统的委托—代理理论模型中笼统用一个代理人效用变量来分析激励合约，本文在此基础上进行拓展，用货币报酬激励效用、股权激励效用以及控制权激励效用来全面反应委托—代理关系中代理人的综合效用。(2)研究样本的时间跨距长以及研究指标与角度多样。本论文首次以1998-2004年7个会计年度的数据作为研究时间窗，使实证研究更为充分和合理，实证结果更具解释力，而且分析了管理层激励对公司的盈利能力、营运能力、成长能力以及偿债能力四个方面多个指标的影响，以及综合考虑股权结构(包括所有者性质、大股东持股比例)、管理层结构、管理层控制权变更及行业差异因素对管理层激励的影响。(3)首次对上市公司控制权激励进行实证研究。本人从上市公司年报中搜集到公司董事长和总经理职务变更的第一手资料，然后用二值因变量响应Logit模型分别实证研究董事长和总经理的变更、变更后继任者的来源与经营绩效的关系，得出了比较有价值的结论。(4)用因子分析法提取最具解释力的经营绩效指标。本文利用因子分析法，从众多的财务指标中提取对经营绩效解释相对较强的指标，研究其与管理层激励的关系，使管理层绩效评价更为全面、科学、合理。(5)根据实证结果独创性地构建综合绩效指标计算公式，利用该公式可以比较全面地考评管理层的经营成效。本文的理论分析和实证研究具有较强的现实意义。管理层激励思想衍生于一个庞大而又系统的理论体系。本文对衍生管理层激励思想的各种经典理论的回顾和诠释，无疑将引领我们更加清晰和全面地理解管理层激励的深刻内涵，那就是在达到帕累托改进基础上的效率、公平和资源的最优配置。我国上市公司尤其是大多数国有上市公司经营绩效普遍不理想，上市公司管理层首当问责，其激励问题也令人深思。本文通过理论分析和实证研究找出管理层激励中深层次的问题，发现管理层激励的机理及影响因素，为上市公司管理层激励进行思路设计，试图为解决我国上市公司管理层激励问题提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。2.期刊论文徐鹿.郑欣颖上市公司管理层薪酬激励现状分析-会计之友2010,(4)文章以2007年上市公司管理层薪酬为研究对象,以上市公司前三名管理层薪酬总额的平均值为切入点,分别从管理层薪酬激励的水平差异、行业差异、地域差异及期限结构差异进行分析,指出:管理层薪酬激励水平有了明显的提高,但薪酬差距悬殊、两级分化现象严重;管理层薪酬激励的行业差异和地域差异显著,金融行业的管理层薪酬明显高于其他行业,东部沿海地区管理层薪酬明显高于中部和西部地区;管理层薪酬激励的期限结构不合理,长期薪酬激励所占比重过小.3.学位论文王光远上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的研究2007现代企业制度最显著的特征是所有权与经营权的分离。在两权分离的情况下，作为所有权主体的企业所有者和作为控制权主体的企业经营者之间就存在着“委托代理”关系。由于市场存在信息不对称的现象，公司高级管理层存在道德风险和逆向选择问题，代理成本是必然存在的。代理理论认为，设计与企业绩效相联系的补偿政策，可以激励管理层选择能增加股东财富的活动，减少代理成本。这就要求企业必须具备行之有效的约束、激励机制，这些机制既可以激发代理人的工作积极性，又可以最大限度地降低代理成本。因此，高级管理层激励对于企业的生存发展有着深远的意义。从20世纪20年代开始，由经济学、心理学、人力资源管理学、组织行为学和企业战略规划学等学科创新发展起来的激励理论，开始渐渐为人们所熟悉，并逐渐运用到企业制度中。将高级管理层的薪酬和企业业绩相联系，是西方企业管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。我国从上世纪70年代起开始的企业改革，目标是建立“产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代企业制度。与此同时，我国在个人收入分配制度上也先后实行了一系列的改革，并正在将收入分配制度与激励制度、绩效评估制度相结合，以构建最有经济效率的分配制度模式。设计适合我国国情的最优激励制度，充分调动企业管理层的积极性，是建立现代企业制度的关键之一。企业高级管理层在企业经营管理中发挥的重要作用毋庸置疑，因此对于高级管理层的薪酬激励是世界各国公司治理的重要内容，本文重点介绍了美、德、日三国的高级管理层薪酬实践。目前我国上市公司高级管理层的薪酬制度主要为年薪制。按照兑现方式分，主要有两种：一是按月发放的经营者基本年薪；二是为激励经营者努力工作，提高企业经营绩效而设立的效益年薪。效益年薪的支付有多种形式，包括现金、持股、股票期权及分红等。在本文对高级管理层薪酬的实证研究中，由于数据采集的限制，将着重对高级管理层的年薪和持股(相关数据都在公开的上市公司会计报告中有所披露)进行研究，通过验证它们与公司绩效的相关性，来考察其发挥激励作用的有效性。从20世纪20年代起，针对上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的问题，国外学者开始从理论上进行阐述和论证，从60年代开始，大多用实证方式进行检验，主要包括几个方面：1．高级管理层薪酬与企业绩效之间的关系。2．高级管理层薪酬的影响因素。3．高级管理层薪酬结构和企业绩效之间的关系。4．高级管理层薪酬形式与激励效果。国内上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的实证研究尚未成熟，具有以下特点：1．相同研究领域，由于数据选取原则的差异，研究结果大相径庭。2．静态研究居多，动态研究较少。3．大部分研究样本量不大，代表整个上市公司总体特征的可能性尚待研究。4．截面研究居多，连续性研究较少。大部分研究只选取最近一年的数据为样本，实证结果的稳定性尚待关注。5．对公司经营绩效指标的选取，绝大多数作者没有指出为何选用该指标，而不是反映绩效的其他指标。由于大多数绩效指标之间不一定必然存在相关性，所以实证结果的稳定性尚待关注。本文数据主要来源于巨灵证券信息网研制的《巨灵北斗星证券分析系统1.1》，香港理工大学中国会计与研究中心与深圳国泰安信息公司等研制的《中国股票市场交易数据库》、《中国上市公司财务数据库》、《中国上市公司治理结构数据库》(2006版)，中连财务顾问公司和中国上市公司业绩评价课题组联合发布的《2006年度中国上市公司业绩评价报告》，以及中国证监会网站、《中国证券报》、《上海证券报》等所刊载的数据。本文选取2007年4月30日之前披露年报数据的1391家上市公司为原始数据。为了保证数据的有效性，尽量减少其他因素影响，本文依据以下标准对原始样本进行了筛选：1．只选择A股市场进行研究。2．由于金融类上市公司的特殊性，本文剔除了金融类上市公司。3．考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST、PT公司共53家。4．公司年报中规范披露了高级管理层的激励情况(年薪和持股)及相关指标。按照以上原则，共收集到784家上市公司的样本，其中深市340家，沪市444家。样本数据处理，运用计量经济学软件EViews3.1完成，得出以下结论：1．上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励存在显著的正相关关系。这说明我国已经初步建立了激励机制，公司治理在此方面得到改善。2．高级管层的激励水平与上市公司所在的地区和行业有密切关系。3．公司经营绩效同公司规模存在正相关关系。4．公司经营绩效同公司股权集中度存在正相关关系。5．公司经营绩效同公司长期偿债能力存在正相关关系。结合对我国高级管理层激励情况所作的实证分析，并参照了美、德、日三国高级管理层的薪酬体系，给出如下建议：1．实行薪酬结构的多元化，加强绩效工资的比重，重视长期激励计划在薪酬结构中的地位。2．建立科学的薪酬激励机制，加大薪酬差距可以提高公司经营绩效，控制基本年薪，通过绩效年薪、长期激励实现收入空间的扩大，是符合发展需要的科学的薪酬机制。3．完善高管薪酬监督机制，在高管薪酬的监督上，应增强高管薪酬的透明性，完善薪酬披露制度，增加薪酬制定、实施的透明度。4．发挥薪酬委员会作用，系统有效地实施薪酬管理。本文的结构简述如下：正文部分共分为六章。正文第一章为绪论部分。主要介绍选题背景和结构框架。第二章为基本理论概述。第一节的代理理论主要介绍了代理问题的源起、代理关系和解决代理问题的机制。第二节的激励理论分别归类汇总了早期激励理论和近代激励理论的内容。第三节的薪酬相关理论主要介绍了薪酬的概念、薪酬管理的原则和有效方式、高级管理层薪酬制度的决定因素。第四节介绍了高级管理层的薪酬结构。第三章为国外高级管理层薪酬体制简介，主要介绍了美国、日本、德国的情况。第四章为国内外实证研究回顾与综述。针对上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的问题，国内外学者大多从理论上简述，用实证进行检验，作者在本章对这部分内容作了汇总，并对其中有些研究情况作了简要分析。第五章为本文的实证研究部分。包括数据来源介绍、研究假设、变量定义、模型设计、统计性结果描述、实证结果等几个主要部分。第六章根据前面几章的介绍和论述，提出了政策建议。本文尚存在以下不足：一、文章只选取了中国上市公司2006年一年的年报数据，做的是截面的最小二乘法回归，可能存在一定的偶然因素的影响，所以实证结果的稳定性还有待考察，将来作者研究的方向是收集更多年份的数据，做连续性检验，比如可以应用Eviews中的Pool回归方法做更进一步的研究。二、文章前几章的理论归纳和后面的实