劳动人事争议调解

劳动人事争议调解方法及技巧一、劳动人事争议调解方法1、什么是劳动争议调解？劳动争议调解是我国劳动争议处理制度中重要的组成部分。所谓调解，就是指在第三者主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人，通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法和活动。一、劳动人事争议调解方法调解三个基本特征：第一，调解是在第三者主持下进行的，第三者可以是个人，也可以是组织。调解与当事人之间自行和解不同，自行和解没有第三者参加。第二，调解活动的进行和双方是否达成协议，完全出于双方当事人的自愿和同意。虽然主持调解的第三者常常提出建议，但这种建议必须为双方当事人所接受，并成为双方之间的。第三，调解是通过宣传教育、劝说疏导、民主协商的方式，通过提高当事人的认识，消除当事人之间的隔阂，从而解决争议。它不采取任何压制、强迫的做法。因此，调解活动的方式和性质与仲裁、诉讼活动有着明显的区别。2、什么是劳动争议调解的一般方法？劳动争议调解的一般方法是指在任何一种劳动争议调解过程中都要使用的方法。《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第十七条规定：“调解委员会应对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律法规，以及依照法律法规制定的企业规章和劳动合同，公正解决。上述规定体现了劳动争议调解所要遵循的一般方法。3、劳动争议调解的一般方法的容（1）弄清事实真相，分清是非曲直；（2）调查研究要想弄清事实真相、分清是非曲直，必须对纠纷进行调查研究；（3）说服、疏导，消除隔阂。3、劳动争议调解的具体方法劳动争议调解的具体方法，就是在调解过程中，根据不同纠纷的性质、特点、难易程度、发展状况而采取的不同的调解方法。不同的劳资纠纷，存在着影响纠纷的不同因素。因此，在进行劳动争议调解的过程中，除了按照劳动争议调解的一般方法进行调解外，还必须针对不同的纠纷根据其具体情况采取不同的调解方法，而不能一成不变。4、有哪些劳动争议调解的具体方法？根据劳动争议调解的实践，劳动争议调解的具体方法主要有十种方法：（1）面对面调解法；（2）背靠背调解法；（3）赞扬激励法；（4）换位思考法；（5）苗头预测法；（6）抓住主要矛盾进行调解法；（7）抓住关键人物法；（8）冷处理法；（9）依靠多种社会力量协助调解法；（10）什么是先易后难，逐个击破法。（1）面对面调解法面对面调解法就是把纠纷当事人叫到一起，当面摆事实、讲道理，达成调解的方法。通过面对面地倾听当事人陈述、可以从情、理、法多方面对双方进行讲解和规劝，并最终经过数番耐心调解，促使双方达成协议。（2）背靠背调解法背靠背调解法就是在调解时，不让当事人进行直接地沟通，而是由劳动争议调解员分别对当事人进行说服、教育，使双方不断让步，分歧逐渐缩小，从而达成调解的方法。（3）是赞扬激励法赞扬激励法就是通过对劳资纠纷当事人的优点和长处的表扬激励，从而调动当事人的积极性，使当事人接受调解的一种方法。赞扬激励法可以起到以下效果：1）平稳当事人的情绪。2)缩短劳动争议调解员和当事人之间的距离。3)通过赞扬激励法，还可以堵住当事人反复的后路。（4）是换位思考法换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的立场、角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究的一种调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题解决彻底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自用、固执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。一是劳动争议调解员的换位思考。二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动争议调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。（4）什么是换位思考法？1)劳动争议调解员的换位思考劳动争议调解员在调解劳动纠纷时站在当事人双方的立场和角度进行调解是非常重要的。因为劳动争议调解员在进行调解时，只有劳资争议从双方的立场和角度来看事情，才能真正理解他们的感受及想法。这样才能知道怎样去进行调解，不至于在调解时引起当事人的对抗。只有站在劳资双方的立场和角度与当事人进行真诚交流，让当事人感觉到调解员是从当事人的利益出发，这样他们才会信任调解员，从而消除对劳动争议调解员的抗拒心理，调解才能取得成功。（4）换位思考法？2)当事人之间的换位思考劳动争议调解员在调解劳动争议纠纷时，除了自己站在当事人双方的立场和角度进行调解外，还要引导、启发当事人之间进行换位思考。只有这样才能使调解顺利进行。作为劳动争议纠纷的当事人，一般都都想在纠纷中获得最大利益。因此，在纠纷调解过程中都只为自己着想，互不相让，这样就容易造成矛盾激化，不利于纠纷解决。但是，如果劳动调解员引导、启发当事人在考虑自己得失的同时，也站在对方的立场上替对方利益着想、体会对方的感受，以真诚换取真诚，以信任换取信任，就会为当事人营造相互融通的心理氛围，便于纠纷的调解。这正如俗话所说的“要想公道，打个颠倒”。（5）苗头预测法苗头预测法就是要求劳动争议调解员要随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，特别是纠纷双方当事人的思想和行为不断变化的特点，找出纠纷发展、变化的原因，及时确定预防、解决纠纷的对策，把纠纷化解在萌芽状态。（5）苗头预测法A.运用苗头预测法是解决劳动争议“防调结合，以防为主”工作方针的具体要求。要做到“防调结合，以防为主”，必须及时掌握纠纷发展、变化的客观规律，发现纠纷发展和深化的苗头，洞察纠纷当事人思想和行为不断变化的蛛丝马迹，及时有针对性地采取措施，进行积极的疏导，把矛盾解决在萌芽状态，防止其扩大和激化。（5）苗头预测法B、运用苗头预测法是目前解决劳动争议纠纷的一种非常重要、有效的方法。由于我国用人单位利益和要求日趋多元化，使得我国目前劳资纠纷表现为易激化的特点。纠纷不断增多，新的、复杂的纠纷不断出现，有些纠纷极易出现反复，难以调解。成功地运用苗头预测法能够主动地掌握这些纠纷的发展态势，面对可能发生的复杂情况可以及时采取措施并解决，从而预防复杂、激化、严重态势的发生。（5）苗头预测法C.苗头预测法的运用需要劳动争议调解员必须有“纠纷具有复杂性、预防工作具有艰巨性和长期性、遏制纠纷继续发展和扩大的重要性”的认识，并在思想上高度重视，有意识地观察和分析苗头性问题。要做到这一点，劳动争议调解员必须具备敏锐的信息意识，要善于发现信息、搜集信息，捕捉其中的带有倾向性、苗头性的信息。在预测苗头时，还要注意对纠纷的变化有影响的因素，并区分不同的纠纷进行具体分析。（5）苗头预测法D.苗头预测法的运用并不只是简单地把纠纷变化的苗头预测出来，更关键的是，劳动争议调解员对预测出来的纠纷发展的苗头要给予高度重视，并及时积极行动起来，进行妥善地处理，把苗头抑制并消除在萌芽状态，防患于未然。如果预测到了纠纷变化的各种苗头后，不去积极预防，反而是“一拖二躲三搪塞”，只会使纠纷越来越复杂，越来越难处理，并使劳动争议调解员的信誉受到影响，最终失去劳资双方当事人的信任。（6）抓住主要矛盾进行调解法抓住主要矛盾进行调解法是指劳动争议调解员在进行调解时，依照劳资纠纷的具体情况，抓住纠纷发展过程中起决定作用的矛盾进行调解的方法。抓住主要矛盾进行调解一般表现为抓住申请调解当事人最关心的核心问题。（6）抓住主要矛盾进行调解法1、必须坚持自己所确立的调解工作的重心，排除各种干扰。2、在措施上，要注意采取有效措施集中力量解决好主要矛盾，包括寻求有关积极力量的支持。3、劳动争议调解员还要注意根据纠纷的发展变化，及时察觉主要矛盾和次要矛盾的转化，调整自己对主要矛盾的认识，修正调解方案，时刻有效地掌握调解工作的主动权。（7）抓住关键人物法抓住关键人物法就是针对群体劳动争议案件中抓住纠纷劳资纠纷当事人中起关键作用的人物，首先对其进行说服、劝解，让其接受某一调解结果，从而带动其他当事人接受调解结果的方法。在某些群体性的纠纷中，某些当事人往往并不对纠纷的性质、事态产生多大影响，他们往往是追随着某些当事人，听从或者参考这些当事人的意见。因此，在调解时只要集中力量，突破这些“关键”当事人的防线，那么整个纠纷也就容易解决了。（8）冷处理法冷处理法就是对当事人要求解决的纠纷不要急于着手调解，而是想办法使当事人先冷静下来，待其心平气和后再进行调解的方法。（8）冷处理法劳动争议调解员并不是立即展开调解，而应先采取有效方法和策略，制止事态扩大蔓延。然后，把纠纷放一放，给当事人一个缓冲的时间，缓解一下紧张的气氛。这样，当事人的心态会逐渐平稳下来，不再那么要面子、固执己见。此时，劳动争议调解员再依照法律、法规，对当事人进行耐心细致的说服教育，促使调解协议的达成。这一类的案件主要反映在拖欠群体职工工资和工伤职工死亡等劳动纠纷案件。（9）依靠多种社会力量协助调解法依靠多种社会力量协助调解法就是指在调解过程中，除了依靠调解员自身的力进行调解外，还须取得当事人的亲友和当地有威望的人以及其他社会力量给予的支持和帮助。（9）依靠多种社会力量协助调解法对于特别复杂的纠纷，则需要动员相关部门到场，联合调解。目前实行联合调解的纠纷越来越多，一般根据纠纷的不同情况，分别由当事人所在单位、行业协会、当事人居住地的基层组织、政府有关部门与人民调解组织一同调解，或者多个部门联合调解。运用该方法进行调解时，一要注意照顾当事人的情绪，避免盲目依靠他人调解引起当事人的不满，造成不好的后果；二是要求协助调解的人要从当事人的利益和社会安定团结的大局出发，运用法律和政策，自愿提供帮助和支持，公正、客观地劝服当事人。（10）先易后难，逐个击破法先易后难，逐个击破法，就是先对纠纷中比较容易接受调解的当事人进行调解，让其接受某种结果，然后再对较难接受这种调解结果的当事人进行说服、劝导，最终使调解成功。9、先易后难，逐个击破法在民间纠纷中，不同的纠纷当事人，其文化水平、个人素质、脾气秉性都有所不同，因此，在接受调解时的反应也就有所不同：有的当事人比较明白事理，容易接受调解；有的当事人比较激动，不易接受调解。此时，劳动争议调解员可以通过背靠背的方法，先对容易接受调解的当事人动之以情，晓之以理，让其接受某一调解结果。然后再对其他当事人进行说服教育，以调解成功的当事人的调解结果为基础，让其他当事人知晓调解的底线，并最终接受劳动争议调解员的建议。二、劳动人事争议调解技巧1、劳动人事争议调解技巧的涵义。所谓技巧，就是巧妙的技能。劳动争议调解的技巧，就是劳动争议调解员在调解工作中所掌握和运用的巧妙的工作技能。调解技巧在内容上主要包括两个方面：二、劳动人事争议调解技巧第一，纠纷要素的运用技巧，是指调解员对纠纷的要素所具有的特点，如时间、地点或人员特点等，加以分析并巧妙运用的技能。第二，语言的运用技巧，是指调解员巧妙地运用语言来进行调解、化解纠纷的技能。二、劳动人事争议调解技巧一名优秀的劳动争议调解员既要熟练掌握各种调解方法，还要能够灵活运用各种调解技巧。调解方法和调解技巧既有密切的联系，又有一定的差异。调解方法主要指调解的途径、步骤、手段，具有一定的宏观性和战略性；而调解技巧主要指调解过程中所运用的一些巧妙的技能，相比较而言，其微观性和战术性更强。二、劳动人事争议调解技巧（一）准备阶段的技术步骤和工作技巧1、调解的准备(1)全面了解案件情况，力求吃透案情。一是在案件调解前，通过初次接触当事人，听取当事人的陈述，分析案件的类型(有的案件当事人申诉请求不清楚、不具体，需要从多个角度，运用多种方法启发引导当事人申诉和陈述请求事项)；二是通过查阅案卷，进一步确定案件的类型，帮助理清调解思路；（一）准备阶段的技术步骤和工作技巧三是通过对当事人的请求进行初步分析，筛选出哪些是一般请求，具有容易调和的特点；哪些是特殊请求，需要进一步查实，找出案件的矛盾点和利益点，为调解做好第一步准备。（一）准备阶段的技术步骤和工作技巧(2)准确把握法律法规政策，做到以法示人，以理服人。(3)不断沟通交流，赢得当事人的信任。首先，告知当事人我们的经验判断(如果调解员工作经验丰富的话)。其次，让当事人明白，调解以事实为基础，坚持公正公平原则。再次，调解员对当事人要具备“四心”，即爱心、诚心、信心、耐心。（一）准备阶段的技术步骤和工作技巧爱心是基础，对待双方当事人有仁爱之心