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1绩效管理体系设计方案2部门绩效管理体系及流程运营说明3部门绩效管理流程绩效计划及目标确认绩效评价信息搜集业绩审核会评价季度业绩分数确认形成业绩分析报告部门经理制定季度工作计划及标准绩效管理委员会确认计划及标准签订正式业绩计划书人力资源部备案临时更改的计划需报请PMC批准。注：绩效管理委员会简称为PMC，人力资源部为HRD由HRD统一协调各部门搜集常规业务差错信息。部门经理在每季度最后一周提交业绩自我评估报告和下季度工作计划书。由HRD在每季度第一周组织召开业绩审核会。PMC对各部门业绩报告进行质询和审核。形成正式的业绩审核报告。签订下季度工作计划目标责任书。由HRD汇总PMC对部门业绩的评价分数。由HRD汇总部门关键常规业务扣分结果。形成正式季度业绩考核报告。由HRD将分数在每季度第二周反馈给各部门经理。由HRD将各部门得分及业绩审核报告进行汇总后形成该季度各部门业绩分析报告，并提交给总经理。同时将各部门业绩报告进行备案，作为年度业绩总体考核的参考。4华英业绩审核程序示意•形成业绩报告•召开业绩审议会议•进行业绩审议•同意新的行动计划•业绩报告•业绩审议•行动计划–建立业绩监控系统–收集与业绩目标相关的数据–准备业绩报告–针对差距的领域分析其根本原因–制定初步解决方案–就未完成的业绩目标提出质询–明确差距及根本原因–通过讨论，制定最终的解决方案–制定解决的行动计划–同意并执行行动计划–落实到执行部门或个人•定量业绩指标1•驱动力•根本原因•~~~~~•~~~~~•~~~~~•~~~~~~~~~~及时生成业绩报告,指出差距领域华英的管理层足够重视、并解决问题在全年都能迅速采取行动改正问题•具体负责成果工作详细说明5可通过业绩审核会的形式监督和促进目标的实现1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月QM季度业绩审核会年度业绩审核会月度业绩审核会总经理对副总副总对部门部门对员工MMMMQQQMMMMMMQQQMMQQQMMMM制定下年度目标将业绩审核结果计入员工绩效管理档案6不同业绩监督报告可发挥的不同作用报告目的执行程序时间安排月度业绩报告可作为部门对员工持续的业绩审核部门经理对员工每月月初季度业绩报告可作为公司对部门季度业绩审核和考核，供总经理和各业务部门传阅，并作为业绩审核档案留存。绩效管理委员会对部门每季度年度业绩报告作为公司对部门年度整体工作业绩审核，供总经理和各业务部门传阅，并作为任免的依据。绩效管理委员会对部门每年7华英可以发挥评估反馈在业绩管理中的积极作用•小组成员•小组领导•(被评估人)•其它同事或客户•绩效管理委员会–准备评估结果的书面总结，包括反馈信息–提供下一绩效周期的工作建议就被评估人的技能以及完成工作的努力程度征求反馈信息•向下属人员征询被评估人在员工发展技能以及对团队的贡献方面的反馈信息•你对本季度的业绩怎么看待?•...•每个人似乎都认为你本季度的业绩十分出色，特别是在......•但是，有些同事对你的沟通技能表示了一定的担忧。•...•你可能想认真地读一下这份报告。如果你想作进一步的讨论，请告知。•...•我认为这一评估结果是切实可信的。•...•谢谢•我认为本季度在业绩改善方面成绩卓著•...•大多数成绩都是由我们的团队协同完成示意8部门年度目标责任合同书发约人受约部门受约人目标合同期2004年1月1日-12月31日具体绩效管理目标指标类型KPI指标单位权重年度目标指标定义信息来源评价方法得分目标管理80%财务指标内部运作指标客户服务指标10%内部客户满意度基准指标10%重大违纪行为或投诉重大安全事故9部门年度工作计划部门名称部门负责人年度本年度主要工作计划时间项目内容第一季度1月2月3月第二季度4月5月6月第三季度7月8月9月第四季度10月11月12月注部门年度各项工作计划由绩效管理委员会审定后执行，并在季度工作计划中提出具体的标准。10部门季度工作计划责任书部门名称部门负责人时间本季度主要工作计划及完成标准序号项目内容所要达到的标准（时间/质量/成本/数量）需要的支持权重123456计划外中心工作绩效管理委员会意见注各项工作任务的权重由各部门根据工作的重要程度自行确定，由绩效管理委员会审定。11部门季度工作计划调整表部门名称部门负责人时间本季度工作计划变更及说明序号项目内容所要达到的标准（时间/质量/成本/数量）需要的支持及变更原因权重1234绩效管理委员会意见注各项工作任务的权重由各部门根据工作的重要程度自行确定，由绩效管理委员会审定。12部门季度业绩自我评估报告注：此表与目标责任书共同使用部门名称自我评估人绩效周期评估等级说明：A（100分）卓越：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。B（80分）优良：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上达到规定的标准。C（60分）：可接受：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。D（40分）：需改进：在时间、数量、质量上没有达到规定的工作标准。E（0分）不良：本项计划没有按照计划开展。上季度计划完成情况序号计划内容评估等级评估理由备注12计划外中心工作差距形成的主要原因？你认为本部门有哪些可待改进之处？如何进一步提高被本部门的绩效？13部门季度业绩审核报告注：此表与目标责任书共同使用部门名称被审核人绩效周期审核时间审核人得分评估等级说明：A（100分）卓越：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。B（80分）优良：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上达到规定的标准。C（60分）：可接受：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。D（40分）：需改进：在时间、数量、质量上没有达到规定的工作标准。E（0分）不良：本项计划没有按照计划开展。上季度计划完成情况序号计划内容评估等级评估理由备注1加工厂人才库建设2计算机培训计划外中心工作差距形成的主要原因？被评估人的主要优点？你认为被评估人有哪些可待改进之处？如何进一步提高被该部门的绩效？14部门季度关键常规业务考核表序号项目名称扣分原因说明备注1234总计扣分15关于对部门绩效考核的应用序号计算方法备注季度考核季度实发部门绩效工资＝季度部门绩效工资总额×绩效考核系数年度考核年度实发绩效工资＝部门经理年度绩效工资总额×绩效考核系数年度部门实发奖金＝部门年度奖金总额×绩效考核系数年度总体业绩评价部门年度总得分＝部门年度目标考核得分×80%＋部门季度绩效考核平均得分×20%分数绩效系数90分以上1.280-891.170-791.060-690.860分以下0.616绩效管理中各部门的职责绩效目标确认评价信息搜集绩效审核评价分数整合确认备注被考核部门制定工作计划制定任务标准和权重提交绩效自我评估报告接受绩效管理委员会审核确认考核结果提出绩效改进计划人力资源部收集部门工作计划表收集关键业务评价信息组织召开绩效审核会提供绩效评价量表汇总考核结果，进行分数整合反馈并存留考核结果绩效管理委员会审定部门工作计划表进行绩效审核，提出改进计划复核考核结果相关部门填写关键业务评价信息表指对被评估部门的关键业务能够监控的部门17绩效考核中各部门之间的关系被考核者（部门/个人）考核委员会满意度评价满意度评价考核沟通人力资源部相关部门相关部门18绩效管理委员会的职责组成以总经理为核心，由相关人员共同组成。主要职责1、依据公司发展和经营战略，制定公司整体关键业绩指标。2、制定各部门年度目标责任书，并负责对各部门年度工作业绩进行考核。3、审定各部门季度工作计划和工作业绩标准，并负责季度工作考核。4、对各部门季度工作提出具体的改进意见。5、绩效管理委员会根据绩效考核周期定期召开会议，每季度召开一次。6、绩效管理委员会的成员应互相尊重，每个人都可以独立发表对各部门工作业绩的看法，并且进行评估；对于各部门的最后得分，将有人力资源部根据委员会成员的评分进行加权平均计算得出。19各部门年度目标责任书及关键业务运营说明20人力资源部年度目标责任合同书发约人受约部门受约人目标合同期2004年1月1日-12月31日具体绩效管理目标指标类型KPI指标单位权重年度目标指标定义信息来源评价方法得分目标管理80%财务指标利润额万元5%指股份公司当年的利税总额财务部按照计划完成的比例计算得分内部运作指标预算费用指五项定额费用的控制。财务部业务费超标，责任人承担超支部分的80%，差旅费、办公费、内部交通费、文印费超标，经理承担超支部分的60%，均从年薪中扣除。人才库建设计划完成人数人20%50指对各单位中层副职以上人员、大学生及专业技术人员建立人才档案（业绩、能力和培训情况）。人力资源部按照计划完成的比例计算得分人员调配适岗率％15%90%指各目标单位正副职及中层技术人员等关键岗位新调配人员与其新岗位的匹配程度。各单位及二级机构在新岗位试用期内被用人单位退回人力资源部的人员及未按时到岗的人员比例与目标值的比值。新进员工流失率％15%20%指当年从大专院校新招聘人才在正式聘用1年内离职的人数。各单位及二级机构用目标比例与流失比例的比值乘上该项权重分数计算得分值。培训计划完成率％10%100%指对全公司员工相关知识、技能和企业文化年度培训计划完成情况人力资源部按照培训项目计划完成的比例计算得分招聘计划完成率％15%100%指当年正式录用人员与总体人员需求的比例。各单位及二级机构按照计划完成的比例计算得分客户服务指标10%内部客户满意度等级10%指年终由各二级机构及各职能部门对本部门绩效薪酬管理制度推广的效果及日常服务质量、效率和态度的综合评价。绩效管理委员会通过问卷调查进行考核，分5个等级：A－1.0，B－0.8，C－0.6，D－0.4，E－0，利用该系数乘上权重计算得分。基准指标10%重大违纪行为或投诉重大安全事故次10%指严重违反公司有关规定，受到公司公开通报以上批评的事件或者利用职权出现的重大违规事件。总经办若出现一次，则得分为0总经理评价领导满意度等级10%指年终由总经理对本部门工作业绩、临行性工作任务完成情况及部门经理的管理水平进行的综合评价。总经理由总经理进行考核，分5个等级：A－1.0，B－0.8，C－0.6，D－0.4，E－0，利用该系数乘上权重计算得分。21对人力资源部季度关键常规业务的说明序号项目详细说明信息来源1人员招聘严格执行公司招工规定，杜绝徇私舞蔽现象，否则，发现一次扣5分。人力资源部2离退人员管理离休、退休、内退人员管理要严格执行国家政策，否则每出现一例违规，扣2分。人力资源部3工资核算严格按照公司的工资管理制度核算工资，未按规定要求执行，每次扣5分。人力资源部4人事报表每月10日前报送上月人事报表，否则每迟报、缺报一次扣5分;上报人事信息严重失真,每次扣2分。总经办5保险管理依据公司社会统筹管理制度，及时办理社会统筹保险、医疗保险及养老金返还款等，未按规定执行，遭投诉查实，每次扣2分。人力资源部6质量内审达标指依据职责制定工作范围内的检查审核制度，每季度通过内审工作，否则，每次扣5分。质管部7绩效信息提供准确及时提供相关部门的常规性业务差错信息，不及时或者不准确提供，每次扣5分。人力资源部22行政部年度目标责任合同书发约人受约部门受约人目标合同期2004年1月1日-12月31日具体绩效管理目标指标类型KPI指标单位权重年度目标指标定义信息来源评价方法得分目标管理80%财务指标利润额万元5%指股份公司当年的利润总额财务部按照计划完成的比例计算得分内部运作指标预算费用指五项定额费用的控制。财务部业务费超标，责任人承担超支部分的80%，差旅费、办公费、内部交通费、文印费超标，经理承担超支部分的60%，均从年薪中扣除。欠款清收额万元20%指当年清收的欠款总额财务部用实际清收欠款总额与目标值的比值乘上该项权重分数计算得分值。纪检监察10%指对违反党纪、政纪的行为要及时查处。绩效管理委员会对违反党纪、政纪的行为查处不及时或查处不力，则该项得分为0。办公设施管理15%指依据办公设