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第一章人力资源概述⊙人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它的本质是劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。⊙人力资源的数量和质量：1、数量。对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在的人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成。而现实的人力资源数量则由未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口构成。影响人力资源数量的因素包括人口的总量以及人口的年龄结构。2、质量。人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体制水平、文化水平、专业水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。此外，也可以用每百万人口中接受高等教育的人数、小学教育普及率、中学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分，此外，劳动者的积极性和心理素质是劳动者发挥其体力和脑力的重要条件。⊙人口资源、人力资源和人才资源的关系：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分，也是数量最少的。⊙人力资源和人力资本的关系：1、在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应该说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。2、两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。3、人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。⊙人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性⊙人力资源的作用：1、人力资源是财富形成的关键要素。2、人力资源是经济发展的主要力量。3、人力资源是企业的首要资源。⊙人力资源的分布和结构：1、国家的人力资源分布和结构。在对国家的人力资源分布和结构进行分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口。包括年龄构成、产业分布。2、企业的人力资源分布和结构。一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成。除以上几种形式外，还有性别构成、工龄构成、职称构成、专业构成以及地域构成、国别构成等。第二章人力资源管理概述⊙人力资源管理的含义：简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程⊙人力资源管理的功能：1、吸纳。主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。（基础）2、维持。是指让已经加入的员工继续留在本企业。（保障）3、开发。是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。（手段）4、激励。是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。（核心）⊙人力资源管理的目标：1、最终目标。实现企业的整体战略和目标。2、具体目标。①保证价值源泉中人力资源的数量和质量。（借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现）②为价值创造营建良好的人力资源环境。（借助职位分析和设计、员工调配、培训与开发、员工激励等职能活动来实现）③保证员工价值评价的准确有效。（借助绩效管理）④实现员工价值分配的公平合理。（借助薪酬管理）⊙人力资源管理的职能：包括人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理，他们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统⊙人力资源管理的地位：1、人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。2、人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题⊙人力资源管理的作用：1、人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。2、人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。第三章人力资源管理的产生与发展⊙人力资源管理产生的基础：依据西方学者的观点，西方人力资源管理产生的基础有九个方面：工业革命的影响、集体谈判的出现、科学管理运动的推动、早期工业心理学的实践、公务员服务委员会的成立、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现、人际关系运动的发展、行为科学的研究、相关的立法，正是这几个方面的理论和实践活动，为人力资源管理的产生奠定了广泛而坚实的基础。在此基础上，人力资源管理才得以产生并逐步发展起来。⊙西方国家人力资源管理的发展阶段：1、萌芽阶段。即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。工人的协同劳动成为主体，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。2、建立阶段。即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了。3、反省阶段。即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。4、发展阶段。即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。5、整合阶段。即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论而不只是某一种。6、战略阶段。即战略管理时代，从20世纪80年代至今。第四章人力资源管理者和人力资源管理部门⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：1、战略性和变革性的活动。2、业务性的职能活动。3、行政性的事务活动。⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。⊙人力资源管理者应具备的素质：1、专业知识。指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。2、业务知识。指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。3、实施能力。主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。4、思想素质。指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。⊙人力资源管理部门的组织结构：1、对于小型企业来说，由于工作量不大，因此往往没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能并在其他部门中，多数都放在行政管理部门，但是一般会有专门的人力资源管理人员。2、对于大中型和特大型的企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的，又分为两种情况，一种是人力资源管理部门的部门层次只有一个，大中型企业多是这种情况；另一种是人力资源管理部门的部门层次有多层，特大型的企业多是这种情况。3、以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作；第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动；第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。⊙人力资源部门的组织结构发生了什么样的变化：近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作；第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动；第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。⊙人力资源管理的责任：1、所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，原因有三：第一，企业制定的各种个人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，才有助于经营发展。而要想具有针对性，就必须充分了解企业的状况和各部门的需求，这一方面需要人力资源部门去调查研究；另一方面也需要各个部门及时准确地反馈情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。第二，企业的各种人力资源管理制度和政策只有真正落在实处才能发挥效用，而制度和政策的实施单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门的支持和配合，只有它们积极地在本部门推行，相关的制度和政策才能有效地落实。第三，也是最重要的一点，人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源管理工作要贯穿于对员工的日常管理之中而员工是分散在各个部门中的，所以各个部门的管理者就要承担起这种责任，在平常的工作中对员工进行培训和激励。2、虽然人力资源管理是所有管理者的责任，但是他们的工作重点却是不同的，主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系，人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。第二个是监控审核与执行申报的关系，人力资源管理部门要对其它部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程发生偏差，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止过分高强部门利益；非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息。第三个是需求提出和服务提供的关系